¿Cuáles son los conocimientos necesarios para los gestores de hoteles?

Debes tener buena reputación, tu carácter debe ser bueno, tus palabras deben tener peso, debes tener la razón de tu lado y dejar que los demás reconozcan que tienes razón. Cumple tu palabra, será mejor que primero despidas a un empleado irresponsable, mates la gallina para respetar al mono, establezcas tu prestigio y admitas tus errores. (Debes ser elocuente como requisito previo) Debes tener el hábito de observar atentamente para ver las carencias y ventajas de tu hotel para poder mejorarlo. Ponte en el lugar de tus clientes y empleados.

Un hotel de 5 estrellas no te permitirá encargarte de todo. Encuentra a alguien de tu confianza para que se encargue de las finanzas y la contabilidad. ¡Recuerda tener cuidado y protegerte de los demás!

Siempre que puedas entender inglés, no menciones que quieres cooperar con inversores extranjeros para abrir un hotel, es suficiente.

En el caso de las computadoras, es necesario poder utilizar herramientas de comunicación como el correo electrónico MSN y la banca en línea. La velocidad de escritura debe ser rápida y las cosas más importantes deben registrarse en la computadora a tiempo y recordarse a tiempo. Simplemente llama a una secretaria

No seas perezoso y sal más a menudo para ver cómo va el hotel.

Los líderes empresariales los hay de todas las formas y tamaños, y ser un buen líder para tu propia empresa no es más que trabajar duro en la gestión.

Como líder de una empresa, ¿qué debe hacer por la empresa, qué debe hacer por sus empleados y qué debe hacer por el mercado? Esta es enteramente una capacidad de gestión y toma de decisiones del líder, y también depende de la propia capacidad y calidad del líder.

Los líderes de la empresa deben ser prácticos en la gestión de la empresa: es decir, estandarizar y mejorar el sistema de la empresa, por supuesto, también deben comprender cuál es la situación actual, para poder prescribir. la medicina adecuada. Si solo ve los problemas superficiales y solo toma decisiones sobre los problemas actuales, inevitablemente conducirá a un resurgimiento. Ahora muchas empresas solo ven formas de curar los dolores de cabeza y las piernas, sin resolver fundamentalmente el problema, afectará a todo. empresa a lo largo del tiempo.

Por supuesto que no hay que dejar que el sistema se lo meta en la boca, hay que demostrarlo y hacerlo desde el corazón, y mantenerlo en el corazón en todo momento. El sistema debe regular la empresa, no debe ser utilizado como una espada por la empresa. Debe ser observado por los empleados de la empresa en todo momento. Se considera una especie de cultura empresarial. Por supuesto, esto debe empezar por el liderazgo. A partir de nosotros mismos, debemos desempeñar el papel de liderazgo para impulsar el entusiasmo y la conciencia de los empleados de la empresa. No podemos simplemente apretarlo como un tornillo y sentarnos y relajarnos.

La toma de decisiones del líder es la base para el desarrollo de la empresa. Si la empresa no cuenta con la toma de decisiones del líder, es como un pez sin agua. Por lo tanto, la toma de decisiones por parte de los líderes es la clave para el desarrollo futuro de la empresa, por lo que la calidad y el nivel cultural de los propios líderes de la empresa y las necesidades del desarrollo del mercado deben seguir el ritmo de la gestión y el desarrollo empresarial modernos. Youdao es el toque final, que se puede decir que es el liderazgo de una empresa, la esencia de toda la empresa, y todos los estándares de los líderes empresariales también reflejarán los estándares de la empresa. Lo importante es cuál es el nivel de los propios líderes corporativos y por dónde deberíamos empezar. ¿Dónde debería estar la intensidad de la acción? Muchas veces los líderes parten de una perspectiva integral, pero no pueden ver la causa del problema y no pueden empezar desde dónde, por lo que sólo pueden dejar que se desarrolle hasta que termine siendo un desastre. El líder dice que los empleados no trabajan bien y. No obedecer. En cuanto a la dirección, los empleados dicen que el líder es incompetente, malo o incluso lo regañan. Negociar estos aspectos es lo más difícil de resolver para las empresas. Para resolver el problema fundamentalmente, como líder, uno debe ver claramente las razones por las que aparecen las cosas y encontrar la causa raíz. ¿Dónde apareció? ¿Qué podemos hacer para evitar que vuelvan a suceder cosas similares en el futuro? ¡En lugar de aparecer! Usaré el sistema para tratar con usted para que no se atreva a volver a hacerlo. En este caso, los empleados no estarán convencidos de lo que ha hecho el líder e intensificará aún más la contradicción entre el líder y los empleados.

También debemos dividir el trabajo, los puestos, los deberes y los puestos en términos de trabajo. Los empleados tendrán un mayor sentido de responsabilidad después de tener sus propios puestos (las personas son egoístas y si hacen bien su trabajo, tendrán tiempo y energía para ayudar a los demás). Esto significa que la división del trabajo debe ser clara y clara. el gran colectivo original debe ser fundamentalmente roto.

A la hora de dividir el trabajo entre empleados, debemos reconocer plenamente sus propios intereses y aficiones. (El interés es el mejor maestro)

Los líderes empresariales necesitan conocer las necesidades de los empleados, saber cómo satisfacerlas y conocer las precauciones y habilidades de manejo en diferentes momentos del proceso de satisfacer las necesidades de los empleados.

Al observar a los empleados, los líderes empresariales deben comprender las necesidades comunes de los empleados y alcanzar las capacidades de liderazgo de los propios líderes:

Primero, deben ver un trabajo que haga que los empleados se sientan bien, es decir, ingresos salariales. pero lo más importante es que es principalmente un sentimiento psicológico, que puede satisfacer la propia vida y las diversas necesidades de los empleados, y se encuentra en un nivel medio-alto en comparación con diversas industrias y puestos. Esto puede hacer que los empleados se sientan orgullosos. en la empresa.

El segundo es dar a los empleados un escenario para mostrarse y tener una sensación de logro. Esta etapa puede permitir a los empleados utilizar sus conocimientos, liberar sus habilidades y demostrar su sabiduría, y los empleados tendrán una sensación de logro. Pase lo que pase, los empleados comunes también anhelan una sensación de escenario y logro. Porque todos tienen la misma necesidad, es decir, ser respetados por los miembros de la organización. ¿Cómo puedes ganarte el respeto de otros miembros de tu organización? Lo más importante es tu excelente capacidad, la cual se refleja en los conocimientos necesarios y reconocidos por la organización, la capacidad para resolver problemas prácticos de trabajo y la sabiduría requerida para el desarrollo organizacional. Si la organización no necesita el conocimiento, la capacidad y la sabiduría que posee un empleado, o incluso son criticados y rechazados por la organización, entonces el empleado no será respetado por otros miembros de la organización, e incluso puede ser ridiculizado), es decir es Si el conocimiento, las habilidades y la sabiduría que poseen los empleados no se pueden utilizar y poner en juego en la organización, los empleados no tendrán sentido de etapa o logro.

El tercero es dar a los empleados suficiente espacio para crecer. Si bien los empleados pueden poner en práctica sus conocimientos, desarrollar sus habilidades y demostrar su sabiduría, también necesitan aprender nuevos conocimientos, mejorar sus habilidades y mejorar. sus capacidades. propia sabiduría. Sólo así los empleados podrán sentir que están creciendo. De lo contrario, los empleados se sentirán vacíos, sentirán que la organización corporativa los está exprimiendo y carecerán de una sensación de seguridad. En este momento, los empleados querrán recargar energías. Por lo tanto, si una organización empresarial es puramente un lugar de trabajo mecánico en lugar de una organización que aprende, no podrá retener talentos. La razón por la que muchas empresas se han desarrollado hasta cierta escala y gran parte del personal clave cambiará de trabajo o iniciará sus propios negocios es que la empresa no puede satisfacer las necesidades de crecimiento de estos empleados que necesitan crecimiento urgente. Por lo tanto, el crecimiento sostenible de las organizaciones corporativas es una forma más eficaz de satisfacer a los empleados que los salarios altos.

En cuarto lugar, los empleados deben tener plenas oportunidades y oportunidades en función de su edad, experiencia y tiempo de trabajo. Los jóvenes que acaban de incorporarse al mercado laboral tienen una fuerte sensación de crecimiento. Debido a que las personas que acaban de incorporarse a la fuerza laboral no tienen ningún estatus en términos de carrera y habilidades, están ansiosas por crecer; de lo contrario, no podrán discutir otras necesidades. Después de trabajar por un período de tiempo, después de aprender ciertas habilidades profesionales y acumular cierta experiencia laboral, espero ser reconocido y respetado por los miembros de la organización, por lo que tengo un fuerte deseo de sentirme realizado.

Lo importante es que los líderes empresariales no deben hacer promesas fácilmente. Una vez que abren el apetito de los empleados, es posible que no puedan cumplir sus promesas y rompan su confianza. Al mismo tiempo, no restrinjas demasiado las cosas para evitar que se intensifiquen los conflictos. Puede eliminar las piezas obviamente irrazonables en lugar de cambiarlas fácilmente.

El mercado ya no es una era en la que los productos se pueden vender simplemente estando en casa. Debemos comprender completamente el mercado y seguir el ritmo de desarrollo del mercado, comprender la demanda actual del mercado y los puntos de venta de los productos, y. Desarrollar lo que los clientes quieren, nuevos productos y la credibilidad, el servicio y la calidad de un negocio al que los clientes aspiran. Ya no podemos producir productos y luego venderlos en el mercado como en la economía planificada anterior.

A los vendedores, debemos motivarlos constantemente, ya sean excelentes o no excelentes vendedores, debemos prestarles atención: son como clavos, cuando llegan al mercado por la izquierda o por la derecha. Se doblará cuando lo toques. Cuando regreses a la empresa, y los líderes se quejen del bajo volumen de ventas y el pago insuficiente, entonces los clavos no están rectos como corresponde y es imposible clavarlos bien, es decir. los vendedores no tienen Después de recibir buenos incentivos y quejarse mucho, ¿todavía puedes vender el producto?

Como líder de una empresa, debemos ver claramente, reconocer y encontrar la causa raíz del problema, utilizar las ideas correctas para la toma de decisiones empresariales y aprovechar al máximo las propias ventajas de los empleados, implementar el problema en la práctica y observar constantemente las leyes de desarrollo del mercado, comprender lo que los clientes piensan y necesitan. Dirigir realmente bien un negocio, ese es el rol, el nivel, la calidad y el talento de un líder empresarial.

El enfoque del trabajo de un buen líder es la gestión y el empleo. Lo dijiste bastante bien. No debe ser demasiado indeciso ni demasiado progresista en el trabajo. Además, debe saber comprender la psicología. de empleados, saber establecer tu propio prestigio, ser integral, desempeñarte bien y hacer sentir a las personas que te rodean que eres el mejor, es decir, dejar que te convenzan, y además necesitas un grupo de "buenos hermanos" para ayudarlo a construir su imagen personal. En cuanto a los asuntos específicos de operación y administración, cada industria es diferente y no puedo decirlo con certeza. Aquí hay un artículo para que lo lea. :

Construir un liderazgo excelente

Aprender de las fortalezas de cada uno para construir el equipo central de la empresa

Utilizar varios métodos de liderazgo según las condiciones locales

Si una empresa quiere seguir siendo invencible en la feroz competencia, la clave es lograr un desarrollo sostenido y saludable y desarrollar un liderazgo excelente. Para cultivar un liderazgo excelente, las empresas primero deben crear un equipo central sólido y hacerlo funcionar de manera eficiente. En segundo lugar, como líder de una empresa, debe utilizar diversos métodos de liderazgo de manera específica y específica en función de la situación real y las condiciones locales. La cultura corporativa y el liderazgo son dos caras del mismo problema. Para crear un liderazgo excelente, una empresa debe moldear sus propios valores y utilizar siempre estos valores para guiar sus acciones.

Construir el equipo central de la empresa

Para desarrollarse, una empresa necesita un equipo central estable y confiable. Esto es lo que todo el mundo suele llamar "formación de equipos". Como líder empresarial, construir un equipo central excelente es la primera prioridad y una manifestación importante de liderazgo. Un equipo central fuerte puede promover la mejora del liderazgo corporativo.

Seleccionar los miembros del equipo central

Cómo construir este equipo, lo primero que deben afrontar los líderes empresariales es la selección de los miembros del equipo central. A juzgar por la fuente, no existen más que dos métodos: formación interna y contratación externa. Ya sea que hayan sido criados por ellos mismos o contratados desde afuera, los miembros del equipo central deben tener diferentes niveles y especialidades para que puedan aprender de las fortalezas de los demás y cooperar entre sí para lograr el efecto "1 1> 2". Si todos los miembros de un equipo central tienen conocimientos, capacidades y experiencia similares, significa que todo el equipo tiene menos conocimientos en muchas otras áreas importantes, lo que creará "deficiencias" de gestión.

Además de la necesidad de conocimientos, capacidades y experiencia complementarias, la etapa de desarrollo de la empresa también debe tenerse en cuenta a la hora de seleccionar los miembros del equipo. Las empresas se encuentran en diferentes etapas de desarrollo y tienen diferentes requisitos para los miembros del equipo central. Los equipos en el período empresarial generalmente tienen menos miembros principales, desde tres o cuatro hasta diez. En este momento, deben elegir compañeros de clase, amigos, ex alumnos o aldeanos que estén familiarizados entre sí, lo que favorece una formación rápida. la fuerza centrípeta y la cohesión del equipo. Por ejemplo, Shanghai Fosun High-tech Group, una de las tres principales empresas privadas de China, tiene cinco miembros del equipo empresarial que se graduaron de la Universidad de Fudan. Se conocen bien y pueden hacer una división razonable del trabajo en función de las capacidades y. Las características de cada miembro al comienzo del negocio formaron un equipo central con una gran efectividad en el combate y crearon el mito de casi 10 mil millones de activos netos en 10 años. Cuando una empresa se desarrolla hasta una determinada etapa, los miembros principales no pueden limitarse a aquellos que estuvieron en el período empresarial, sino que deben estar equilibrados en términos de antecedentes culturales, estructura de conocimientos, etc. De lo contrario, no solo afectará la velocidad de desarrollo de la empresa, pero también puede obstaculizar el desarrollo a largo plazo de la empresa, poniendo peligros mortales ocultos.

Construya una relación de confianza

La selección correcta de los miembros centrales del equipo es solo la base para la formación de equipos. Es necesario garantizar que estos miembros centrales puedan pensar en un solo lugar y trabajar duro. para formar verdaderamente un equipo. Para los equipos de alto rendimiento, construir relaciones de confianza es lo más importante. ¿Cómo se puede formar un equipo eficiente, cohesionado y combativo si los miembros del equipo parecen ser incompatibles entre sí y sospechan unos de otros? Por lo tanto, como líder empresarial, debes crear una atmósfera de confianza mutua dentro de tu equipo.

Crear una atmósfera de confianza mutua requiere consideración tanto desde el punto de vista horizontal como vertical. En el lado horizontal, los miembros del equipo pueden generar confianza entre sí fortaleciendo la comunicación, mejorando la comprensión y apoyando los puntos de vista correctos de cada uno.

En el aspecto vertical, como líder de una empresa, además de utilizar los métodos anteriores para mejorar la confianza con los miembros principales, la delegación también es una forma eficaz de establecer relaciones de confianza con los subordinados.

Desde la perspectiva de un líder, la delegación efectiva puede, por un lado, darles a los miembros del equipo central la oportunidad de ejercitar y cultivar sus habilidades de liderazgo en la práctica, por otro lado, puede permitirles tener más tiempo; y Centrarse en asuntos importantes como las decisiones estratégicas. Estos dos aspectos son acontecimientos importantes directamente relacionados con el desarrollo a largo plazo de la empresa. Desde la perspectiva de los miembros del equipo, estar empoderados les permite sentir verdaderamente la confianza de sus líderes en ellos, lo que puede estimular aún más la inspiración y el entusiasmo por el trabajo, y mejorar la calidad del trabajo. La autorización requiere algunos métodos; de lo contrario, puede ser contraproducente. No solo no logrará el propósito de mejorar la confianza, sino que dará lugar a malentendidos innecesarios.

Al autorizar, debe tener objetivos claros y desafiantes. Si los objetivos no son claros o no son desafiantes, no solo no logrará motivar a los miembros del equipo, sino que tampoco logrará que los miembros del equipo se sientan plenamente confiables. También los confundirá e incluso provocará malentendidos innecesarios. Por ejemplo, si le dice a un gerente de producto recién nombrado: "Usted es responsable de la promoción del producto A este año. Si hace un buen trabajo, la empresa le dará recompensas generosas, entonces puede parecer confundido y no hacer nada". No sabes la dirección de sus esfuerzos y puede que incluso dudes si realmente confías en él. Para la misma autorización, si le dice claramente: "Usted es responsable de la promoción del producto A este año, si puede alcanzar una participación de mercado del 30% en el país, la empresa le dará una recompensa de 500.000 yuanes". Es posible que esté convencido de que usted puede estar orgulloso de haber recibido esta desafiante tarea y movilizar plenamente su potencial.

Nunca dé autorizaciones repetidas y nunca sea vacilante o errático al autorizar, de lo contrario destruirá la relación de confianza entre el equipo. Lamentablemente, este tipo de delegación arbitraria ocurre con demasiada frecuencia en las empresas nacionales. Cuando trabajaba para una empresa de software, el director general autorizó la revisión de los gastos de viaje del departamento de I+D al director de I+D y luego recuperó la autoridad de aprobación en menos de tres meses. El director de I+D sintió que la empresa no confiaba en él y él. Incluso me sentí insultado y me sentí tan mal que dejé la empresa al tercer día de que me retiraran mis derechos de aprobación. Por supuesto, estoy dando este ejemplo no para decir que el poder no se puede retirar después de la delegación, sino para advertir a los líderes que antes de la delegación, deben considerar los posibles riesgos y desarrollar las medidas de control correspondientes. Esto puede ser mejor que retirarlo después de la delegación. ¡Debería ser más efectivo!

Uso eficaz del conflicto

Aunque el equipo se esfuerza por formar una relación de cooperación entre los miembros, esto no significa que no se permitan opiniones diferentes en el equipo. De hecho, los conflictos de equipo pueden ocurrir en cualquier momento, algunos son explícitos, otros son implícitos, algunos son constructivos, algunos son cognitivos, algunos son emocionales y algunos pueden no valer la pena; mencionando. Ante los conflictos que ocurren en el equipo central de una empresa, los líderes empresariales deben afrontarlos correctamente, analizarlos y resolverlos, para aclarar la atmósfera del equipo y mejorar el desempeño general del equipo.

Los líderes empresariales deberían adoptar diferentes métodos para resolver conflictos de diferente naturaleza. Deberíamos tratar de evitar conflictos destructivos, emocionales y que pongan en peligro la vida y cortarlos de raíz tan pronto como veamos signos de tales conflictos. Los conflictos constructivos y cognitivos deben guiarse adecuadamente y los conflictos deben utilizarse para explorar diferentes opiniones y estimular una mayor creatividad. Jack Welch, ex director general de GE, concedía gran importancia al papel positivo del conflicto constructivo y del conflicto cognitivo. Él cree que las empresas deben oponerse a la obediencia ciega. Cada empleado debe tener la libertad de expresar opiniones diferentes, poner hechos sobre la mesa para discusión y respetar las diferentes opiniones. Es este tipo de conflicto constructivo el que ha cultivado la cultura corporativa única de GE y le ha permitido lograr un desarrollo rápido y sostenido durante las últimas dos décadas.

Si no hay conflicto en su equipo central, todos están en armonía y todos están de acuerdo con las propuestas propuestas por el líder u otros miembros, y no se escuchan objeciones, entonces, como líder del equipo, debes tener cuidado.

William Legley Jr., director ejecutivo de Wrigley Chewing Gum, dijo una vez: "Si dos personas siempre están de acuerdo, significa que una de ellas no es necesaria". Si continuamos razonando de acuerdo con esta afirmación, ¿significa que el líder realmente se ha convertido en un "? glorioso comandante"? En este momento, los líderes deberían revisar minuciosamente sus capacidades de liderazgo. ¿Se trata de una crisis de confianza? ¿Es un estilo de liderazgo autocrático? ¿O hay algún problema con el sistema de gestión?

Utilice métodos y estilos de liderazgo de manera flexible

Con el desarrollo continuo de la ciencia del liderazgo y la investigación en profundidad de las personas sobre la práctica del liderazgo, muchos académicos han resumido muchos métodos y estilos de liderazgo de diferentes ángulos. Por ejemplo, Daniel Goleman utilizó una base de datos global de 20.000 gerentes profesionales como muestra y resumió seis estilos de liderazgo que son comunes en las empresas globales hoy en día, a saber, liderazgo coercitivo, liderazgo autoritario, liderazgo de alianza, liderazgo democrático y liderazgo y coaching. liderazgo.

En términos de métodos de liderazgo y estilos de liderazgo en sí, no existen buenos ni malos. Como líder de una empresa, si puede comprender las ventajas y desventajas de estos diferentes métodos y estilos de liderazgo, le ayudará a formar sus propios métodos y estilos de liderazgo únicos, que a su vez pueden afectar el potencial de los empleados y el desempeño. de toda la empresa. A juzgar por la práctica de muchos líderes en el país y en el extranjero, los líderes exitosos deben utilizar varios métodos de liderazgo para guiar, educar y motivar a los empleados de acuerdo con la situación real, las condiciones locales y cambiar de manera deliberada y libre entre varios métodos para lograrlo. dar rienda suelta a un liderazgo excelente.

Coincidencia con el desarrollo de la empresa

Un excelente líder debe ajustar su estilo y métodos de liderazgo en cada momento de acuerdo con las diferentes etapas del desarrollo de la empresa, el tamaño y los objetivos de gestión. Como dijo Konosuke Matsushita: "Cuando tengo 100 empleados, tengo que pararme al frente de ellos y mandar a mis subordinados; cuando el número de empleados aumenta a 1.000, debo pararme en medio de ellos y suplicar por su pleno desempeño". ayudar cuando el número de empleados llega a 100, cuando hay miles de personas, solo necesito apoyar a mis empleados y estar agradecido”.

Las diferentes etapas y escalas de desarrollo deben adoptar diferentes métodos de liderazgo. Por ejemplo, en las pequeñas empresas y en las nuevas empresas, debido al pequeño número de empleados, los líderes empresariales pueden tomar la iniciativa, establecer su autoridad y modelo a seguir a través de acciones y guiar a los empleados para que sigan su ejemplo, es decir, adopten un "liderazgo por estilo de liderazgo "ejemplo"; también se puede combinar con el estilo de liderazgo "paciente persuasivo", centrándose en la gestión familiar, escuchando las quejas de cada miembro y persuadiéndolos. A medida que la empresa continúa desarrollándose y el equipo de empleados crece gradualmente, es posible que el estilo de liderazgo "paciente y persuasivo" ya no sea práctico. En este momento, debería cambiar gradualmente a una dirección institucionalizada y adoptar otros métodos de liderazgo más eficaces.

Diferentes industrias o industrias deben adoptar diferentes métodos de liderazgo; de lo contrario, el liderazgo de la empresa se reducirá considerablemente e incluso puede llevar a la empresa al borde de la muerte. Por ejemplo, las empresas de alta tecnología se enfrentan a un entorno cambiante, rápido y ferozmente competitivo. En este momento, es necesario estimular más la vitalidad del equipo y fomentar la innovación. Si la empresa adopta un estilo de liderazgo "coercitivo", la innovación puede verse inhibida; mientras que las empresas tradicionales se enfrentan a un mercado relativamente estable y de lento desarrollo con pequeños márgenes de beneficio. Requiere una gestión profunda, integral y estricta para reducir el consumo y los costos. En este momento, el estilo de liderazgo "coercitivo" puede convertirse en una opción ideal.

Adaptarse al trasfondo cultural

Cada país o región tiene su propio trasfondo cultural único. Por ejemplo, la cultura occidental es muy directa, mientras que la cultura oriental es más sutil. Incluso China y Japón, que pertenecen a la cultura oriental, tienen formas de pensar y valores muy diferentes. Por lo tanto, los líderes empresariales en la gestión intercultural deben adoptar diferentes métodos de liderazgo para equipos o personal con diferentes orígenes culturales, de lo contrario afectará el desempeño del liderazgo y, en casos graves, puede conducir a conflictos culturales con consecuencias desastrosas. .

Por ejemplo, las empresas suelen utilizar el “método de lluvia de ideas” a la hora de tomar decisiones. Al realizar una lluvia de ideas en países como Europa y Estados Unidos, los participantes escriben sus opiniones en una hoja de papel y explican sus ideas y opiniones frente a todos, y luego todos organizan las ideas y opiniones en un marco, discutiendo todo el marco. el efecto es muy bueno.

Pero en Japón, esta forma de lluvia de ideas no funciona en absoluto. Puedes lograr que escriban sus ideas en privado, pero es muy difícil lograr que las expliquen en público, y mucho menos a otros. imposible lograr el efecto deseado en absoluto. En este caso, debemos cambiar nuestro estilo de liderazgo, por ejemplo, organizar las ideas u opiniones planteadas por todos en privado, de modo que nadie sepa quién expresó qué opiniones y habrá muchas menos preocupaciones durante las discusiones.

Construir cultura corporativa para fortalecer el liderazgo

Cultura y liderazgo son dos aspectos de un mismo problema y no pueden entenderse por separado. Por un lado, en cierto sentido, la cultura corporativa es la cultura de los líderes corporativos, y su reconocimiento y apoyo son la clave para el éxito de la construcción de la cultura corporativa. Por tanto, los líderes deben tener habilidades únicas para crear, integrar y gestionar la cultura. Por otro lado, la formación de una cultura corporativa y el reconocimiento generalizado de los valores corporativos por parte de los miembros darán a cada miembro de la empresa un sentido de misión, lo que mejorará aún más el liderazgo de la empresa.

El núcleo de la cultura corporativa son los mismos valores. Los diferentes tipos de empresas requieren valores diferentes para igualarlos. Por ejemplo, las empresas de alta tecnología que se centran en I+D pueden hacer de la innovación organizacional y la innovación tecnológica una de sus culturas corporativas, porque sólo la innovación continua puede aportar ventajas competitivas a la empresa. Para las empresas tradicionales de procesamiento y fabricación que se centran principalmente en la producción en línea de montaje, deben promover una cultura corporativa con el rigor, el orden y la disciplina como núcleo, en lugar de un estímulo unilateral a la innovación.

El éxito de una empresa no radica sólo en tener un conjunto de valores fundamentales, sino más importante aún, en poder utilizar siempre estos valores para guiar las acciones, de modo que se pueda sublimar el liderazgo corporativo. Si los valores de la empresa sólo se utilizan como lemas y los líderes se lucen en conferencias y pequeñas reuniones, pero en realidad no utilizan los valores de la empresa para guiar sus acciones, sólo dará a la gente una impresión hipócrita y creará confusión entre los empleados. , Si pierde su prestigio frente a los clientes, su liderazgo desaparecerá con el tiempo.

Por ejemplo, el mundialmente famoso fabricante de calzado Nike tiene dos valores básicos: uno es la innovación y el otro es disfrutar de la diversión de destruir sin piedad a los competidores. El principio de competencia se ha vuelto supremo sobre todos los demás principios. creencia. Puede que este valor no aporte mucho a la sociedad, pero Nike siempre lo ha seguido, lo que le ha llevado al éxito. Enron, alguna vez aclamada como modelo de la nueva economía estadounidense, había creado los valores fundamentales de "comunicación, respeto, integridad y excelencia", pero no los cumplió consistentemente y recurrió a medios engañosos mientras gritaba sobre integridad. Buscar enormes ganancias significa carecer de la capacidad de adherirse a los valores y utilizarlos para guiar las acciones, por lo que el resultado final sólo puede ser la quiebra.

Por supuesto, a veces apegarse a los valores del equipo puede traerle un desastre. Si existe un conflicto entre los valores fundamentales de una empresa y los valores de la sociedad, entonces la empresa debe darse cuenta de la importancia estratégica de cumplir con los valores sociales. La sociedad puede presionar a las empresas, pero no puede imponerles valores. Como líder de una empresa, usted debe dar rienda suelta a su liderazgo e iniciar la revisión de los valores corporativos. Por ejemplo, a medida que aumenta la conciencia pública sobre la protección del medio ambiente, si su empresa aún no ha establecido una conciencia ambiental, sus productos o servicios no serán bien recibidos por el público. En este caso, el valor de la protección ambiental se ha convertido en una necesidad estratégica para el desarrollo empresarial.

Materiales de referencia: