Estrategia de nivel salarial: la elección de la estrategia de nivel salarial en cada etapa del ciclo de vida empresarial
1. Selección de estrategias de nivel salarial en la etapa empresarial
En la etapa inicial de una empresa, el número de empleados es pequeño y las ganancias de la empresa son pequeñas. En este momento, los empleados no tendrán exigencias excesivas y su único deseo es que la empresa pueda sobrevivir. El Estado también es muy laxo en cuanto a la gestión empresarial en la etapa empresarial. Todas las regiones fomentan el espíritu empresarial, por lo que se ven muy poco afectadas por las políticas gubernamentales, por no hablar de los salarios mínimos y la discriminación salarial, y no existen requisitos de negociación por parte de los sindicatos de empresa. Por lo tanto, las empresas en la etapa empresarial pueden adoptar una estrategia de quedarse atrás del nivel salarial de las empresas de referencia, intentar reducir los costos laborales y utilizar fondos limitados para expandir la producción y las operaciones. En las operaciones reales, cuando se trata de salario básico, bonificaciones y beneficios como parte central de la compensación, los beneficios y el salario básico deben minimizarse debido a sus características, mientras que las bonificaciones deben ser lo más consistentes posible con el mercado y los incentivos a largo plazo deben Se debe utilizar en lugar de incentivos a corto plazo, porque los incentivos a corto plazo ocuparán los limitados fondos de desarrollo de la empresa, no lograrán los resultados correspondientes y harán que los empleados se concentren prematuramente en sus propios intereses. Las empresas deben centrarse en el estímulo espiritual, animar a todos a "mirar hacia adelante" y asumir los compromisos correspondientes.
2. Selección de estrategias de nivel salarial en la etapa de crecimiento de alta velocidad
La etapa de crecimiento de alta velocidad es la etapa en la que las empresas son más propensas a tener problemas. En este momento, la empresa tiene cierto grado de fortaleza económica, ha sacado la primera olla de oro y tiene ganancias y beneficios económicos considerables. El hedonismo empresarial comienza a crecer y los empleados ya no hablan de contribución sin preguntar, como dijo Marx: "Todo lo que la gente busca está relacionado con sus intereses. En este momento, las empresas deberían optar por liderar en niveles salariales, el salario es más alto". que la estrategia de las empresas de referencia para motivar a los empleados y atraer un gran número de talentos de alta calidad. Estos talentos se forman con una alta inversión y requieren un mayor retorno de la inversión. Durante el proceso de implementación, debido a su rigidez, el salario base debería ser equivalente al nivel salarial de las empresas de referencia. Debido a la flexibilidad de las bonificaciones, las empresas pueden adoptar bonificaciones más altas para permitir que los empleados disfruten de mejores beneficios, lo que hace que los niveles salariales de la empresa sean más altos que los de los competidores del mercado.
3. Elección estratégica de los niveles salariales en la etapa madura y estable
Las empresas han superado la etapa de "final del camino" donde es más probable que surjan problemas y han marcado el comienzo. la "primavera" de "sauces oscuros y flores brillantes". La empresa se encuentra en una etapa de desarrollo maduro y estable, y los empleados consideran más el trabajo estable y a largo plazo y los beneficios a largo plazo que aporta, en lugar de los riesgos impredecibles provocados por la incertidumbre de la etapa de rápido crecimiento de la empresa. Los empleados prestan más atención a los beneficios a corto plazo. Por lo tanto, las empresas en la etapa madura y estable pueden elegir un nivel salarial siguiendo una estrategia que sea equivalente al nivel salarial de los competidores del mercado, de manera de mantener el mismo trato para los empleados de la empresa y los empleados de las empresas de referencia. Después de elegir el nivel salarial siguiendo la estrategia, las empresas en la etapa estable del ciclo de vida empresarial seguirán utilizando el nivel salarial básico en la gestión de la cartera de la estructura salarial, y la compensación de incentivos de desempeño adicional se puede ajustar para que sea adecuadamente inferior o igual a el nivel salarial de los competidores del mercado, con el fin de mantener un alto nivel de beneficios y remuneración de los empleados, y aumentar el sentido de identidad y pertenencia de los empleados a la empresa. Las empresas deben centrarse en gestionar la justicia interna de la remuneración de los empleados, movilizar el entusiasmo de los empleados, mejorar la productividad empresarial, mantener el desarrollo saludable de las empresas, minimizar los costos laborales y generar más ganancias.
4. Selección de estrategias de nivel salarial en la etapa de recesión
Las personas nacen, envejecen, enferman y mueren, y las empresas también tienen sus procesos de nacimiento, desarrollo y decadencia. La diferencia es que no importa qué método adopte una persona, no vivirá para siempre. Después de todo, una empresa es un sistema artificial, a diferencia de un organismo vivo. Las empresas pueden realizar los cambios correspondientes en función de los cambios en el entorno interno y externo, evitar la recesión y la muerte, rejuvenecer y convertirse en una "tienda centenaria". En la etapa de recesión, los productos no se pueden vender y las ganancias disminuyen. Las empresas deberían seguir las leyes de desarrollo de las cosas y no deberían gastar más energía en mantener productos que no se pueden recuperar. Las empresas deben hacer todo lo posible para que los empleados comprendan la situación que enfrentan, esforzarse por lograr su comprensión y reconocimiento y elegir una estrategia de niveles salariales rezagados. Las bonificaciones aún siguen el nivel salarial en la etapa madura y estable, lo que naturalmente reducirá los gastos en bonificaciones de la empresa, reduciendo así el nivel salarial de la empresa. Desde una perspectiva general y a largo plazo, esforzarse por que los empleados "compartan conscientemente el mismo barco" con la empresa y acepten la estrategia de ajuste del nivel salarial de la empresa para adaptarse al rápido cambio de los objetivos estratégicos de la empresa.
5. Elección estratégica del nivel salarial en la etapa de reingeniería
Se puede decir que la reingeniería empresarial es la segunda empresa de la empresa. La diferencia con la primera puesta en marcha es que la empresa ya ha alcanzado una escala y una solidez considerables durante la etapa de reingeniería y ha acumulado varias acumulaciones después de la primera puesta en marcha. Para rejuvenecer la empresa lo antes posible, después de elegir la dirección estratégica correcta de transferencia, es necesario volver a incorporar la función salarial, que equivale a la suma de otras funciones de gestión de recursos humanos. Las empresas deben ajustar rápidamente sus estrategias de niveles salariales, mejorar los niveles salariales de los empleados y elegir una estrategia líder en niveles salariales. Con la condición de que el salario básico y los beneficios de los empleados se restablezcan para que sean equivalentes al nivel del mercado, se aumenta la compensación de incentivos adicionales para atraer talentos externos a la empresa que se necesitan con urgencia y estimular el entusiasmo y la creatividad de los antiguos empleados, logrando así los nuevos objetivos de la empresa. objetivos estratégicos y velar por el desarrollo sostenible de la empresa.