¿Cómo hacen los gerentes de hotel un buen trabajo en la evaluación del desempeño de los empleados? ¿Cuáles son los errores comunes en la evaluación del desempeño?

Cómo hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño corporativo siempre ha sido un tema de investigación para los trabajadores de recursos humanos. La importancia de la evaluación del desempeño para mejorar el desempeño de los empleados, seleccionar correctamente los talentos y asignar racionalmente salarios y bonificaciones es evidente. Ahora, déjame contarte cómo los gerentes de hoteles pueden realizar evaluaciones del desempeño de los empleados y los errores comunes en las evaluaciones del desempeño. ¡Ven y echa un vistazo!

Cómo los directores de hotel deberían hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de los empleados 1. Considere la prueba escrita como un criterio de evaluación importante. Según las diferentes divisiones laborales y calificaciones, se establecen diferentes puntos de conocimiento y se obtienen los puntajes de las pruebas escritas, que es una de las referencias más auténticas y prácticas. Además, los empleados en todos los puestos y en todas las etapas pueden someterse a dichas evaluaciones.

2. La restauración es una industria altamente operativa: caja, recepción, cocina, servicios de front office, etc. Todos tienen una gran cantidad de elementos de operación práctica, que pueden considerarse como una evaluación de la operación práctica. También hay algunas cosas, como limpieza e higiene, uso de utensilios, etc. , se puede utilizar como contenido de evaluación regular, siempre que se clasifique cuidadosamente, se divida en etapas y niveles, se pueden obtener buenos resultados de evaluación.

3. Prestar atención a la capacitación en evaluación de la capacitación, incluida la capacitación de gerentes, la evaluación de la cognición y la evaluación de la educación psicológica; el segundo es cultivar la conciencia de evaluación de los empleados; Deje claro un tema: el propósito de la evaluación no es castigar a los empleados o protegerlos, sino permitir que los empleados conozcan sus caminos de crecimiento y que los gerentes conozcan a sus subordinados, reduciendo así la brecha entre los comportamientos incorrectos y los estándares laborales.

4. Mejore los archivos de evaluación de los empleados, los archivos de capacitación de los empleados y archive continuamente los archivos de evaluación del desempeño para ayudar a comprender completamente a los empleados.

5. El personal de catering tiene mucha movilidad. Muchas veces sentirá que el plan no puede seguir el ritmo de los cambios, por lo que puede realizar varias combinaciones de evaluaciones de catering, como marzo, junio, septiembre, 65438 y. Febrero Durante el mes anual de evaluación centralizada de la empresa, el personal de todos los niveles y etapas puede ser evaluado de manera uniforme. La evaluación de los empleados de base se divide en: capacitación y evaluación de conocimientos laborales, capacitación y evaluación de operaciones; El método de evaluación es: prueba escrita y operativa. La evaluación de los gerentes de tiendas de base se divide en: conocimientos laborales, evaluación de la capacitación operativa, evaluación del curso de conocimientos de capacitación gerencial y créditos. El método de evaluación es: examen escrito, operación y reunión de revisión de personas.

6. El Consejo de Revisión Popular se refiere a la participación del personal de la tienda o de la alta dirección. El proceso de evaluación para gerentes de nivel medio y gerentes in situ generalmente toma menos de media hora y está dirigido principalmente a gerentes de base en sus puestos, incluyendo diversas preguntas, respuestas y puntajes.

7. La evaluación también puede basarse en el criterio de la empresa y en la iniciativa de los empleados, de modo que los empleados tengan la motivación para aprender por sí mismos. Porque la evaluación generalmente está ligada a bonificaciones o estructuras salariales. Si los empleados no son evaluados, no pueden recibir un mejor trato. Por lo tanto, la tienda anima a los empleados a participar en evaluaciones e incluso a tomar la iniciativa de participar en evaluaciones de nivel superior.

8. Hacer públicos los resultados de las pruebas, informar rápidamente a los empleados sobre los métodos de prueba y de aprendizaje correctos y animar a los empleados a pasar al siguiente nivel. Este tipo de evaluación refleja justicia e imparcialidad, y también ejerce cierta presión de aprendizaje sobre los gerentes. Continuarán preguntándose cómo mejorar, formando así gradualmente un equipo con capacidad de aprendizaje.

9. Hay varias razones por las que a muchos empleados no les gusta participar en las evaluaciones o no les importan: A carece de justicia e imparcialidad, no es abierto y se sospecha que opera en secreto. b. fue despedido después de la evaluación, pensando que el gerente estaba siendo turbio. Poniendo excusas para deducir los salarios. Las preguntas de la evaluación son demasiado difíciles de lograr. En este momento, el modelo a seguir por parte de los directivos e incluso de los superiores es crucial. Es necesario demostrar que estas evaluaciones son realizables, útiles para el trabajo y útiles para los empleados. d. La evaluación no tiene base fáctica y es demasiado ficticia. Hay muchas palabras similares, como cohesión del equipo, capacidad de expresión, capacidad de comunicación, etc. El gerente no ha dado una definición clara de esta evaluación, lo que no puede dar a los empleados una sensación de seguridad. convicción; e. No hay evaluación, la evaluación carece de sentido de propósito y dirección, y no está vinculada al salario y al desempeño. Los empleados sienten que realizar el examen es lo mismo que no hacerlo. Estas también son preocupaciones que los empleados deben abordar durante la capacitación diaria.

10. La formación, la evaluación o las pruebas no convencionales también pueden utilizarse como base para la evaluación integral de los empleados, como por ejemplo: los resultados de la evaluación de los estudiantes en los cursos de formación en equipo; en formación de ampliación; o cursos de gestión de proyectos, resultados de evaluación de alumnos, etc. Puede incluirse en la información del empleado para su presentación.

Errores comunes en la evaluación del desempeño: el error cruel

Contrariamente a las ideas erróneas benignas, la mayoría de los gerentes de este tipo mantienen las puntuaciones de sus empleados demasiado bajas.

Error medio

Algunos gerentes califican a todos los empleados como promedio independientemente de su desempeño o incluso simplemente ignoran su comprensión de sus condiciones laborales reales.

Debido a que la rotación de gerentes y empleados en la industria de la restauración es común, los tipos de errores mencionados anteriormente aparecen con frecuencia en la evaluación de la industria de la restauración. Una razón es que las evaluaciones de los empleados a menudo dependen de que el gerente realice la evaluación más que del desempeño real del empleado.

Error de impresión reciente

Las personas suelen recordar eventos recientes. Antes de las evaluaciones de trabajo, los gerentes tienden a recordar el desempeño laboral reciente de un empleado, pero rara vez consideran el desempeño laboral anterior de un empleado. De lo contrario, las evaluaciones laborales de los empleados tienden a basarse en sus trabajos más recientes. Como resultado, las diferencias en las valoraciones también fluctúan y son aleatorias.

Error invariante

Los gerentes tienden a evaluar el desempeño laboral actual de los empleados basándose en evaluaciones pasadas. Si un empleado tuvo puntajes de evaluación altos en el pasado, el puntaje actual debería ser más bajo, pero los gerentes a menudo evalúan a los empleados basándose en puntajes pasados. Del mismo modo, aunque los empleados con puntuaciones pasadas bajas se desempeñan bien actualmente, los gerentes basarán su desempeño en puntuaciones pasadas bajas. Estos resultados de evaluación no pueden instar a los empleados a mejorar su trabajo.

Error del efecto halo

El efecto halo suele ocurrir cuando los gerentes hacen evaluaciones positivas de los empleados basándose en una única característica, conducta o comportamiento. Por ejemplo, el desempeño de un empleado ese mes no fue sobresaliente, pero fue calificado como empleado sobresaliente porque tomó el teléfono móvil de un cliente y tomó la iniciativa de entregárselo o una queja de un cliente fue manejada satisfactoriamente y fue vista por el gerente; . Es fácil crear ese efecto de halo, ya que los gerentes a menudo hacen evaluaciones exageradas o incluso erróneas basadas en estos destellos momentáneos o de corto plazo.

El error de la bondad

¿A veces los gerentes se interponen en el camino? ¿Mostrar misericordia? Sobrevalorar a los empleados. Por ejemplo, a menudo vemos gerentes que califican a la mayoría de los empleados como promedio, mientras que algunos gerentes pueden estar más limitados emocionalmente y otorgar puntuaciones más altas. Esto da como resultado una puntuación general más alta.

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