¿Cuál es el contenido del plan de desempeño?
(1) ¿Qué objetivos laborales deben alcanzar los empleados durante este período de evaluación?
(2)¿Cuál es el resultado de lograr la meta? ¿Cuál es la fecha límite?
(3) ¿Cómo evaluar si estos resultados son buenos o malos?
(4) ¿Cómo recopilar información sobre el desempeño laboral de los empleados?
Pregunta 2: ¿Qué sistemas completos de evaluación del desempeño incluye la gestión del desempeño? 1. Sistema de indicadores de desempeño 2. Sistema operativo de evaluación 3. Sistema de retroalimentación de resultados.
1. Diseño del sistema de indicadores de desempeño: 1. Según los requisitos de los objetivos estratégicos, diseñe KPI (indicadores clave de rendimiento) a nivel empresarial y luego utilice varios métodos y tecnologías para descomponer los indicadores clave de rendimiento de la empresa en departamentos y puestos. 2. Diseñar PRI (indicadores de responsabilidad laboral) para cada departamento y puesto en función del contenido de la descripción del puesto. 3. Con base en el modelo de competencias de cada puesto, diseñar el PCI (Índice de Competencia del Puesto) para cada puesto. 4. Diseñar indicadores de actitud laboral para diversos tipos de personal según diferentes puestos. Construyendo y mejorando el sistema de indicadores de desempeño de toda la empresa.
2. Sistema operativo de evaluación: 1. Establecimiento de instituciones de evaluación. 2. Diseñar métodos de evaluación y trabajos de evaluación relacionados. 3. Diseño del proceso de evaluación.
3. Sistema de retroalimentación de resultados: 1. Combinar los resultados de la evaluación del desempeño con el salario. 2. Formación dirigida.
Pregunta 3: ¿Cuáles son los contenidos de la evaluación del desempeño de los empleados? Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
Actitud laboral
1. Rara vez llegan tarde o se van temprano y están ausentes, y tienen una actitud laboral seria.
Nunca evites ni te canses del trabajo.
3 Ágil y eficiente.
4 Obedecer las instrucciones de los superiores.
5 Informar a los superiores con prontitud y corrección.
Habilidades básicas
6. Ser competente en el contenido del trabajo y tener capacidad para manejar asuntos.
7 Domina los puntos clave del trabajo personal
Sé bueno planificando los pasos del trabajo y prepárate activamente para ello.
9. Cumplir estrictamente los principios de información, enlace y consulta.
Completa el trabajo dentro del tiempo especificado
Habilidades profesionales
11 Trabaja sin errores y rápido.
12 Excelente capacidad de manejo de las cosas, ¿no?
13 Diligente en organizar, rectificar y controlar el propio trabajo.
14 Haz bien tu trabajo.
15 Capacidad para realizar nuevas tareas de forma independiente y correcta.
Responsabilidad
16 Tener un fuerte sentido de responsabilidad y completar verdaderamente el trabajo entregado.
17 No importa lo difícil que sea el trabajo, como miembro de la organización, me atrevo a afrontarlo.
18 Intenta manejar las cosas con cuidado para evitar cometer errores.
19 Predecir la evitabilidad de fallos y proponer contramedidas preventivas.
Ten calma al hacer las cosas y nunca te emociones.
Armonía
21 Cooperar con los compañeros y trabajar en armonía.
Dar importancia a la coordinación con compañeros de otros departamentos
Estar dispuesto a ayudar a los compañeros de trabajo
Participar activamente en las actividades organizadas por la empresa.
Autoinspiración
Revise sus propias fortalezas y aprenda nuevos conocimientos de la industria y habilidades profesionales.
Ten una visión amplia de tu futuro y el de tu empresa.
¿Estás dispuesto a escuchar las sugerencias y opiniones de otras personas y ser capaz de corregir tus propios defectos?
Muestre entusiasmo y actitud positiva, y no hable de insatisfacción laboral.
A veces ofrezco ideas y sugerencias aunque sea trabajo extra.
30. Establecer objetivos laborales con una perspectiva de largo plazo y ponerlos en práctica.
El texto anterior está extraído de textos relevantes en la columna "Sistema de evaluación y recompensa" de la base de datos de texto chino. Si necesita más texto relacionado, vaya a esta columna para encontrarlo usted mismo.
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Pregunta 4: ¿Qué es un plan de desempeño? ¿Cuáles son los principios para desarrollar planes de desempeño? La planificación del desempeño es un proceso en el que tanto el evaluado como el evaluador se comunican sobre el desempeño laboral que el empleado debe lograr. El resultado de la comunicación es un acuerdo formal por escrito, es decir, el plan de desempeño y el formulario de evaluación, que se basan en el. Acuerdo interno firmado con responsabilidades, derechos e intereses claros de ambas partes. El diseño del plan de desempeño comienza desde la cima de la empresa, desglosa los objetivos de desempeño en las subsidiarias y departamentos de todos los niveles y, finalmente, los implementa a los individuos. Para cada subsidiaria, este paso es el proceso de planificación del desempeño empresarial y, para los empleados, es el proceso de planificación del desempeño.
Ya sea el plan de desempeño comercial de una empresa o el plan de desempeño de un empleado, se debe prestar atención a los siguientes principios al formular un plan de desempeño.
1. El principio impulsado por el valor
debe ser coherente con el propósito de mejorar el valor de la empresa y buscar la maximización del retorno para los accionistas, y resaltar la cultura corporativa con la creación de valor como núcleo.
2. El principio de sistematización de procesos
Está estrechamente relacionado con procedimientos de gestión como la planificación estratégica, la planificación del capital, la planificación del presupuesto operativo y la gestión de recursos humanos, y se utiliza de forma auxiliar. manera.
3. Principio de coherencia
El propósito final de formular un plan de desempeño es garantizar la realización de la estrategia general de desarrollo de la empresa y los objetivos anuales de producción y operación. Por lo tanto, al seleccionar el contenido de la evaluación y determinar los valores de los indicadores, debemos centrarnos de cerca en los objetivos de desarrollo de la empresa y descomponerlos, diseñarlos y seleccionarlos de arriba a abajo.
4. El principio de resaltar los puntos clave
Cuantas más responsabilidades laborales tenga un empleado, más resultados laborales correspondientes se lograrán. Sin embargo, al establecer indicadores clave de desempeño y objetivos laborales, no debe cubrir todo, sino centrarse en los puntos clave y los puntos clave, y elegir aquellos indicadores de desempeño y objetivos laborales que sean más relevantes para los valores de la empresa y estén más estrechamente integrados con concretar las responsabilidades del puesto, más que las de todo el proceso de trabajo.
5. Principio de viabilidad
Los indicadores clave de desempeño y los objetivos laborales deben estar dentro del control de las responsabilidades y derechos de los empleados, es decir, deben ser consistentes con las responsabilidades y derechos de los empleados. de lo contrario tendrán dificultades para lograr las metas y tareas requeridas por el plan de desempeño. Al mismo tiempo, las metas que usted establezca deben ser desafiantes y desalentadoras, pero alcanzables. Las metas demasiado altas son imposibles de alcanzar y no son inspiradoras; las metas demasiado bajas no conducen al crecimiento del desempeño de la empresa. Además, durante todo el proceso de planificación del desempeño, se debe estudiar cuidadosamente la experiencia de gestión avanzada y resolver los obstáculos encontrados en la implementación en función de la situación real de la empresa, de modo que los indicadores clave de desempeño y los objetivos laborales se acerquen a la realidad y sean factibles. .
6. El principio de plena participación
En el proceso de diseño del plan de desempeño debemos buscar e insistir activamente en la participación de los empleados, directivos de todos los niveles y dirección. Este tipo de participación puede exponer los posibles conflictos de intereses de todas las partes y facilitar la resolución de estos conflictos a través de algunos procedimientos políticos, asegurando así que el plan de desempeño se formule de una manera más científica y razonable.
7. Principio de incentivos suficientes
Vincular estrechamente los resultados de la evaluación con mecanismos de incentivos como el salario y otras recompensas y castigos no materiales, aumentar la relación salarial de los trabajadores destacados con respecto a los demás, y romper el igualitarismo en la distribución, recompensar a los buenos y castigar a los pobres, recompensar a los diligentes y castigar a los perezosos, alentar a los avanzados y estimular a los rezagados, y crear una cultura corporativa con un desempeño sobresaliente.
8. Principio de objetividad y equidad
Debemos mantener la transparencia del desempeño, implementar una revisión y comunicación del desempeño franca, justa e interorganizacional, y evaluar el desempeño de manera sistemática y objetiva. Para los empleados cuya naturaleza y dificultad de trabajo son básicamente las mismas, el establecimiento de estándares de desempeño debe seguir siendo aproximadamente el mismo para garantizar que el proceso de evaluación sea justo, las conclusiones de la evaluación sean precisas y las recompensas y castigos sean justos y razonables.
9. Principio de equilibrio integral
La planificación del desempeño es el único medio para evaluar las responsabilidades laborales generales del puesto. Por lo tanto, es necesario asignar razonablemente el contenido de la evaluación y el peso de las claves. Indicadores de desempeño y objetivos laborales a alcanzar. Una contabilidad razonable de todas las responsabilidades importantes del puesto.
10. Principio de las características laborales
A diferencia del sistema salarial, cada puesto tiene un plan de desempeño y una de las primeras ideas de diseño del sistema salarial es dividir los diferentes puestos en Es un sistema de rango limitado. Por lo tanto, las características de puestos similares pero diferentes quedan plenamente reflejadas en el sistema de gestión del desempeño. Esto requiere que el contenido, la forma y el establecimiento de objetivos del plan de desempeño consideren plenamente las características y * * condiciones respectivas de puestos similares en diferentes negocios y diferentes departamentos.
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Pregunta 5: ¿Qué aspectos incluye la gestión del desempeño? La llamada gestión del desempeño se refiere al proceso de ciclo continuo en el que los gerentes de todos los niveles formulan planes de desempeño, implementan entrenamiento de desempeño, realizan evaluaciones de desempeño, realizan entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño y mejoran las metas de desempeño para los departamentos y empleados de todos los niveles para lograr las metas organizacionales. . El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño organizacional e individual.
Pregunta 6: ¿Cuál es el contenido de la gestión del desempeño y el proceso básico de evaluación del desempeño?
1. Diagnóstico y evaluación del desempeño (diagnóstico de gestión, investigación del desempeño)
2. Determinación de metas de desempeño (plan de negocios, plan de trabajo)
3. Plan de gestión (diseño y ajuste)
4. Análisis de evaluación del desempeño (capacitación, implementación de simulación)
5. Mejora del coaching de desempeño (mejora de problemas de bajo desempeño)
6. Implementación de la evaluación del desempeño (implementación organizacional)
Pregunta 7: ¿Cuáles son los contenidos del pago por desempeño? 1. Principales formas de retribución por desempeño
1. Es una forma de salario que paga la remuneración laboral de acuerdo con el estándar de salario por unidad de tiempo y el tiempo de trabajo real del trabajador. Los salarios internos comunes incluyen salarios por hora, salarios diarios y salarios mensuales.
2. Tarifa por pieza. Es una forma de salario que paga una remuneración laboral a una tarifa a destajo preespecificada en función de la cantidad o carga de trabajo de productos calificados producidos por los trabajadores. El pago a destajo es una forma convertida de salario por hora.
3.Bonificación. Es una recompensa material que otorga a los trabajadores una remuneración laboral excesiva y aumenta los ingresos y reduce los gastos. Hay premios mensuales, premios trimestrales y premios anuales; bonos recurrentes y bonos únicos y premios individuales;
4. Es una forma de salario que proporciona una compensación material a los trabajadores por el consumo extra de mano de obra o los gastos adicionales en condiciones especiales. Principalmente: subsidio de trabajo, subsidio de salud, subsidio técnico, etc.
5. Subvenciones. Se trata de una forma de salario que se paga a los trabajadores para garantizar que su nivel de vida no se vea afectado por factores especiales. No está directamente relacionado con el trabajo de los trabajadores y su distribución se basa principalmente en políticas y regulaciones nacionales relevantes, como subsidios de precios, subsidios de vida en áreas remotas, etc.
6. Salarios en circunstancias especiales. Es una forma de pago de salarios a trabajadores en condiciones laborales anormales. Incluyendo principalmente: pago de horas extraordinarias, licencias personales, licencias por enfermedad, licencias por matrimonio, licencias familiares y otros salarios, así como salarios durante el período de cumplimiento de las obligaciones nacionales y sociales.
2. Formas comunes de pago por desempeño de los empleados
El desempeño de los empleados se puede dividir en desempeño individual y desempeño en equipo, y el pago por desempeño correspondiente también se puede dividir en pago por desempeño individual y desempeño colectivo. modelo de pago.
El pago por desempeño individual tiene como objetivo proporcionar una remuneración laboral basada en los niveles de desempeño individual, enfatizando la recompensa del desempeño laboral individual y proporcionando un pago diferenciado. Las formas típicas incluyen recompensas planificadas, aumentos salariales por desempeño y planes de bonificación. En la práctica, este tipo de sistema de compensación basado en el desempeño individual puede promover eficazmente el entusiasmo, la creatividad y la iniciativa de los empleados. Por lo tanto, es adoptado por muchas empresas nacionales y extranjeras.
El pago por desempeño colectivo (pago por desempeño colectivo), como modelo de incentivo que respalda el trabajo en equipo, en sentido estricto se refiere a la implementación de un pago por desempeño que no se basa en el desempeño individual de los empleados y está diseñado para afectar la compensación de los empleados. . En la implementación, las empresas generalmente implementan modelos de pago por desempeño colectivo a nivel de equipo o a nivel de toda la empresa.
3. Las principales formas de pago por desempeño de fin de año
1. Bonificación por desempeño
Se trata de una bonificación variable. La diferencia en la proporción y el monto de las bonificaciones por desempeño se reflejará en función de los resultados de la evaluación de desempeño anual individual y el desempeño de la empresa. En circunstancias normales, las reglas de pago son públicas, como cuántos meses de salario básico equivalen a un cierto nivel de bonificación objetivo (es decir, tanto el desempeño personal como el desempeño de la empresa son bonificaciones cuando se alcanza el objetivo) (y cuanto mayor sea el En este nivel, el bono representa el ingreso total (cuanto mayor sea el índice), pero cuando se trata de los resultados específicos de la evaluación del desempeño de cada individuo, cada empresa lo maneja de manera diferente. Algunas lo hacen público a todos los empleados y otras no. .
2. Sobres rojos
Generalmente el jefe tiene la última palabra y no hay reglas fijas. Puede depender del grado de intimidad entre el empleado y el jefe, la impresión que el jefe tiene del empleado, su antigüedad y la importancia de su contribución. Generalmente no es público. Común en empresas privadas. La mayoría de los empresarios asiáticos utilizan el segundo método y algunos empleados también pueden recibir sobres rojos.
3. Otros
Además de pagar en efectivo, algunas empresas también incluyen en sus bonos de fin de año incentivos de viaje, seguros de regalo, subsidios para automóvil, subsidios para vivienda, etc.
No importa de qué manera la empresa distribuya los bonos de fin de año, existe un principio: * * *, es decir, el bono de fin de año no solo debe salvaguardar los intereses propios de la empresa, sino también tener en cuenta las expectativas psicológicas de los empleados. Sólo teniendo en cuenta ambas cosas podrá distribuirse equitativamente el bono de fin de año, servir como recompensa e incentivo y sentar una buena base para las operaciones de la empresa en el segundo año. Las opciones de pago de bonificaciones no deben considerarse cerca de fin de año. Al formular los planes de la empresa a principios de año, al final del año se deben formular los sistemas correspondientes, como indicadores de evaluación, métodos de evaluación y reglas de pago.
Pregunta 8: ¿Cuáles son los principales contenidos de la gestión del desempeño? 1. El concepto de gestión del desempeño:
Para lograr la estrategia de desarrollo y los objetivos de la organización, se utilizan métodos científicos para monitorear, evaluar, analizar y evaluar de manera integral el desempeño laboral, el desempeño conductual y el desempeño laboral de los empleados. actitud y movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados, mejorar continuamente el comportamiento de los empleados y la organización, mejorar la calidad de los empleados y la organización, y aprovechar el potencial de los empleados y la organización.
2. La gestión del desempeño consiste en mejorar el desempeño a través de un ciclo continuo de gestión empresarial entre gerentes y empleados. El método utilizado es el ciclo PDCA:
Plan de desempeño—
< p. >Actividades: Trabajar con los empleados para determinar objetivos de desempeño, objetivos de desarrollo y planes de acción.Tiempo: Inicio del período de desempeño
Implementación y gestión del desempeño—
Actividades: observación, registro, resumen, retroalimentación, discusión, orientación y sugerencias.
Tiempo: Período de desempeño
Evaluación del desempeño—
Actividad: Evaluar los resultados del desempeño de los empleados.
Hora: Fin del período de desempeño
Entrevista de retroalimentación sobre el desempeño-
Actividad: El supervisor analiza los resultados de la evaluación con los empleados.
Tiempo: Fin del período de desempeño
Pregunta 9: ¿Cuáles son los principales contenidos del plan de mejora del desempeño? 10La mejora del desempeño se refiere al proceso de identificar deficiencias y brechas en el desempeño de la organización o de los empleados, descubrir las causas, formular e implementar planes y estrategias de mejora específicos y mejorar continuamente la ventaja competitiva de las empresas y los empleados. Contenidos principales: (1) Aspectos que necesitan mejorar; (2) Razones para el desarrollo de estos aspectos; (3) Niveles actuales y niveles esperados; (4) Formas de desarrollar estos aspectos.
Pregunta 10: ¿Qué incluye el sistema de gestión del desempeño? La llamada gestión del desempeño se refiere al trabajo realizado por los gerentes y empleados en todos los niveles para lograr los objetivos organizacionales. Este es un proceso cíclico continuo que incluye planificación del desempeño, entrenamiento y comunicación del desempeño, evaluación del desempeño, motivación por la eficiencia y aplicación de la evaluación.
La comunicación del desempeño se extiende a lo largo de todo el proceso de gestión del desempeño.
Los principales contenidos de la gestión del desempeño incluyen:
Plan de desempeño: superiores y subordinados discuten juntos planes de trabajo y objetivos y llegan a acuerdos.
Coaching de desempeño y comunicación: los superiores entrenan a los subordinados para completar su trabajo y mantener una comunicación fluida.
Evaluación y retroalimentación del desempeño: los superiores y subordinados evalúan la finalización del trabajo y brindan retroalimentación y sugerencias específicas para ayudar a los subordinados a mejorar su desempeño.
Aplicación de incentivos de desempeño y resultados de evaluación: motivar a los empleados en función del desempeño y llevar a cabo un desarrollo en profundidad de las aplicaciones de recursos humanos.