Además de la evaluación del desempeño, ¿qué otras formas existen de pagar los salarios del hotel?

(1) Método de comparación secuencial

El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar el desempeño de los empleados. Antes de la evaluación, primero queremos identificar el módulo de evaluación, pero no estamos seguros de qué nivel de trabajo queremos lograr. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.

(2) Método de comparación relativa

El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume las puntuaciones de todos. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.

(3) Método proporcional forzado

El método proporcional forzado se refiere a dividir a los candidatos en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre, peor) según su método de desempeño.

2. Método de evaluación absoluta

(1) Gestión por objetivos

La gestión por objetivos es un método que descompone las metas generales de la organización en metas individuales. paso a paso, y finalmente basado en Un método de evaluación del desempeño que evalúa el desempeño del evaluado en función de qué tan bien ha completado los objetivos laborales. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el trabajo del evaluador y los criterios de evaluación originales.

(2) Método del indicador clave de desempeño

El método del indicador clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa y mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados para determinar el desempeño de la empresa y los departamentos. y empleados en un cierto nivel, indicadores cuantitativos clave del desempeño integral durante el período, y realizar evaluaciones de desempeño sobre esta base.

(3) Método de evaluación de calificaciones

Con base en el análisis del puesto, el método de evaluación de calificaciones divide el contenido del trabajo del puesto evaluado en varios módulos independientes. En cada módulo, utilice clear The. El lenguaje describe los estándares de trabajo requeridos para completar el trabajo en este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.

(4) Cuadro de Mando Integral

El Cuadro de Mando Integral evalúa la empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna tareas en función de los requisitos estratégicos de cada una. El indicador tiene diferentes pesos para lograr una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Método de descripción

(1) Método de evaluación de todos los ángulos

El método de evaluación de todos los ángulos (método de evaluación de 360°) es el método de evaluación de superiores, colegas, subordinados y uno mismo, un método de evaluación en el que los clientes evalúan al evaluado. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.

(2) Método de eventos importantes

Los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" que los tasadores generalmente prestan atención para recopilarlos de los tasadores. "Eventos importantes" aquí se refieren a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas actuaciones deben registrarse por escrito, y estos registros escritos deben clasificarse y analizarse para formar en última instancia los resultados de la identificación.

El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar científicamente datos, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución en diferentes períodos y bajo diferentes condiciones de trabajo.

[Editar este párrafo] Características de los métodos de evaluación del desempeño

Observe los diversos métodos de evaluación del desempeño (o planes de distribución de salarios por desempeño, etc.) de la empresa.

), se puede resumir en las siguientes ocho características:

(1) Tipo de adherencia estricta: la evaluación del desempeño y la distribución de bonificaciones están altamente integradas en un plan y son difíciles de separar;

( 2) Relación específica: un indicador tiene una parte del dinero y varios indicadores tienen varias partes del dinero;

(3) Reexamen del tipo nuclear del plan ligero: cuando se emite el indicador, el componente estimado es demasiado grande o incluso "golpear la cabeza", y el impulso durante la evaluación, alta presión

(4) Negocio fuerte, funciones débiles: el plan de evaluación se dirige principalmente a ventas, producción y otros departamentos comerciales, y los departamentos funcionales a menudo están formalizados;

(5) Indicadores orientados al negocio: los indicadores se centran en categorías comerciales como ventas, costos, valor de producción, etc. Los indicadores de gestión son menos difíciles de cuantificar;

(6) Paradoja de la cuantificación de indicadores: para ser científicos y justos, intentamos cuantificar los indicadores tanto como sea posible, pero debido a la complejidad de la cuantificación tiende a ser simple y factible;

( 7) El recálculo excede el análisis: el propósito de muchos planes de evaluación del desempeño es calcular bonificaciones, pero no hay un análisis del problema;

( 8) Falta de diversificación de los medios de incentivos: la aplicación de los resultados de la evaluación es Los medios de incentivos únicos y diversos, como la capacitación, la promoción y el bienestar, tienen poco que ver con la evaluación;

Entre ellos, el tipo de revisión del plan liviano, el tipo empresarial fuerte y el tipo funcional débil, el tipo de negocio indicador y el indicador El tipo de paradoja de cuantificación se refleja en el nivel técnico de desempeño de la gestión; la diversidad de abrazo cercano, relación exclusiva, recálculo y análisis, y la falta de incentivos reflejan problemas orientados a la gestión.