Problemas existentes y contramedidas en la gestión de la rotación de empleados en hoteles
Problemas y contramedidas en la gestión de pérdidas de empleados hoteleros 1. Estado actual de las pérdidas de empleados hoteleros
Con la competencia cada vez más feroz por los talentos, el problema de la movilidad de los recursos humanos en la industria hotelera se ha vuelto Los gerentes de hoteles se han convertido en el principal problema al que se enfrentan. Por supuesto, si alguna industria quiere mantener su vitalidad, necesita una cierta tasa de rotación de empleados, pero la tasa de rotación debe controlarse dentro de un rango razonable; de lo contrario, tendrá un impacto negativo en la empresa.
La tasa de rotación de empleados de los hoteles debe controlarse dentro de un rango razonable, que varía según el tipo de hotel. Si es inferior a un rango razonable, el hotel no tendrá vitalidad y no será propicio para la innovación. Sin embargo, si es superior a un rango razonable, habrá una falta de estabilidad, lo que afectará la calidad del servicio del hotel. La pérdida de empleados provocará mayores costos, pérdida de clientes y una reducción de la calidad del servicio del hotel. Por lo tanto, controlar eficazmente la tasa de rotación de empleados del hotel se ha convertido en una cuestión importante que no se puede ignorar en la industria hotelera.
2. Razones de la gran rotación de empleados de hoteles:
A través de investigaciones y encuestas de académicos, se puede concluir que los principales factores de la rotación de empleados de hoteles son: baja satisfacción de los empleados, recursos humanos del hotel Gestión imperfecta y problemas de gestión para los empleados posteriores a los 90;
(1) La satisfacción de los empleados es relativamente baja
Debido a la falta de honor profesional, los empleados no pueden encontrar la felicidad en su carreras Además, las expectativas para el hotel son demasiado altas y no pueden hacer frente a los desafíos de servicio de varios clientes del hotel. Además, la intensidad del trabajo es alta y los factores externos son como brechas de talento y oportunidades en el mercado industrial.
La tabla anterior es una encuesta estadística de empleados dimitidos. En resumen, las razones principales se pueden dividir en cuatro puntos: primero, en términos de salario, los empleados generalmente piensan que los salarios de los hoteles son relativamente bajos, en segundo lugar, en términos de contenido del trabajo, los empleados piensan que el trabajo en los hoteles es aburrido y la intensidad del trabajo; es alto, las jornadas de trabajo son largas y, a menudo, trabajan en turnos y horas extras. También hay algunas personas que se mudan principalmente porque sus carreras no son las adecuadas para ellos; Trabajar en un hotel es simplemente utilizar el hotel como trampolín y luego marcharse cuando encuentre un trabajo que se adapte a su profesión. En tercer lugar, en términos de relaciones interpersonales, los superiores de los empleados del hotel imponen exigencias estrictas a los empleados y carecen de orientación y cuidado. Las relaciones entre los empleados son complicadas, lo que conduce a estados de ánimo infelices en el trabajo. En cuarto lugar, en términos de perspectivas de desarrollo, los empleados creen que. Hay pocas oportunidades de promoción personal en el hotel. No hay perspectivas de desarrollo.
(2) Gestión imperfecta de los recursos humanos del hotel
Si los gerentes del hotel no prestan atención a la gestión de los empleados, esto provocará que los empleados carezcan de un sentido de pertenencia, lo que conducirá a frecuentes cambios de trabajo. En términos generales, las principales razones de la alta tasa de rotación de empleados en los hoteles son los salarios y beneficios, la cultura corporativa del hotel y la planificación profesional de los empleados del hotel.
Además, para maximizar las ganancias, el hotel adopta el método de reducir los costos de recursos humanos. Como resultado, la mayoría de los empleados de base son pasantes al asignar puestos, no consideran la coincidencia de puestos. personal y puestos, y adoptar el método del grupo anterior. Los pasantes lideran un nuevo grupo de pasantes. El problema con este método es que debido a que el período de pasantía de los pasantes es relativamente corto, en la mayoría de los casos se enfrentan a la renuncia tan pronto como se familiarizan con el trabajo y no comprenden completamente el proceso de trabajo específico.
(3) El dilema de gestión de los empleados nacidos en la década de 1990
Actualmente, la mayoría de los empleados de hoteles de base tienen entre 20 y 25 años. Además de la estructura irrazonable mencionada en la primera pregunta, otra característica más obvia es que todos nacieron en la década de 1990. La encuesta de la industria turística de 2016 muestra que los consumidores de la industria hotelera y del mercado turístico son principalmente aquellos nacidos en la década de 1980. En comparación con los nacidos en las décadas de 1970 y 1980, los nacidos en la década de 1990 son empleados de hoteles porque crecieron en un entorno de vida superior con una economía y tecnología de la información desarrolladas y tienen mejores condiciones materiales de vida. En este contexto, son de mente abierta, enérgicos, egocéntricos y expresivos. Entienden Internet, tienen una gran capacidad de aprendizaje, una gran capacidad para aceptar cosas nuevas y se atreven a buscar la innovación y el cambio, pero al mismo tiempo, debido a la influencia de su entorno de crecimiento, su mentalidad de servicio, su conciencia de obediencia y su sentido de responsabilidad; y el concepto general son deficientes, lo que trae grandes desafíos para la gestión de recursos humanos del hotel.
En tercer lugar, contramedidas
En vista de los tres factores principales que afectan la tasa de rotación de empleados, incluida la baja satisfacción de los empleados, la gestión imperfecta de los recursos humanos del hotel y los problemas en la gestión de los empleados posteriores a los 90 , Se proponen las contramedidas correspondientes: ¿práctica? ¿Orientado a las personas? Cultura corporativa, establecimiento de un sistema de asignación de personal orientado a las personas y actualización de los modelos de gestión.
(1) ¿Practicar? ¿Orientado a las personas? Cultura hotelera
La clave está en la gestión de los empleados, ¿la clave está en el establecimiento? ¿Los empleados primero? concepto. Integrar este concepto en la cultura hotelera. La cultura hotelera es una combinación de valores, ética, códigos de conducta, estilo tradicional, conciencia de grupo y calidad de los empleados formada por el hotel en su práctica a largo plazo.
La cultura hotelera es el alma de un hotel. Desarrollar el espíritu de equipo requiere una buena cultura corporativa. Diferentes empleados tienen diferentes conocimientos, cualidades y conceptos. Para lograr una orientación de valores básicamente unificada y crear un espíritu de equipo de alta calidad, sus líderes deben fortalecer la capacitación y educación de todos los empleados y crear una buena atmósfera de cultura corporativa. ¿Deberíamos crear una atmósfera cultural armoniosa? ¿Orientado a las personas? Sin embargo, en algunos hoteles hay muchos factores que afectan la armoniosa atmósfera cultural del hotel. ¿Por ejemplo? ¿Orientado a las personas? Sólo de nombre. Por ejemplo, el personal del restaurante debe pagar una compensación si accidentalmente rompe una taza, el personal de la habitación debe pagar una compensación y el personal de la recepción debe cometer errores al realizar el check out, y se les puede deducir su salario.
¿No se puede formar este tipo de método de gestión basándose en las costumbres y conceptos de los gerentes? ¿Orientado a las personas? Ambiente de trabajo. Es más probable que una buena cultura hotelera produzca una mayor lealtad de los empleados. Por lo tanto, es muy importante crear una cultura hotelera y una atmósfera de trabajo que comunique plenamente, comparta conocimientos e información, promueva la innovación y sea emocional para los empleados del hotel.
(2) Establecer un sistema de personal centrado en el empleo.
En primer lugar, debemos prestar atención a los valores de los empleados. La orientación de valores de los empleados y el reconocimiento de los valores del hotel tienen un gran impacto en las intenciones de rotación y la ejecución del comportamiento de los empleados. Por lo tanto, durante el proceso de contratación, el hotel no solo debe tener en cuenta las habilidades profesionales relevantes del solicitante de empleo, sino también comprender las cualidades personales, los valores del solicitante de empleo y el grado de diferencia con los valores del hotel.
La coherencia entre los valores del hotel y de los empleados puede garantizar la motivación y la satisfacción de los empleados. No solo puede reducir la tasa de rotación de empleados, sino también lograr una situación beneficiosa para todos para el desarrollo del hotel y el desarrollo profesional de los empleados. El segundo es prestar atención al carácter y la mentalidad. La personalidad de los empleados del hotel puede afectar completamente su actitud hacia la renuncia y si deben implementarla. Por lo tanto, a la hora de contratar personal, se debe prestar atención a la coherencia de los valores y la mentalidad de la personalidad de los empleados. Por ejemplo, en muchos hoteles en el extranjero, ¿lo toman? ¿Actitudes laborales y habilidades de formación? A partir de la determinación del potencial del solicitante, se obtiene la coherencia de los valores del solicitante y los valores del hotel a costa de reducir el conocimiento y la experiencia profesional del solicitante.
(3) Actualizar el modelo de gestión
El departamento de recursos humanos del hotel y diversos departamentos deberían estudiar los patrones y características de comportamiento de la generación posterior a los 90 y ajustar los métodos de gestión interna del hotel a se adaptan a sus necesidades. En materia de gestión, alentarlos a participar en lluvias de ideas sobre gestión hotelera, especialmente en comercio electrónico y marketing online, para brindarles una plataforma donde expresar su creatividad sea más humana, respetando y escuchando sus necesidades razonables en términos de servicio; , la aplicación de tecnología puede reducir la intensidad del trabajo, facilitar a los empleados y mejorar la eficiencia en la vida, según las preferencias de los jóvenes, se proporciona acceso inalámbrico a Internet en el área de empleados y Weibo y WeChat están abiertos para interactuar con los empleados; en la carrera, les proporciona una planificación, orientación y formación más claras. Establecen una perspectiva positiva de la vida, los valores y el trabajo.
Comprender las causas y las contramedidas de la tasa de rotación de empleados de los hoteles tiene un impacto muy importante en la gestión de recursos humanos del hotel: puede proporcionar una referencia para que los gerentes de hoteles resuelvan el problema de rotación de empleados, eviten el riesgo de escasez de empleados, y controlar la tasa de rotación de empleados dentro de un rango razonable, lograr una asignación óptima de los recursos humanos del hotel y maximizar la eficiencia. Esta es también la clave para mantener el desarrollo continuo y saludable del hotel.