¿Cómo movilizar el entusiasmo de los trabajadores del taller?
Los trabajadores esperan poder confiar en sus superiores y trabajan duro para lograrlo. Una vez que se ignoran los esfuerzos de los empleados, surgirá la pereza en el trabajo.
Lo que los trabajadores esperan es escuchar atentamente lo que tienen que decir y sugerir que los líderes pueden dar respuestas.
Lo que los empleados esperan es un jefe que los reconozca y pueda brindarles aliento.
Los empleados esperan agradar a sus jefes y poder confiar en ellos.
Los cuadros directivos a cargo de sus subordinados determinan el desempeño de la empresa en función de su comportamiento y E.
Establecer relaciones de confianza con los empleados puede generar entusiasmo por el trabajo.
La forma en que los líderes tratan a los empleados y cómo te hacen sentir debe expresarse con palabras. La comprensión de los trabajadores sobre el liderazgo se puede ver fácilmente en las expresiones faciales y el tono de voz de los cuadros dirigentes. Los líderes son muy sensibles a si su estado de ánimo es bueno o malo hoy.
También es una cuestión especialmente delicada si a los cuadros dirigentes les gustan los trabajadores como yo.
Los cuadros y altos líderes no deben usar lenguaje soez cuando están tranquilos, serenos y alegres.
Si tienes compasión y compasión por la otra persona, no podrás decir palabras de odio. Porque el lenguaje es la expresión del alma.
Hay que evitar las palabras hirientes.
◎¡Seca rápidamente!
◎¡No te aturdas!
◎¿Te sientes seco?
¡Buen trabajo!
¡Se me olvidó otra vez!
¡No hagas esto!
◎¡Di quédate!
◎¡Aquellos que no pueden hacerlo simplemente no pueden hacerlo!
Palabras así salían de mi boca cuando era el más pobre de mi corazón. Esto muestra que, como cuadro dirigente, hay un problema y, como ser humano, hay un problema de carácter, educación y carácter.
3. Crear un ambiente de trabajo relajado y agradable
Cada empleado sigue siendo original.
Crear un ambiente de trabajo feliz
Otro punto que incide directamente en la motivación de los empleados son los directivos. Si los directivos sienten pasión por su trabajo. Esto afecta directamente la confianza de los empleados.
Las personas actúan cuando están motivadas por el sexo y los directivos actúan con entusiasmo por el trabajo. Piense siempre en el futuro y tenga en cuenta todos los factores posibles. Trabaja duro para aprender conocimientos relacionados con el trabajo. Una vez que los empleados sientan esto, inmediatamente pensarán que no pueden hacerlo y se verán afectados sin saberlo.
* * *Es un sentido de responsabilidad y función para el trabajo, o un alto sentido de misión. Como gerente, es una cualificación indispensable utilizar su puesto para hacer que sus subordinados marquen la diferencia.
Mirar hacia adelante con actitud positiva y resolver problemas con actitud mejorará la confianza de los subordinados. Los directivos que se mueven por el negocio pierden la confianza.
4 Tratar de forma justa. En este punto, las empresas japonesas han hecho un buen trabajo.
Capacite a los empleados para que sean generalistas, cambien de trabajo con regularidad y roten los buenos y malos trabajos de manera equilibrada. Por ejemplo, cuando viajas con un grupo turístico japonés, cambias de asiento al salir y al regresar.
Incluso la rotación laboral tiene una gran ventaja: no te aburrirás de un determinado puesto, tendrás una sensación de frescura y tendrás ganas de hacer cosas.
Hay muchos más. Quizás demasiado prolijo.
¿Cómo pueden las empresas movilizar el entusiasmo de los trabajadores? El sistema de bonificación es el mejor intermediario para movilizar el entusiasmo de los empleados.
Es difícil movilizar significativamente el entusiasmo de los empleados sin ajustar los salarios.
Las emociones laborales de los empleados de una empresa están dotadas del espíritu y la cultura de la empresa. En una empresa o empresa con un buen espíritu y cultura corporativos, las emociones laborales de los empleados siempre estarán en su punto máximo. Inevitablemente se movilizará el entusiasmo por el trabajo.
Sin embargo, el espíritu de la empresa lo da el fundador. Muchas empresas no tienen espíritu emprendedor en las primeras etapas de desarrollo y su desarrollo posterior inevitablemente se verá afectado. También hay muchas empresas que hicieron un buen trabajo en el desarrollo del espíritu corporativo y la cultura corporativa en la etapa inicial, pero a medida que la empresa se desarrolla y pasa el tiempo, gradualmente pierden su cultura y espíritu corporativo.
Sólo cuando cada miembro del profesorado vea el valor personal en la escuela se integrará conscientemente en el colectivo. Por lo tanto, los líderes escolares deben prestar atención a las sugerencias racionales presentadas por los profesores y el personal y ser capaces de absorberlas, de modo que los profesores y el personal se conviertan en el órgano principal de la gestión escolar. En tercer lugar, sea bueno escuchando. Los líderes escolares deben saber escuchar diversas opiniones y permitir que los profesores y el personal hablen libremente. Cuando los líderes escolares escuchan, los profesores y el personal sentirán en silencio el respeto y la comprensión de los líderes. Por último, debemos promover la comunicación. Organice múltiples actividades grupales para satisfacer las necesidades de los profesores y el personal en cuanto a un sentido de pertenencia, promueva la comunicación entre los profesores y el personal, comunique sentimientos durante la comunicación y forme una atmósfera de grupo armoniosa. La obra en sí. Como desempeño laboral, apreciación del liderazgo, promoción laboral, etc. Como líder, no sólo debe proporcionar un buen ambiente de trabajo a sus subordinados y mantener su entusiasmo por el trabajo, sino también estudiar sus necesidades psicológicas y aplicar los correspondientes incentivos espirituales para movilizar su entusiasmo. Al mismo tiempo, también hay que comprender los factores espirituales y materiales. No es razonable tener sólo incentivos espirituales sin incentivos materiales. Aunque el dinero no lo es todo, estar sin dinero es absolutamente imposible. Por lo tanto, es muy necesario que los líderes escolares brinden algunos incentivos materiales razonables y apropiados, al mismo tiempo que presten atención a los incentivos espirituales. Alguien ha investigado las necesidades laborales de los trabajadores e intelectuales, y las cinco principales son: trabajadores: salarios y bonificaciones más altos; amistades en el trabajo; la capacidad de utilizar sus talentos; la capacidad de ser líderes; prestar atención; Intelectuales: pueden dar rienda suelta a sus talentos; pueden adquirir un sentido de autorrealización; pueden tener salarios y bonificaciones más altos; pueden participar en la toma de decisiones y tener un sentido de participación; pueden lograr logros y tener una sensación de logro; Se puede ver en esta encuesta que los intelectuales sitúan el dinero en tercer lugar. Obviamente el factor espiritual es mayor que el factor material, pero no se renuncia a lo material. Por lo tanto, los líderes escolares deben ver tanto las necesidades espirituales como las materiales. Esta es la primera prioridad. En segundo lugar, preste atención a la distribución justa de los incentivos espirituales. La selección de estudiantes destacados no se puede distribuir equitativamente, o el ganador cada año es siempre una determinada persona, lo que hace que algunos profesores se sientan injustos. Por lo tanto, los líderes escolares deben ser justos, reflejar el valor del estímulo espiritual y desempeñar verdaderamente el papel de estímulo espiritual. En tercer lugar, la conversión bidireccional de incentivos espirituales y materiales. Hoy en día, la materialización de los incentivos espirituales se puede ver en todas partes, pero también debemos prestar atención a la espiritualización de los incentivos materiales. Al distribuir las bonificaciones, los líderes escolares deben promover vigorosamente su propio espíritu de trabajo duro y dar un ejemplo espiritual a todo el personal de la escuela, lo que tiene un gran efecto de motivación espiritual. En resumen, debemos prestar atención a los incentivos espirituales y a los incentivos materiales. Cualquier forma de incentivo es imperfecta. Sólo combinando ambos se puede ejercer un mayor efecto motivador, de modo que los profesores y el personal no sólo se preocupen por las necesidades materiales, sino que también estén dispuestos a contribuir.
¿Cómo movilizar el entusiasmo laboral de los docentes? Los profesores no son activos en su trabajo porque no sienten nada por los estudiantes o no son lo suficientemente profundos. Si quieren pagar menos costos económicos, deben cultivar y fomentar las relaciones entre profesores y estudiantes, o proporcionar incentivos materiales.
¿Hay alguna forma de mejorar el entusiasmo laboral de los trabajadores? El sistema de compensación de su departamento se basa en las habilidades y ciertamente no mejora el nivel de desempeño general de la organización.
La evaluación a nivel de base debe basarse en el desempeño: la evaluación del desempeño representa alrededor del 70%, la evaluación de habilidades representa alrededor del 15% y la evaluación de actitudes representa alrededor del 15%.
La puntuación total de la evaluación del empleado = puntuación de desempeño, puntuación de capacidad y puntuación de actitud. Este tipo de evaluación puede reflejar la justicia de una mayor recompensa por más trabajo y fomentar el entusiasmo de los empleados por la producción.
Cómo movilizar el entusiasmo del trabajo y cómo movilizar el entusiasmo de los empleados pertenecen a la teoría de la motivación de la gestión. La llamada motivación significa que los líderes inspiran y alientan a los empleados, los promueven para que desarrollen sus talentos, liberen su potencial, maximicen el entusiasmo y la creatividad de los empleados y logren mejores resultados en el trabajo. Es la responsabilidad básica y la capacidad necesaria de un líder. Si puede movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados es un indicador importante de si un líder es maduro y competente.
Teóricamente, la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg explican la relación entre los incentivos materiales y los incentivos espirituales, es decir, los incentivos materiales son la base cuando las personas se encuentran en los niveles fisiológico y de seguridad (es decir. , los factores de higiene de Herzberg), los incentivos materiales juegan un papel obvio; sobre esta base, las personas buscarán gradualmente la socialización, la autoestima y la realización de la autoestima (es decir, los factores de motivación de Herzberg en este momento, la estimulación mental es más efectiva).
La teoría de las expectativas de Skinner afirma que los efectos motivacionales dependen de las expectativas de las personas y de la valencia de las cosas futuras. La teoría de la equidad de Adams sostiene que las personas se sienten injustas al compararse interna y externamente con sus pares, lo que afecta su motivación. La teoría del refuerzo resume el refuerzo positivo (elogios y recompensas) y el refuerzo negativo (críticas y castigos).
La combinación de gracia y poder en la cultura tradicional china es un ejemplo de fortalecimiento de la teoría; la esencia de las órdenes administrativas y la movilización ideológica durante el período de la economía planificada es la combinación de fortalecimiento de la teoría y estímulo espiritual desde la reforma; y la apertura, se han utilizado ampliamente incentivos materiales. Estos incentivos tienen tanto experiencias exitosas como fracasos. Por ejemplo, los incentivos materiales han sido mal utilizados y exagerados, y como resultado creen que los incentivos "no tienen otra buena receta". Entonces, ¿cómo puede la teoría guiar mejor la práctica?
1. Los requisitos previos y principios para movilizar el entusiasmo de los empleados.
1. Encuentra "casa". La teoría de los incentivos revela que el requisito previo para una motivación eficaz es descubrir las necesidades reales, las expectativas y la valencia para el futuro de cada empleado, y evaluar el justo status quo.
2. Sé el primero en dar ejemplo. Si desea inspirar a otros, primero debe inspirarse a sí mismo; si pide a los empleados que se esfuercen por alcanzar la excelencia, los líderes primero deben tener la determinación y la confianza para esforzarse por alcanzar la excelencia. De esta manera, los líderes pueden contagiar e inspirar a todos con un carisma invisible.
3. Justicia. Justicia significa equidad y razonabilidad, lo que exige que los líderes traten a los empleados por igual sin distinción entre cercanía y distancia. Que el liderazgo sea justo o no tiene un impacto fundamental en la motivación de los empleados.
4. Confianza. La falta de confianza en una organización será, en última instancia, fatal. La confianza en cualquier tipo de medidas de incentivo depende de la confianza del líder en los subordinados y de la confianza de los subordinados en el líder. La confianza es mutua y la confianza en una organización no durará mucho. En un ambiente de confianza, cada empleado se convierte en un trabajador esencial.
5. El principio dialéctico de los incentivos materiales y los incentivos espirituales. De la teoría de los incentivos de la gestión se puede ver que los incentivos materiales son la base y los incentivos espirituales son la clave. En las condiciones económicas actuales de China, la demanda de atención médica se ha resuelto básicamente y un incentivo cada vez más importante debería ser la atracción espiritual. Al mismo tiempo, no debemos ignorar la elaboración de incentivos en la teoría de la equidad. Los líderes deben prestar atención a la justicia en los beneficios materiales y el trato espiritual, de lo contrario afectará el entusiasmo de los empleados.
6. Principios de aplicación integral. No hay mejor o peor entre dos incentivos, sólo si se adaptan a las condiciones locales. El proceso real de motivación no puede realizarse plenamente mediante un solo método. Dentro de un cierto período de tiempo, siempre hay algunos incentivos que pueden maximizar el efecto, pero no se excluyen ni se requieren otros incentivos. Por lo tanto, para movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados, se deben utilizar de manera integral diversas medidas de incentivo para superar la soltería.
En segundo lugar, utilice métodos y técnicas de manera flexible para movilizar el entusiasmo de los empleados.
Brech mencionó en su libro "Gestión cuidadosa" que los empleados en la sociedad moderna quieren tres cosas: trabajo significativo, oportunidades de contribuir a las decisiones que les afectan y a las buenas relaciones. Además, también nos enfrentamos a condiciones nacionales especiales, como la transformación social, el empleo de un solo hijo y el desarrollo de la personalidad. Para movilizar el entusiasmo de los empleados, es necesario utilizar métodos de incentivos de manera oportuna, adecuada y completa en respuesta a estas universalidades.
1. Gestión democrática, no gobernante. La imagen de un gobernante provocará insatisfacción entre los empleados e inevitablemente afectará a su motivación a largo plazo. La forma de superar esto es mediante una gestión democrática y la creación de un estado en el que “todos trabajen juntos”. Para asuntos que afectan a todos, como el enfoque de desarrollo de la oficina, áreas actuales insatisfactorias e incluso la división de proyectos dentro de la oficina, se pueden solicitar las opiniones de todos de forma anónima, para que todos tengan un sentido de misión de "involucrarse". La participación efectiva no sólo genera ideas sino que también motiva a los empleados de manera democrática.
2. Éxito adulto. Abandonar el método tradicional de unión benévola, animar a todos a ser talentosos y lograr una carrera, y satisfacer las necesidades de alto nivel de todos para lograr su autoestima. Entre ellos, el uso audaz de cuadros es una medida para promover el éxito de los adultos y es una de las manifestaciones concretas del principio de confianza. La clave es "emplear sin dudas" y confiar plenamente en los empleados. El trabajo desafiante es una fuerza poderosa. Como dice el refrán: "Sólo hay motivación cuando hay presión", lo que ilustra esta verdad.
Siempre sales del paso y por muy alto que sea tu salario, perderás la motivación.
3) Un ambiente de reconocimiento y respeto. El jardín de infancia debe apoyar plenamente a los profesores y creer plenamente en la profesionalidad de los profesores que ha formado, en lugar de reducirse paso a paso bajo la presión de los padres. Al mismo tiempo, debemos crear suficientes oportunidades para mostrar los resultados de la enseñanza de los docentes a los padres, de modo que los padres puedan respetar el trabajo de los docentes.
Si se pueden hacer bien estos tres aspectos podremos ir creando poco a poco un equipo de profesores con la mayor ilusión por el trabajo.