Características de la operativa hotelera (6 puntos) Encuentra un caso y analízalo. Se recomienda leer el siguiente artículo, que tiene una explicación detallada de la motivación de los empleados: una breve discusión sobre la aplicación de la gestión humanizada en la gestión de empleados empresariales. Resumen: Mucha gente piensa que gestionar a los empleados significa una gestión estricta: es decir, alta presión La política se centra en las multas. Aunque tiene cierto efecto, los empleados son más pasivos que activos, su entusiasmo no es alto y el efecto de la implementación de la gestión no es bueno. Entonces, aunque la Teoría X tiene ventajas, también tiene desventajas. Otras teorías sobre la naturaleza humana también tienen ciertos beneficios en la aplicación práctica, pero también tienen algunas deficiencias. No lo suficientemente completo. Los chinos prestan más atención a las emociones. De acuerdo con las características del pueblo chino y las necesidades de los empleados, se utilizan diversas teorías de la naturaleza humana, combinadas con el hombre económico racional, el hombre social, el hombre autorrealizado y el hombre complejo utilizando el análisis de la naturaleza humana, para comprender y cuidar plenamente. para los empleados, y para combinar el pensamiento racional con el trabajo racional, la aplicación del equilibrio entre sensibilidad y racionalidad en la gestión de los empleados puede lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Detalla la combinación de las ventajas de la gestión humanizada y la gestión estricta, desglosa las necesidades de los empleados y les permite trabajar felices con gratitud, objetivos claros y una sensación de logro. Palabras clave: Equilibrio racional emocional Catálogo 1. La aplicación de la teoría x y sus deficiencias——————————————————Otras teorías sobre la aplicación de la naturaleza humana y sus deficiencias————————————— - -----------------------------veintitrés. Análisis de las necesidades reales de los empleados. —————————————————————————————————————————————Una breve discusión sobre la gestión humanizada en la gestión de empleados empresariales Aplicación en 1. Aplicación de la teoría X y sus deficiencias Otra revelación del famoso experimento de Hawthorne① es que diferentes entornos pueden mejorar la eficiencia laboral. Su esencia es cambiar el estado de ánimo y los sentimientos de los empleados mediante cambios en el entorno. Por lo tanto, cómo cambiar los sentimientos y el estado de ánimo de los empleados es la principal forma de mejorar la eficiencia en el trabajo. Cuando trabajábamos en Tangrenshen Company, admirábamos la teoría de la gestión científica de Taylor y estábamos de acuerdo con la teoría X del análisis de la naturaleza humana de Xue En, que es: (1) Las personas son naturalmente perezosas, por lo que deben estar motivadas por estimulación externa. Los objetivos naturales de las personas van en contra de los objetivos organizacionales, por lo que deben ser controlados por fuerzas externas para garantizar que trabajen duro para alcanzar los objetivos organizacionales. Porque las personas tienen emociones irracionales y básicamente son incapaces de autodisciplinarse y controlarse. (4) Sin embargo, las personas se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías, una que está en línea con los supuestos anteriores y la otra son aquellas que tienen una fuerte autodisciplina y autocontrol y están menos controladas por sus propias emociones. La responsabilidad de la gestión de todos los demás debe delegarse en estos últimos. ——Tratar a las personas como seres económicos racionales. Según Taylor, la trataron como a una "vaca tonta". Con base en esta teoría, también hemos formulado estándares para cada proceso, requisitos de calidad del trabajo, cuotas laborales para cada puesto, cuotas salariales estándar, sistemas de recompensas y castigos y medidas de incentivos, e implementado un sistema de salario a destajo con el equipo como contabilidad. unidad en el taller. La Tabla 1 a continuación muestra las cuotas de trabajo a destajo para algunos puestos introducidas por el Departamento de Producción de Tangrenshen en 1999 y su comparación con el cronometraje. Tabla 1: La cuota a destajo del Departamento de Producción de Tangrenshen es 65,438 + los salarios por hora y diarios originales en julio. 0999 (Yuan) Producción diaria per cápita original Cuota de salario a destajo (yuan/) Salario a destajo Tasa de aumento del salario diario per cápita % Tasa de aumento de la eficiencia laboral 1 Recorte 19 200 kg 0,092/kg 230 kg 21 1 % 15 % 2 Carne picada 17 4,5 toneladas 3,78/Ton 5,65438 2. El horneado se calcula en función del tiempo, pero debido al aumento en la producción, la eficiencia del trabajo ha mejorado. ① Experimento Hawthorne: Científicos estadounidenses estudiaron el impacto de diferentes entornos laborales en una fábrica en Hawthorne (nombre del lugar), observaron el impacto en la producción y estudiaron el impacto en las personas. En términos de gestión de empleados. Tenemos un sistema de recompensas y castigos integrado en nuestro sistema y creemos en utilizar el Principio de la Estufa Roja para hacerlo cumplir. Adoptar medidas de "alta presión" y "estrictas" en la gestión de los empleados, centrándose en el castigo. Cuando se fundó la empresa y el taller comenzó a tomar forma, las medidas anteriores lograron resultados inmediatos: la producción de A aumentó significativamente (por ejemplo, en julio de 1999, la producción diaria aumentó de 20 toneladas/día a 24 toneladas/día en comparación con; Junio ​​). También se ha mejorado la eficiencia laboral de los empleados de b (ver tabla, aumentó un 18,14%). c Debido al aumento salarial de los empleados (aumentó en un 13,4%), el entusiasmo de los empleados ha aumentado en consecuencia, la gestión se ha vuelto más fácil de fortalecer y la implementación de la estandarización de la gestión avanza sin problemas. Las infracciones disciplinarias (como fumar y masticar nuez de betel) en el taller D se frenaron rápidamente. .....Pero después de un período de tiempo, los efectos secundarios surgieron gradualmente: (1) Debido a la cuota inicial inexacta, la adopción de nuevas tecnologías, nuevos equipos y nuevos métodos a menudo requiere un ajuste de la cuota.

Sin embargo, cuando se ajustó la cuota, el aumento provocó un descontento generalizado entre los empleados, e incluso se declararon en huelga (dos veces si se redujera, los salarios de los empleados aumentarían demasiado rápido o incluso se duplicarían, y los costos laborales de los productos aumentarían significativamente, pero la mano de obra); la eficiencia disminuiría. ⑵La calidad del producto ha disminuido y los empleados tienen una responsabilidad de calidad baja. Debido a que los empleados buscan velocidad e ignoran la calidad del producto, la calidad del producto disminuye. Aunque el control se ha fortalecido en términos de recompensas, castigos e inspectores de calidad, los costos de calidad han aumentado y el efecto no es significativo. ⑶ La motivación de los empleados se reduce y la fuerza laboral es inestable. Debido a que los incentivos no reflejan efectos a largo plazo, los empleados nuevos y antiguos reciben el mismo trato, lo que afecta el entusiasmo de los empleados antiguos y luego afecta la estabilidad de los empleados. Al mismo tiempo, una gran cantidad de empleados se pierden fuera de temporada, lo que aumenta los costos de capacitación y los costos por fallas de calidad también aumentan, y la calidad general de los empleados no ha mejorado significativamente. (4) El ambiente en el taller es aburrido, hay conflictos entre los empleados y la imagen general de la empresa es pobre. 5. Lo más importante es que los empleados carecen de iniciativa y sólo pueden aceptar tareas pasivamente y confiar en sus supervisores para resolver los problemas. Son totalmente "asalariados". Sin embargo, la experiencia real del supervisor o la comprensión in situ son insuficientes, y el juicio y la solución del problema estarán sesgados, lo que provocará que el mismo problema vuelva a ocurrir una y otra vez. .....Intentamos tomar algunas medidas para resolver los problemas anteriores, pero con poco éxito. Finalmente, se descubrió que un sistema de gestión basado en la Teoría X inevitablemente haría que algunas medidas fueran de corto plazo o mal implementadas. En segundo lugar, ¿qué pasa con las aplicaciones y deficiencias de otras teorías sobre la naturaleza humana? Necesitamos una nueva teoría que la complemente. ⑴ Teoría de la naturaleza social humana: las necesidades sociales son los factores motivadores básicos del comportamiento humano, y las relaciones interpersonales son los factores básicos que forman el sentido de identidad de las personas. La mecanización heredada de la revolución industrial ha llevado a la mejora de muchos significados intrínsecos en el trabajo, y ahora debe comenzar por Recuperarse de las relaciones sociales en el trabajo; será más probable que los empleados respondan a los factores sociales de un grupo de pares que a las recompensas y controles de la dirección; la medida en que los empleados puedan responder a la dirección depende de la decisión del supervisor; ¿En qué medida se pueden satisfacer las necesidades de pertenencia, aceptación y reconocimiento de los subordinados? (1) Principio del horno rojo: el sistema es como un horno al rojo vivo: quien lo viole será herido (castigado cuanto más profunda sea la ofensa, más profunda será la lesión (escala de penalización, cuanto más cerca esté del horno); Cuanto más se calienta (efecto de advertencia). Aplicación: no mantener deliberadamente la identidad de un gerente después de salir del trabajo, comunicarse adecuadamente con los empleados, autorizar adecuadamente a los supervisores de producción, los líderes de equipo y la columna vertebral de producción, y realizar una gestión jerárquica. Desventajas: el trabajo se ha convertido en un "guanxi"; los supervisores, los líderes de equipo y la columna vertebral de producción no mantienen una cierta distancia con los empleados, y estar demasiado cerca conduce al fenómeno de rechazar acuerdos laborales, formar camarillas y ganarse el favor de los superiores; parte de su imagen y autoridad (principio del erizo) ①——Mantener una distancia psicológica adecuada) ② Teoría de la autorrealización de la naturaleza humana (teoría Y): Es natural consumir energía física y mental en el trabajo. La gente común no nace para odiar. trabajo; cuando las personas logran las metas y tareas laborales prometidas, Para la autogestión y el autocontrol, la fuerza externa y el castigo no son los únicos medios para lograr las metas comprometidas; en condiciones adecuadas, la persona promedio aceptará un trabajo con gran responsabilidad al resolver problemas, la mayoría de las personas no tienen la capacidad de utilizar la inteligencia potencial de la gente común; Aplicación: aclarar el sistema de responsabilidad y transferir poder; organizar a los empleados en grupos de trabajo de calidad; organizar el "Zhuge Liang Club②" de los empleados para brindarles a los empleados una plataforma para desarrollar ideas y oportunidades para completar el trabajo de forma independiente (como organizar turnos, ser un supervisor por un día, servir como Monitor, etc.) Deficiencias: Algunos empleados tienen diferentes necesidades de trabajo y creen que no hay oportunidades de avance y la falta de motivación en los empleados conducirá a problemas como falta de experiencia y deficiencias de capacidad. ⑶ Teoría de la persona compleja: las necesidades de cada persona son diversas y cambiarán con el entorno de vida y el desarrollo personal; las necesidades y motivaciones de cada persona en el mismo período son una combinación de varios patrones de motivación complejos, en lugar de una única motivación. necesidades y motivaciones en la organización; cada uno tiene diferentes motivaciones en diferentes organizaciones, departamentos y puestos; la satisfacción personal proviene de su propia estructura de incentivos y su relación con la organización, debido a diferentes necesidades personales, no existe una universalidad y un método de gestión adecuado para ellos; todos y en todos los tiempos. Aplicación: clasificar a los empleados según sus diferentes necesidades y perfeccionar completamente el sistema de incentivos; el sistema de gestión varía de persona a persona y depende del personal principal, y la minoría debe obedecer a la mayoría de los empleados que están insatisfechos; entendido como normal modificar constantemente incentivos y recompensas Medidas: Organizar el trabajo de acuerdo con las características de los empleados... Desventajas: Un pequeño número de empleados no puede ser satisfecho, lo que se convierte en un peligro oculto para la dirección; En tercer lugar, analizar las necesidades reales de los empleados.