¿Cuáles son los problemas en la gestión de recursos humanos hoteleros?
Los operadores hoteleros de hoy prestan más atención que antes a la gestión de recursos humanos. El "Departamento de Personal" y el "Departamento de Trabajo" originales básicamente se han cambiado a ". Departamento de Recursos Humanos" ". Pero, de hecho, muchos hoteles no han cambiado su decoración. En comparación con el departamento de personal original, las funciones del nuevo departamento no han cambiado. La gestión de recursos humanos no ha desempeñado el papel que le corresponde y hay muchos problemas.
(1) Los propios empleados no saben lo suficiente sobre la industria de servicios y tienen requisitos excesivos de remuneración laboral, lo que resulta en una escasez de mano de obra.
A juzgar por la situación actual de contratación, los solicitantes de empleo modernos tienen un bajo reconocimiento social de la industria de servicios y los empleados tienen mayores requisitos de salario y beneficios como vacaciones y bonificaciones, lo que entra en conflicto con el salario del hotel y sistema de beneficios. Además, algunos empleados no pueden adaptarse a la intensidad laboral del hotel. Tomemos como ejemplo el departamento de limpieza. Simplemente no pueden adaptarse, por lo que es difícil contratar personas y no pueden cumplir con los requisitos laborales.
(2) No se le presta suficiente atención y la gestión de recursos humanos no está en sintonía con la estrategia de desarrollo del hotel.
La mayoría de los operadores hoteleros creen que la gestión de recursos humanos pertenece a la gestión logística. Mientras el hotel se fortalezca cada vez más, se podrá lograr un desarrollo sostenible. Una vez que los ingresos operativos se estabilicen o disminuyan ligeramente y los costos sean demasiado altos, los hoteleros considerarán primero los costos de recursos humanos para controlar los costos generales del hotel, ignorando la importancia del enfoque "orientado a las personas" de la empresa.
(3) Las prescripciones prácticas son lo primero y no se presta mucha atención a los talentos.
Muchos hoteles siempre tienen ese requisito a la hora de reclutar talentos: más de X años de experiencia laboral. Desdeñan reclutar talentos en colegios y universidades. En su opinión, ni siquiera los mejores graduados pueden crear valor para sí mismos de inmediato. Al mismo tiempo, muchos empleados de hoteles creen que los talentos son velas y que reclutar personas es darles a los talentos la oportunidad de liberar luz y calor. La practicidad y actualidad de los talentos se reflejan plenamente en el empleo de las empresas actuales. Se necesitan talentos en los campos de batalla, hoteles y otros centros comerciales.
Son talentos prácticos y lo mejor es reclutar personas para que tomen la iniciativa. Las empresas no están dispuestas a gastar mucha mano de obra y recursos financieros en formación de talentos y planificación profesional.
(4) Falta de un mecanismo de incentivos eficaz
Los incentivos son el núcleo de la gestión de recursos humanos empresariales y un medio importante para atraer y retener talentos. En la mayoría de los hoteles, ni los incentivos materiales ni los incentivos espirituales desempeñan realmente un papel eficaz. Los hoteles pertenecen al sector de servicios. En comparación con otras industrias, los salarios de los empleados no son competitivos y retener empleados con salarios altos es una charla vacía. Con el desarrollo de la sociedad, la industria hotelera tiene nuevos requisitos en términos de hardware y software, y los requisitos para los empleados también son mayores. Pero en la práctica, tanto los estudiantes de secundaria profesional como los estudiantes universitarios trabajan en la misma línea de partida y reciben el mismo salario, lo que en cierta medida afecta el entusiasmo y la confianza en sí mismos de los estudiantes universitarios. La consideración psicológica y la dedicación del hotel hacia sus empleados es algo pobre.
(5) Los empleados tienen poca lealtad hacia el hotel y la tasa de rotación de empleados es alta.
La tasa de rotación normal para las empresas en general es del 5 al 10%, y la tasa de rotación en una industria hotelera con uso intensivo de mano de obra no debería exceder esa cifra.
15%. Para la industria hotelera actual, un año tiene 12 meses y la tasa de rotación en cuatro meses llega al 25%.
Un fenómeno tan grave de rotación de personal a nuestro alrededor no puede evitar hacernos reflexionar profundamente.
2. Contramedidas e innovaciones en la gestión de recursos humanos hoteleros
(1) Fortalecer la importancia de la gestión de recursos humanos e implementar una gestión estratégica de recursos humanos.
La gestión de recursos humanos debe ir de la mano del desarrollo del hotel. Incorporar la gestión de recursos humanos a la gestión hotelera se ha convertido en un arma útil para que los hoteles implementen estrategias e impulsen el desarrollo. Los hoteleros deben prestar atención a la gestión de recursos humanos. En los hoteles extranjeros de alta gama, un buen director general de hotel es, ante todo, un buen director de personal. El éxito del desarrollo y la gestión de los recursos humanos depende ante todo de la participación de los altos directivos. Sólo con la participación del personal superior y la atención a la gestión de recursos humanos, el hotel ha ido avanzando armoniosamente.
(2) Establecer y mejorar mecanismos eficaces de formación y planificación de carrera para crear un futuro mejor para los empleados.
Los empleados no sólo persiguen un buen trabajo, sino también una carrera con buenas perspectivas de desarrollo, lo que requiere que los hoteles fortalezcan la gestión de la formación de los empleados y la planificación profesional. La formación significa que el departamento de gestión hotelera permite a los empleados aprender de acuerdo con la cultura corporativa del hotel y los diferentes puestos, mejorando así la calidad profesional y la alfabetización cultural de los empleados.
Gestión de carrera significa que el departamento de gestión hotelera, basándose en las necesidades de planificación y desarrollo organizacional, formula planes de desarrollo de carrera dentro de la organización que son compatibles con los planes de carrera generales de los empleados y proporciona a los empleados educación, capacitación, rotación, promoción y otros servicios adecuados. oportunidades de desarrollo.
(3) Establecer un sólido sistema de incentivos para mejorar el sentido de propiedad de los empleados.
Los métodos de incentivos incluyen incentivos espirituales, incentivos salariales, incentivos de honor e incentivos laborales. Los gerentes de hoteles a menudo solo implementan uno o dos tipos de incentivos para los empleados y descuidan movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Esto requiere la combinación e integración de cuatro tipos de incentivos. Movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados es estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo, mejorar el sentido de propiedad de los empleados y satisfacer los requisitos de los empleados para estimular la motivación de los empleados para lograr los objetivos del hotel. Por lo tanto, los hoteles deben fortalecer la gestión de la remuneración laboral y la construcción de la cultura corporativa para introducir un mecanismo de competencia para mejorar la disposición de los empleados a participar;
Conocimiento; comprender plenamente a los empleados y mejorar su autoestima; confiar plenamente en ellos y fortalecerlos.
Un sentido de propiedad.
(4) Implementar el concepto "orientado a las personas" para mejorar la lealtad de los empleados hacia el hotel.
Los hoteles deberían implementar la filosofía corporativa "orientada a las personas". Los gerentes pueden mantener comunicaciones individuales y cara a cara con regularidad con los empleados de base para comprender sus tendencias ideológicas y descubrir sus necesidades inmediatas.
Y proporcionar la mayor satisfacción posible para que los empleados tengan sentido de pertenencia al hotel y sientan su valor en la empresa. Al mismo tiempo, los hoteles también deben reutilizar al personal clave y al personal técnico básico, brindarles un escenario para mostrar sus talentos, prestar atención a su vida espiritual y movilizar plenamente su entusiasmo por el trabajo.
(5) Hacer del hotel su hogar y generar un sentimiento de pertenencia entre los empleados.
Un buen ambiente cultural son los recursos humanos. Es necesario fortalecer la capacitación de los empleados, corregir la mentalidad de los empleados durante la capacitación, comprender completamente sus canales de desarrollo profesional y su espacio de desarrollo, y utilizar y gestionar plenamente la gestión emocional. Al mismo tiempo, debemos fortalecer la construcción de la cultura corporativa, mejorar el ambiente de trabajo de los empleados, preocuparnos por el desarrollo de los empleados, ser considerados con la vida de los empleados, fortalecer la corrección de la mentalidad de los empleados en la capacitación de nuevos empleados, comprender plenamente su propia carrera. canales de desarrollo y espacio de desarrollo, y utilizar y gestionar plenamente la gestión emocional para retener a los empleados.
En general, la gestión de recursos humanos se ha convertido en un arma mágica en la gestión hotelera actual. Si la tienes y la mejoras, puedes ganar en muchos hoteles. Por lo tanto, los hoteles deben conceder gran importancia a la gestión de recursos humanos, poner a los empleados en primer lugar y mejorar los servicios basados en las "personas" para mejorar eficazmente la calidad del servicio y lograr el objetivo final del hotel.