¿En qué se diferencian los recursos humanos, especialmente la formación, en la industria hotelera?
Experiencia
Como uno de los símbolos importantes de la reforma y apertura de la industria turística de China, después de casi 20 años de desarrollo, los hoteles relacionados con el extranjero han entrado en una nueva era de madurez. Operación y rápida expansión desde el período de desarrollo tentativo. Estos hoteles han pasado de centrarse únicamente en el mercado de huéspedes extranjeros a prestar igual atención a los mercados nacionales e internacionales, desde las grandes ciudades a las ciudades secundarias y desde las zonas costeras a las zonas del interior, y han comenzado a tener un impacto integral en el mercado de China. industria hotelera. La razón por la cual los empresarios extranjeros operan hoteles con éxito no radica sólo en las políticas preferenciales, sino también en la estrategia de aprovechar al máximo los recursos humanos para obtener ventajas competitivas. En la actualidad, existen varios grupos hoteleros importantes en China, como Shangri-La, Holiday Inn, Sheraton, Marriott, Hilton, etc. Tiene una experiencia única en gestión de recursos humanos.
El sistema de empleo es flexible y científico. Con el apoyo de los gobiernos locales, básicamente no existen restricciones a la contratación de talentos para hoteles de propiedad extranjera a escala internacional. Y gracias al sistema de contratos, la contratación y despido de personal es más flexible. En particular, se ve menos afectado por el nepotismo y sus disposiciones de personal son más científicas.
Dar importancia a la formación de los empleados. Casi todos los hoteles administrados en el extranjero tienen departamentos de capacitación independientes, y algunos incluso crean escuelas de capacitación especiales o se ponen en contacto con instituciones nacionales y extranjeras relevantes para capacitar a los empleados, con la esperanza de mejorar la calidad de los empleados a través de la capacitación, mejorando así la competitividad del hotel.
En primer lugar, el salario pagado a los empleados locales es básicamente superior o igual al promedio de la industria. En segundo lugar, es más fácil decidir planes de incentivos para los empleados chinos en función de su propio desempeño empresarial. Sin embargo, muchos hoteles administrados por chinos a menudo requieren la aprobación de departamentos de nivel superior debido a las principales entidades de inversión, lo que dificulta que las empresas tomen decisiones independientes.
A principios de la década de 1980, el número de inversores extranjeros en los principales grupos hoteleros de China llegaba a 150, lo que representaba el 10% del número total de empleados. hoteles de propiedad extranjera realizados con éxito La localización de talentos se ha convertido en la estrategia central para que los hoteles de propiedad extranjera mantengan su competitividad.
Problema
Aunque la mayoría de los hoteles administrados en el extranjero han logrado una fuerte competitividad en el mercado de China continental debido a la implementación de políticas maduras de gestión de recursos humanos, en la práctica todavía existen algunos problemas en Gestión de recursos humanos:
Las diferencias culturales dificultan la implementación del modelo de compensación. El sistema de pago por desempeño individual es una práctica común en las industrias hoteleras extranjeras. Se basa en la evaluación eficaz del desempeño de los empleados e implementa un sistema que vincula las recompensas salariales y los resultados de la evaluación para maximizar el entusiasmo laboral de los empleados y liberar su potencial. Sin embargo, la mayoría de los empleados en China están satisfechos con el actual modelo de compensación laboral. Debido a la influencia de la cultura tradicional china, los chinos creen que la armonía interpersonal es muy importante. Este modelo de distribución igualitaria sólo puede mantener relaciones interpersonales armoniosas, y el sistema de pago por desempeño individual puede destruir esta armonía, por lo que su implementación se ve obstaculizada.
Problemas de calidad del servicio causados por la baja calidad de los empleados. Aunque la calidad de los empleados de los hoteles en nuestro país ha mejorado mucho, en comparación con las necesidades cada vez más personalizadas de los huéspedes nacionales y extranjeros, la calidad y las habilidades de los empleados del hotel son mejores. todavía muy por detrás. La razón principal es que los empleados generalmente tienen calificaciones académicas bajas y no tienen las habilidades necesarias y, debido a la influencia de los conceptos tradicionales, la mayoría de los empleados no tienen un sentido de identidad con su trabajo y creen que están en la industria de servicios y carecen de lo correspondiente; ética profesional y cualidades profesionales, lo que resulta en un fracaso en el servicio. La actitud y las habilidades son poco satisfactorias. Por lo tanto, es necesario mejorar urgentemente la calidad de los empleados de los hoteles.
El problema de la fuga de cerebros causado por el cambio de trabajo de los empleados. Debido a la apertura y flexibilidad del sistema de empleo de los hoteles de propiedad extranjera, la tasa de rotación de empleados siempre ha sido muy alta.
Las empresas de gestión extranjeras también pueden proporcionar alguna experiencia de formación en el extranjero. Estos planes de desarrollo profesional sin duda serán bienvenidos por los estudiantes universitarios.
Capacitación cruzada La capacitación cruzada es un método de capacitación en el que los empleados reciben capacitación adicional en habilidades de servicio para satisfacer las necesidades de más de un trabajo. En la actualidad, cada vez más hoteles occidentales lo utilizan como un medio importante para mantener las ventajas de calidad de su personal y mejorar la calidad del servicio y la competitividad. La implementación de capacitación cruzada ayudará a los hoteles a controlar los costos de manera más efectiva y a cubrir las vacantes de los hoteles de manera oportuna cuando el volumen de negocios aumenta repentinamente durante las temporadas altas de turismo o cuando los empleados están enfermos, de vacaciones o tienen necesidades adicionales de los clientes. Al mismo tiempo, también puede reducir la tasa de cambio de empleo de los empleados. Por un lado, a los empleados les gustan los desafíos que plantea la capacitación, lo que reduce el aburrimiento causado por repetir el mismo trabajo durante mucho tiempo y aumenta la sensación de frescura, por otro lado, los empleados pueden especializarse en múltiples habilidades, lo que mejora enormemente la eficiencia; ahorrando así capital humano y aumentando los niveles salariales.
Construir una cultura corporativa hotelera La cultura corporativa es el alma de una empresa. Una buena cultura corporativa es la fuente de la supervivencia y el desarrollo de una empresa y es el símbolo más fundamental que la distingue de sus competidores. Es el conocimiento a largo plazo de todos los empleados y líderes empresariales con el valor como núcleo, el conocimiento como base, la carrera como búsqueda común y la ética profesional, las leyes, regulaciones y políticas relevantes como guía. Una buena cultura corporativa debe tener las siguientes características: Primero, compatibilidad. Capaz de absorber y aceptar la esencia de los diferentes modelos de gestión hotelera y tolerar los defectos y carencias de la personalidad de los empleados. El segundo es el aprendizaje. Capaz de aprender más rápido que los competidores y crear nuevos conceptos de gestión y servicio; el tercero es estratégico; Debemos prestar atención a la eficacia a largo plazo de los servicios hoteleros y mejorar la sensación de crisis de los empleados; los gerentes deben ser amigos de los empleados, tomar la iniciativa para comprender las dificultades y necesidades de los empleados y hacer todo lo posible para ayudar a resolverlos. Deje que los empleados sientan la calidez del hotel tanto en la vida material como espiritual. Establecer un sistema de evaluación de competencias justo, abierto e imparcial para convencer a los empleados.
Participación de los empleados En la era de la economía del conocimiento, los empleados prestan más atención a la realización del valor personal y al crecimiento personal. Por lo tanto, como gerente, una vez que se confirma que los candidatos más adecuados han sido colocados en puestos razonables, se les debe otorgar ciertos derechos para crear oportunidades para que los empleados participen en la administración del hotel y satisfagan sus necesidades espirituales de alto nivel. Cuando los empleados trabajan con otros para resolver problemas, sus necesidades sociales quedan satisfechas; cuando los empleados se dan cuenta de que son importantes para el hotel, sus necesidades de estima quedan satisfechas y cuando los empleados están entusiasmados con sus contribuciones, sus necesidades de autorrealización quedan satisfechas. satisfecho. A través de este método de incentivo interno de "participación de los empleados", los hoteles no sólo pueden movilizar la iniciativa y la creatividad de los empleados, sino también brindarles más oportunidades de crecimiento y retener talentos destacados.
El Sr. Camon Wilson, fundador de International Holiday Group, dijo una vez: Sin empleados satisfechos, no habrá clientes satisfechos; sin un entorno de trabajo satisfactorio para los empleados, no habrá un entorno para clientes satisfechos. La competencia en la industria hotelera es, en última instancia, una competencia por talentos, y los recursos invertidos son la fuerza impulsora del desarrollo sostenible de la industria hotelera. Para la creciente industria hotelera china, la única salida para el desarrollo futuro es ser inclusiva, maximizar las fortalezas y evitar las debilidades, y seguir un camino de gestión de recursos humanos que se adapte a sus propias características.