¿Cuáles son los principales aspectos a la hora de establecer un mecanismo de incentivos eficaz para los hoteles?
Para convertirse en un "hogar de los clientes", el hotel primero debe convertirse en un "hogar de los empleados", tratar a los empleados como "clientes internos" y cuidarlos con verdaderos sentimientos y verdadero amor. Convierta la empresa en un hogar confiable y confiable. Las empresas deben adoptar diversos métodos y métodos para crear afinidad entre empleados y empresas, empleados y gerentes, y empleados y empleados. En algunos hoteles, el departamento de desarrollo de recursos humanos enumera los cumpleaños de los empleados en una tabla clara y organiza una cálida y romántica fiesta de cumpleaños para los empleados cuyos cumpleaños son en ese mes. Cada año se celebra un "Día del Empleado". En ese momento, todos, desde el gerente del hotel hasta los gerentes de varios departamentos, sin excepción, se vestían con ropa de chef para cocinar para los empleados. Algunos hoteles han creado fondos de ayuda para empleados. Cuando algunos empleados encuentren dificultades insuperables, recibirán ayuda de la fundación. Todas estas son excelentes formas de motivarse emocionalmente.
2. Establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo evaluar las capacidades de los empleados y mejorar el conocimiento y la calidad empresarial de la gerencia para desarrollar continuamente las habilidades profesionales de los empleados y mejorar la iniciativa, la eficacia y la calidad del trabajo de los empleados en la ejecución del trabajo, mejorando así el desempeño general de los empleados. el hotel para alcanzar los objetivos de gestión del mismo. El salario está directamente relacionado con el desempeño, que es una base de evaluación que enfatiza el logro de metas y se centra en los resultados, porque las diferencias en el desempeño reflejan diferencias en las habilidades personales y actitudes laborales. El pago por desempeño afecta el comportamiento psicológico de los empleados al ajustar los ingresos de los empleados excelentes y de los empleados pobres, motivando así a los empleados y logrando el propósito de liberar su mayor potencial.
En cuanto al pago de los salarios por desempeño del hotel, puede consultar los siguientes métodos para obtener recompensas:
Premios por desempeño individual de los empleados. Este tipo de recompensa se puede otorgar a través de encuestas sobre el nivel de operación comercial de los empleados, la satisfacción del cliente, el número de sugerencias efectivas y la evaluación de los líderes directos.
Premio al Desempeño del Equipo. Los hoteles pueden utilizar equipos como unidades, o plantas y departamentos de servicio como grupos de evaluación, y otorgar recompensas adecuadas en función del desempeño del equipo, lo que no sólo puede proporcionar incentivos sino también mejorar la conciencia de cooperación de los empleados.
Premio al Desempeño Integral del Hotel. En general, cada mejora en el nivel de servicio y las ganancias del hotel es el resultado del esfuerzo de todos los empleados. Al final del año, los hoteles pueden evaluar indicadores financieros como la tasa de ocupación, la tasa de crecimiento de los ingresos, la tasa de costos, la participación de la industria y el nivel de ingresos de la industria. Si los indicadores financieros de la empresa han aumentado o están a la vanguardia de la industria, el hotel debería crear oportunidades para compartir los resultados. Estas recompensas pueden transmitir las buenas condiciones operativas del hotel a los empleados y a la sociedad, ayudar a establecer una buena imagen del hotel y también son una recompensa para sus empleados. Los empleados no sólo se beneficiaron materialmente, sino que también recibieron un gran estímulo espiritual, que también aumentó la moral y la confianza.
3. Mejorar los incentivos de promoción laboral.
El hotel debe tener un mecanismo de promoción claro.
Los empleados pueden ser ascendidos si cumplen determinadas condiciones y degradados si algo sale mal. El objetivo principal es motivar a los empleados y establecer el correcto posicionamiento del hotel. Especialmente para los empleados que ya han resuelto sus problemas de alimentación y vestimenta, el mecanismo de promoción es más importante que otros sistemas de incentivos.
Por ejemplo, McDonald's implementa un sistema de promoción rápida: un joven que acaba de empezar a trabajar puede convertirse en gerente visitante en un año y medio y en gerente supervisor en dos años. Y los ascensos son justos para todos, sin reglas especiales ni un modelo de carrera típico. Cada uno controla su propio destino. Las personas que se adaptan rápidamente y tienen fuertes habilidades pueden dominar rápidamente las habilidades en cada etapa y, naturalmente, mejorarán más rápido. En cada etapa se lleva a cabo una formación periódica y el personal pertinente debe adquirir una cierta cantidad de conocimientos para superar con éxito las pruebas periódicas. Este sistema evita simplemente inventar números. Este tipo de competencia justa y oportunidades superiores atrae a un gran número de jóvenes capaces a McDonald's para realizar sus ideales.
Otra característica distintiva de McDonald's es que si alguien no capacita a su sucesor con antelación, no habrá posibilidades de ascenso en la empresa. Esto impulsó a todos a hacer todo lo posible para cultivar a sus herederos. Gracias a esto, McDonald's se ha convertido en una base para descubrir y cultivar talentos. Se puede decir que el éxito de la gestión de recursos humanos no solo trajo enormes beneficios económicos a McDonald's, sino que también creó un nuevo modelo para empresas de todo el mundo y cultivó un grupo de verdaderos gerentes para toda la sociedad.
4. Capacitación cruzada nuevamente
Actualmente, China Hotels está contratando a tanta gente con experiencia como sea posible para reducir costos.
En la gestión humanística, la reentrenamiento es un método de capacitación en el que los empleados satisfacen las necesidades de más de un trabajo al recibir y capacitarse en habilidades de servicio adicionales. A largo plazo, esto es inevitable para reducir fundamentalmente los costos. La repetición de la capacitación puede ayudar a los hoteles a controlar los costos de manera más efectiva y puede cubrir las vacantes de los hoteles de manera oportuna cuando el volumen de negocios aumenta repentinamente durante la temporada turística, o cuando los empleados están enfermos, de vacaciones o tienen demandas adicionales de los clientes. Al mismo tiempo, también puede reducir la tasa de cambio de empleo de los empleados. Porque, por un lado, a los empleados les gustan los retos que supone la formación, lo que reduce el aburrimiento que provoca repetir el mismo trabajo durante mucho tiempo y aumenta la sensación de frescura. Por otro lado, permite que los empleados se especialicen en muchas cosas, mejorando enormemente la eficiencia y ahorrando así capital humano. Esto sin duda comprueba una vez más la viabilidad y eficiencia de la formación cruzada.
5. Convertir el castigo en motivación.
El castigo es un medio necesario en la gestión, teniendo como objetivo controlar y promover la corrección de las malas conductas morales. Pero cuando los empleados cometen errores, el castigo no es la única opción. Si puedes convertir el castigo en estímulo y utilizar el castigo para lograr el propósito de alentar, incluso podrás lograr efectos que las recompensas simples no pueden lograr. Este es el arte del castigo, la gestión y el liderazgo. Transformar el castigo en estímulo, cambiar el castigo en estímulo, hacer que los empleados se resistan menos y se entusiasmen más al recibir el castigo, para lograr el propósito de la gestión, que no se puede lograr basándose únicamente en normas y restricciones.
La arrogancia es un fenómeno común. Las personas talentosas generalmente piensan que son más inteligentes que los demás o incluso que sus líderes, por lo que cuando se enfrentan a sus superiores inmediatos, tendrán una emoción rebelde en sus corazones, que es lo que suelen decir los gerentes. Al enfrentarse a tales subordinados, los directivos suelen mostrarse parciales.
Por ejemplo, un empleado que siempre ha tenido un desempeño excelente piensa que cierto proceso en su trabajo necesita mejorar. Ella informó esto a su supervisor y al gerente de departamento, pero fue ignorada. Al contrario, el jefe pensó que se estaba entrometiendo. Una vez violó los procedimientos laborales en privado y su supervisor se enteró y la criticó airadamente. En lugar de cambiar, pensó que su supervisor era egoísta, se peleó con él y renunció. La supervisora informó de esto al director del departamento, quien también la criticó severamente. Ella permaneció sorda. Entonces el gerente y el supervisor decidieron castigarla severamente y decidieron despedirla o descontarle el bono por tres meses. Ella se negó a aceptarlo. Finalmente, el director del departamento informó del problema al director general.
El director general invitó al famoso empresario a su oficina para conversar. El gerente general no la criticó de inmediato, pero le pidió que contara su historia primero e intercambió opiniones y puntos de vista con ella a través de una conversación. El gerente general descubrió que esta empleada era realmente perspicaz y que el proceso de trabajo que estaba violando realmente necesitaba mejorarse. Al mismo tiempo, también habló de las muchas imperfecciones en el actual proceso de trabajo y sistema de gestión. El gerente general se comunicó con ella de manera amigable e igualitaria y escuchó sus opiniones con sinceridad. Se sintió valorada y respetada y su resistencia fue disminuyendo gradualmente. Desde el principio creyó que "la culpa es de la supervisora", y finalmente admitió que "ella también cometió errores". Ante el interrogatorio tentativo del gerente general, ella propuso el grado de castigo que debía recibir y felizmente regresó al trabajo.
A continuación, el gerente general intercambió opiniones con los gerentes y supervisores de departamento. Los gerentes y supervisores también coincidieron con el principio de que "los talentos son útiles pero inútiles, y los esclavos son útiles pero inútiles". Después de una discusión, todos decidieron reducir a la mitad la multa que merecía la empleada y le pidieron que se autoexaminara en público en la reunión previa al turno y recuperara un día de trabajo. Ella aceptó su castigo con gran placer e incluso gratitud. El director general también mejoró el proceso de trabajo lo antes posible. Después del incidente, el empleado de repente parecía una persona diferente.