¿Cómo retienen el talento las empresas de construcción de carreteras y puentes?
Las empresas de construcción de carreteras y puentes tienen ciertas particularidades y sus estándares de evaluación de recursos humanos seguramente serán diferentes de los de las empresas orientadas a servicios. Sin embargo, a juzgar por la situación real, un gran número de empresas de construcción de carreteras y puentes aún no han establecido un sistema de incentivos y evaluaciones cuantitativas y estandarizadas. En el proceso de evaluación real, el contenido del sistema de evaluación es difícil de implementar, lo que tiene un cierto impacto negativo en la gestión de recursos humanos. Para resolver este problema, las empresas pueden partir de los dos aspectos siguientes. En primer lugar, un sistema de evaluación de alta calidad puede dar a los empleados un cierto sentido de responsabilidad e identidad propia. Por lo tanto, en el trabajo futuro, es necesario formular objetivos de evaluación claros lo antes posible, ajustar el contenido de la evaluación existente y los estándares de evaluación de acuerdo con las necesidades de las diferentes especialidades y puestos, realizar evaluaciones cualitativas y cuantitativas de acuerdo con la situación real, y asegurar a través de un sistema sólido evaluar la efectividad de la evaluación y hacer los ajustes apropiados a los beneficios laborales de los empleados con base en los resultados de la evaluación. El segundo es establecer diferentes mecanismos de incentivos a los empleados basados en los requisitos de capacidades del personal en diferentes puestos. Es imposible utilizar el mismo modelo para gestionar todos los puestos, de lo contrario será difícil lograr los resultados deseados.
Tiene un impacto negativo en la moral de los empleados y provoca pérdidas en los costes de recursos humanos corporativos. Para prevenir la fuga de cerebros, se pueden tomar las tres medidas siguientes. El primero es ampliar los canales de desarrollo profesional para los empleados. Al brindar más oportunidades de desarrollo y espacio de promoción, el personal profesional y técnico con excelentes habilidades puede recibir más remuneración y mejorar su estatus, reduciendo así la pérdida de personal profesional y técnico. El segundo es mejorar el sistema de vacaciones de la empresa. Satisfacer las necesidades de vacaciones de los empleados mediante vacaciones rotativas y vacaciones acumuladas. En circunstancias especiales, como calendarios de proyectos ajustados, se deberían conceder subvenciones financieras adecuadas a los empleados que no hayan tomado vacaciones. El tercero es formular un plan de acción de atención para lograr "una persona, un nivel, una persona, una característica", como visitar a los ancianos enfermos en las casas de los empleados, celebrar los cumpleaños de los padres o esposas de los empleados extranjeros, aumentar la relación entre padres e hijos. actividades, recontratar empleados, conocerlos y resolver problemas para los empleados con el fin de mejorar el cuidado de los empleados, aumentar el sentido de pertenencia de los empleados y mejorar la lealtad corporativa. Para evitar la grave pérdida de talentos corporativos mediante la implementación efectiva de la gestión de recursos humanos, debemos garantizar que el desarrollo de la gestión de recursos humanos se adhiera al concepto orientado a las personas. Los gerentes no pueden limitarse a permanecer en el nivel gerencial, sino que deben profundizar en las bases de los empleados, vincular estrechamente la planificación de carrera con el desarrollo corporativo, para que los empleados puedan participar más activamente en el trabajo y tener un buen sentido de pertenencia a la empresa.
El ritmo de desarrollo de los empleados debe ser coherente con el ritmo de desarrollo de la empresa. Los objetivos de desarrollo de la empresa deben considerarse los objetivos de la carrera de cada uno, y la empresa debe considerarse como su "hogar" y echar raíces y crecer aquí.
Las empresas de construcción de carreteras y puentes tienen ciertas particularidades y sus estándares de evaluación de recursos humanos seguramente serán diferentes de los de las empresas orientadas a servicios. Sin embargo, a juzgar por la situación real, un gran número de empresas de construcción de carreteras y puentes aún no han establecido un sistema de incentivos y evaluaciones cuantitativas y estandarizadas. En el proceso de evaluación real, el contenido del sistema de evaluación es difícil de implementar, lo que tiene un cierto impacto negativo en la gestión de recursos humanos. Para resolver este problema, las empresas pueden partir de los dos aspectos siguientes. En primer lugar, un sistema de evaluación de alta calidad puede dar a los empleados un cierto sentido de responsabilidad e identidad propia. Por lo tanto, en el trabajo futuro, es necesario formular objetivos de evaluación claros lo antes posible, ajustar el contenido de la evaluación existente y los estándares de evaluación de acuerdo con las necesidades de las diferentes especialidades y puestos, realizar evaluaciones cualitativas y cuantitativas de acuerdo con la situación real, y asegurar a través de un sistema sólido evaluar la efectividad de la evaluación y hacer los ajustes apropiados a los beneficios laborales de los empleados con base en los resultados de la evaluación. El segundo es establecer diferentes mecanismos de incentivos a los empleados basados en los requisitos de capacidades del personal en diferentes puestos. Es imposible utilizar el mismo modelo para gestionar todos los puestos, de lo contrario será difícil lograr los resultados deseados.