Medidas de gestión de la rotación de personal hotelero
Medidas para la gestión de la rotación de personal hotelero I. Medidas macro
(1) Potenciar la competitividad del sector. Las asociaciones de catering y los hoteles deben trabajar juntos para mejorar los salarios y los beneficios, mejorar la competitividad general de la industria, hacer que toda la industria sea atractiva y fomentar una gran afluencia de empleados en lugar de un desgaste pasivo.
(2) La gestión debe estar orientada a las personas. Las empresas deben considerar a los empleados como el recurso más importante del hotel, tratar bien a todos los empleados y brindarles un sentido de pertenencia para que el equipo sea estable.
(3) Construir una excelente cultura corporativa. La implementación de la construcción de la cultura hotelera incluye cuatro aspectos: primero, dar forma a la imagen y lograr la marca. En segundo lugar, publicitar, promover e implementar acciones. En tercer lugar, liderazgo y movilización. Cuarto, ser valiente en la innovación y buscar la excelencia. Una buena cultura hotelera puede generar una enorme cohesión y fuerza centrípeta, mejorar enormemente la lealtad de los empleados y reducir la tasa de rotación de empleados.
(4) Mejorar la fidelización de los empleados. La lealtad de los empleados mantiene efectivamente una relación relativamente estable entre los empleados y la organización, minimiza el costo de reemplazo del personal de la organización y es muy beneficiosa para las empresas a la hora de mejorar su competitividad central.
2. Principales medidas
(1) Control estricto sobre la contratación de personal. ¿Prevenir eficazmente la rotación de empleados? ¿El primer nivel? ¿Es la etapa de contratación? ¿Este proceso implica que los empleados ingresen al hotel a trabajar? ¿Filtrar? . Durante el proceso de contratación, los hoteles deben tratar a los candidatos con una actitud sincera. Sólo cuando los solicitantes comprendan plenamente la verdadera situación del puesto que solicitan y comparen cuidadosamente la correspondencia entre sus propias necesidades y los requisitos laborales, el salario y el desarrollo personal, podrán tomar la decisión correcta y asegurarse un trabajo estable y a largo plazo. El hotel interviene en el proceso de contratación de empleados para garantizar que los candidatos que ingresan al hotel tengan las características de personalidad adecuadas para el hotel. En la actualidad, cuando muchos hoteles con financiación extranjera contratan empleados, ¿cuáles son los primeros requisitos? ¿Personalidad hotelera? , significa que los profesionales hoteleros deben tener las cualidades de ser alegres, optimistas, llenos de pasión, amigables y serviciales, positivos, estables y generosos, y buenos en la comunicación.
(2) Mejorar el sistema de gestión de personal. Al mejorar el mecanismo de gestión y crear un buen entorno competitivo, cada empleado puede mostrar plenamente sus talentos. A través de incentivos justos y equitativos, podemos estimular el entusiasmo y el potencial de los empleados, mejorar la satisfacción de los empleados y estabilizar la fuerza laboral.
(3) Gestión eficiente del desempeño. La gestión científica y razonable del desempeño no solo favorece el desarrollo sostenible a largo plazo del desempeño del hotel y la formación de una cultura hotelera orientada al desempeño, sino que también puede mejorar la satisfacción y la lealtad de los empleados y mejorar en gran medida el desempeño del trabajo en equipo.
(4) Establecer un sistema salarial científico. El sistema tradicional de gestión salarial sólo puede eliminar la insatisfacción de los empleados hasta cierto punto, pero no puede lograr realmente el propósito de motivarlos. Por lo tanto, la compensación debe estar vinculada a las capacidades personales y al desempeño laboral para maximizar el potencial laboral de los empleados. Es necesario aumentar adecuadamente los beneficios iniciales, aumentar los salarios por habilidades y establecer asignaciones especiales, incluidas asignaciones académicas, asignaciones por títulos profesionales, asignaciones por premios, asignaciones por habilidades especiales, etc. , tendrá un evidente efecto motivador.
(5) Establecer un mecanismo de comunicación eficiente. Los líderes hoteleros deben tener más contacto y comunicación con los empleados de primera línea, detectar rápidamente los cambios emocionales de los empleados a través de una visión y un juicio agudos, escuchar con prontitud, ser pacientes y sinceros, y ayudar a los empleados a reducir el estrés laboral y personal.
(6) Racionalizar el sistema de recompensa y castigo. ¿hotel? ¿El castigo es lo principal y las recompensas el complemento? Nuestra estrategia resultó en una importante rotación de empleados. Los gerentes de hoteles deben establecer un concepto de gestión que combine recompensas y castigos, y dar activamente ejemplos positivos, como evaluar exhaustivamente las capacidades personales de los empleados, las horas de trabajo, la intensidad del trabajo, el nivel técnico, la satisfacción del cliente y otros factores, y dar grandes recompensas a aquellos con desempeño sobresaliente.
(7) Incentivos duales, tanto materiales como espirituales. Para solucionar el problema de la rotación de empleados se deben tomar dos medidas: satisfacción material y estímulo espiritual. La satisfacción del salario y las prestaciones sociales es la necesidad básica de los empleados que trabajan en esta industria y desempeña un papel importante a la hora de movilizar el entusiasmo de los empleados del hotel. Pero la satisfacción material por sí sola no es suficiente. También debemos prestar atención al estímulo espiritual. La satisfacción material y el estímulo espiritual se complementan y son indispensables. La consideración y el cuidado meticulosos son la inspiración espiritual de los empleados del hotel.
En comparación con los incentivos materiales, los incentivos espirituales cuestan menos, son más eficaces y duran más. El estímulo espiritual definitivamente obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
(8) Reforzar la cooperación con las universidades. ¿Cooperación escuela-empresa? ¿práctica? ¿Ordenar entrenamiento? Los estudiantes universitarios, que regularmente ofrecen un gran número de pasantes de alta calidad a los hoteles, son la nueva fuerza para el desarrollo futuro de la industria hotelera. Los hoteles pueden establecer asociaciones entre escuelas y empresas con estas universidades para obtener talentos de alta calidad que las universidades continúan brindando y aliviar la presión laboral.
En tercer lugar, medidas auxiliares
(1) ¿Se hacen bien? ¿Pasar, ayudar, tomar? . ¿El hotel debería ser lo más armonioso y estable posible? ¿Una relación uno a uno entre mentor y aprendiz? . El maestro enseña con palabras y hechos, se preocupa por el trabajo y la vida del aprendiz y hace que el aprendiz se sienta cálido todo el tiempo. Los estudiantes también pueden comunicarse plenamente con los maestros y establecer una relación muy afectuosa de mentor-aprendiz entre ellos, permitiendo que la cultura corporativa afecte sutilmente a todos, creando en última instancia un grupo de personas con ideas afines y promoviendo el desarrollo de empleados y organizaciones.
(2) Establecer premio a la estabilidad del equipo. ¿Dividir a los empleados de cada departamento en grupos según tareas específicas? ¿Rong* * * cuerpo? ,¿este? ¿Rong* * * cuerpo? Si no hay rotación de personal, cada miembro recibirá diferentes niveles de recompensas por parte del hotel. La implementación de esta medida movilizará en gran medida el entusiasmo por la ayuda mutua entre los empleados.
(3) Potenciar la fuerza vinculante del contrato. Las empresas deben prestar atención al uso de medios legales, como la legislación laboral, la legislación sobre contratos laborales, la legislación sobre patentes, la legislación contra la competencia desleal, etc., para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos, creando así presión psicológica sobre los empleados dimitidos y utilizando la legislación. armas para crear un efecto disuasorio.
(4) Controlar estrictamente las dimisiones. Renunciar no se trata sólo de cumplir con los trámites y liquidar el sueldo. Los hoteles deben comprender las verdaderas razones de las renuncias de los empleados, solicitar opiniones de los empleados renunciados para realizar mejoras y tomar medidas para minimizar el impacto negativo de las renuncias de los empleados en la empresa y otros empleados.
En resumen, los hoteles deben prevenir y solucionar la rotación de empleados en toda la gestión hotelera y adoptar medidas multiángulo, multinivel y tridimensionales para controlar eficazmente la rotación de empleados.