Cómo escribir un ensayo de muestra sobre el sistema de bonificación por desempeño de la empresa
El siguiente es un ensayo de muestra sobre el sistema de bonificación por desempeño de la empresa:
El sistema de bonificación por desempeño de la empresa se puede describir en tres partes. En primer lugar, se puede describir el propósito de establecer el sistema. El segundo puede describir el ámbito de aplicación del sistema y el tercero puede describir los sistemas específicos.
Sistema de bonificación por desempeño Ejemplo 1
Capítulo 1 Principios generales
Artículo 1 Para maximizar la motivación de los empleados para desarrollar su potencial personal, mejorar el desempeño laboral de los empleados , y así mejorar el grupo Este sistema está especialmente formulado para proporcionar una base de gestión científica y razonable para los beneficios generales de la empresa y proporcionar una base de gestión científica y razonable para la compensación de los empleados, los ajustes laborales y el desarrollo de habilidades.
Artículo 2: Este sistema se aplica a todos los empleados en servicio que tengan firmados contratos laborales con la empresa del grupo.
Artículo 3 Corresponde al Departamento de Recursos Humanos la valoración y evaluación de los empleados en el puesto de trabajo de la empresa del grupo.
Capítulo 2 Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
Artículo 4 Principios de la evaluación del desempeño de los empleados
La evaluación del desempeño de los empleados debe cumplir con los principios de apertura, equidad y equidad. Es decir: se divulgará el contenido, el tiempo, las normas y los procedimientos de la evaluación; el desempeño integral de los empleados se evaluará de manera objetiva y justa de acuerdo con las normas y reglamentos de la empresa y los registros del personal; la brecha de puntuación de la evaluación será apropiada y la El principio de equidad será pragmático y realista.
Artículo 5 Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
La evaluación del desempeño de los empleados se divide en dos categorías según el propósito de la evaluación:
Tipo de evaluación Propósito de la evaluación Contenido de la evaluación Frecuencia
p>Evaluación anual de ajuste laboral, desarrollo de habilidades, desempeño laboral, actitud laboral y capacidad laboral una vez al año
Evaluación mensual de bonificación, evaluación del desempeño laboral y actitud laboral una vez al mes
1. Cuadros dirigentes de nivel medio
La evaluación de los indicadores económicos en la evaluación del desempeño de los cuadros dirigentes de nivel medio se realiza de acuerdo con lo establecido en el informe económico de la empresa del grupo. método de evaluación del sistema de responsabilidad, y sirve como base para realizar el ingreso básico mensual y el ingreso de riesgo anual. La evaluación del desempeño anual se lleva a cabo de acuerdo con este sistema y sirve como base para la calidad integral; Evaluación de cuadros de nivel medio.
2. Personal de gestión y tecnología de ingeniería
La cantidad de tareas de trabajo, la calidad de su finalización y las tareas se evaluarán principalmente en función de las principales responsabilidades, condiciones laborales y otros requisitos del "Descripción del puesto (puesto)" de la empresa del grupo. Diez elementos incluyen dificultad, capacidad de innovación, capacidad de resolución de problemas, nivel de conocimiento profesional, capacidad de análisis integral, espíritu de contribución, conciencia de servicio colaborativo y capacidad de liderazgo organizacional.
3. Los Trabajadores
Evalúan principalmente sus tareas laborales, la calidad del trabajo, la seguridad de la producción, el mantenimiento de los equipos, la disciplina laboral y la actitud laboral en función de las tareas laborales, las habilidades laborales y otros requisitos del trabajo. "Especificaciones del puesto" Seis artículos.
Artículo 6 Métodos de evaluación
1. Examen
El propósito del examen es evaluar la capacidad del empleado para realizar el trabajo. combinado con la "Descripción del puesto" y las "Especificaciones del puesto", establecen las principales responsabilidades, tareas laborales, condiciones laborales, habilidades laborales y otros requisitos. Los resultados del examen son una base importante para evaluar si los empleados cumplen con los requisitos de este puesto. .
2. Evaluación diaria
(1) Evaluación de gerentes
1 La persona evaluada deberá completar el “Formulario de Evaluación Mensual para Gerentes” antes de la sesión. 5 de cada mes 》(Anexo 1) El plan de trabajo y los ítems de avance se envían al examinador (superior directo). El examinador revisará el plan de acuerdo con la situación específica y propondrá claramente "cómo hacerlo" y "requisitos de resultados". Una vez que ambas partes lleguen a un consenso, determinarán conjuntamente el plan de trabajo.
2. Durante el período de evaluación, el examinador tiene la responsabilidad de guiar, ayudar, restringir y motivar continuamente al evaluado, mejorar su previsibilidad del plan de trabajo, convertir el trabajo pasivo en trabajo activo y promover el desempeño general. Empresa Mejora del nivel tecnológico y de gestión.
3. Antes del día 3 del mes siguiente, la persona evaluada debe completar el estado de finalización planificado en el formulario de evaluación y anotar las áreas que necesitan mejorar el próximo mes y enviárselo a la persona que realiza la evaluación. evaluación. El examinado realizará una evaluación integral basada en la finalización del plan mensual y el desempeño conductual del examinado, y la presentará al líder del siguiente nivel para su revisión.
4. Al final del año, el examinador resumirá los resultados de la evaluación diaria en el "Resumen anual de la evaluación diaria de los empleados" (Anexo 3) y lo presentará al líder del siguiente nivel para su análisis completo. evaluación.
5. Para la evaluación anual durante el período de empleo, los cuadros dirigentes de nivel medio deben redactar un informe de desempeño anual y presentarlo al supervisor para su revisión. El grupo de trabajo de evaluación también realizará una evaluación democrática de los mandos intermedios de acuerdo con los requisitos del "Formulario de evaluación anual del trabajo de los mandos intermedios" (Anexo 4). El grupo de trabajo de evaluación informará los resultados de la evaluación a los líderes relevantes a nivel de fábrica basándose en la evaluación democrática y la evaluación diaria. Luego, el supervisor o el grupo de trabajo de evaluación me enviarán los resultados de la evaluación.
(2) Evaluación de los trabajadores
1. La evaluación diaria se realizará en equipo y el examinador (líder del equipo) completará la "Hoja de puntuación de la evaluación mensual del trabajador". (Anexo 2). Una vez calificada la evaluación, se envía al líder superior para su revisión. El líder superior es responsable de la evaluación del líder del equipo.
2. Al final del año, el examinado resumirá los resultados de la evaluación diaria en el "Resumen anual de la evaluación diaria de los empleados" y lo presentará al líder del siguiente nivel para una evaluación integral.
Artículo 7 Resultados de la Evaluación
1. Cada departamento deberá presentar el resumen anual de los resultados de su evaluación diaria al Departamento de Recursos Humanos antes del 10 de enero del año siguiente.
2. El departamento de personal (organización) archivará los materiales de evaluación anual.
3. Los resultados de los exámenes y evaluaciones diarias de diversos miembros del personal deben utilizarse como base principal para la distribución de salarios, ascensos, nombramientos, capacitación en el trabajo y selección de personal avanzado.
Artículo 8: Con base en estas medidas, cada departamento formulará métodos de evaluación diaria que sean consistentes con la situación real de cada puesto dentro del departamento, y serán implementados después de la aprobación y archivo por parte del Departamento de Recursos Humanos.
Artículo 9 El trabajo de evaluación es una forma para que las empresas evalúen integralmente el trabajo de los empleados. Está relacionado con los intereses vitales de los empleados. Los gerentes en todos los niveles deben cumplir con los principios y garantizar que las calificaciones sean correctas. fundada y los resultados son públicos.
Artículo 10 Si un empleado tiene objeciones a los resultados de la evaluación, el Departamento de Recursos Humanos tiene derecho a realizar una revisión y verificación. Si se descubre un fraude, los principales responsables serán tratados con seriedad.
Artículo 11 Gestión de Evaluación
1. Comité de Evaluación del Desempeño:
Es el máximo órgano de gestión para la evaluación de los empleados (organismo no permanente), encabezado por el subdirector de recursos humanos el gerente general funge como director, hay 1 miembro del comité y 1 a 2 miembros del departamento de logística.
2. Departamento de Logística:
1) Bajo el liderazgo del Comité de Evaluación del Desempeño, es responsable de formular y emitir políticas de evaluación relevantes y métodos operativos específicos;
2 )Asistir y guiar a varios departamentos en la implementación de evaluaciones;
3) Resumen y análisis de los resultados de las evaluaciones;
4) Establecer una base de datos de gestión de evaluaciones y archivos de evaluación de empleados.
Muestra 2 del sistema de bonificación por desempeño
1. Departamento de evaluación: comida china
2. Tiempo de evaluación: mayo de 2020-----diciembre de 2020
3. Contenido de la evaluación:
Índice de negocios de spa: más de 520.000/mes (incluidos 520.000/mes) (incluidas bebidas)
Costo comercial Debe controlarse dentro de 50 y el beneficio operativo neto alcanza más de 15
IV Recompensas y sanciones:
Cada empleado recibirá una recompensa de 100 yuanes si el objetivo comercial alcanza los 520.000 al mes y si el negocio. el objetivo alcanza los 550.000 al mes. Los empleados recibirán una recompensa de 200 yuanes al mes y los empleados que alcancen los 580.000 al mes recibirán una recompensa de 300 yuanes al mes.
Algunos gerentes cuya cuota de negocio responsable exceda (520.000/mes) serán recompensados con una comisión del 5%, supervisores y capataces serán recompensados con una comisión del 2%, gerentes que no hayan completado las ventas responsables cuota se descontará una multa del 2% de la diferencia real. Los supervisores y capataces serán multados con 1.
Se otorgará una recompensa de 100 yuanes por cada indicador de beneficio operativo neto que supere 1, y se impondrá una multa de 100 yuanes por cada indicador de beneficio operativo adeudado
Además de el sistema de personal de pedidos.
Las recompensas y deducciones se cobrarán en el mismo mes. Los gerentes de hoteles y restaurantes chinos pueden ajustar el sistema de responsabilidad objetivo de manera adecuada según el entorno operativo y los cambios en las operaciones.
Departamento de evaluación: KTV
Tiempo de evaluación: mayo de 2020-----diciembre de 2020
Contenido de la evaluación:
Índice de negocios de KTV : más de 520.000/mes (incluidos 520.000/mes).
Los costos operativos deben controlarse dentro de 48 y el beneficio neto operativo debe ser superior a 25.
Recompensas y sanciones:
Los camareros de KTV serán recompensados con la recogida y venta de tapas de botellas de las cajas que sirven. Si el objetivo comercial alcanza los 520.000 yuanes al mes, cada empleado será recompensado. recompensado con 200 yuanes, alcanzando 55.000 yuanes. Los empleados con 10.000 por mes serán recompensados con 300 yuanes, y los empleados con 600.000 por mes serán recompensados con 400 yuanes por persona.
Algunos gerentes cuya cuota de negocio responsable exceda (520.000/mes) serán recompensados con una comisión del 5%, supervisores y capataces serán recompensados con una comisión del 3%, gerentes que no hayan completado la cuota de ventas Se descontará una multa del 2% de la diferencia real. Los supervisores y capataces serán multados con 1.
Se otorgará una recompensa de 100 yuanes por cada indicador de beneficio operativo neto que exceda 1, y se impondrá una multa de 100 yuanes por cada indicador de beneficio operativo adeudado
Todo el desempeño original será cancelado.
Las recompensas y deducciones se cobrarán en el mismo mes. Los gerentes de hoteles y KTV pueden ajustar el sistema de responsabilidad objetivo de manera adecuada según el entorno operativo y los cambios en las operaciones.
Director y Director General de KTV
Propósito: Movilizar a los empleados para que participen activamente en la filosofía empresarial, aumentar los ingresos y reducir los gastos, y maximizar las ganancias objetivo.
1. Departamento de evaluación: Departamento de habitaciones (incluido el vestíbulo y los pisos)
2 Período de evaluación: mayo de 2020-----diciembre de 2020
3. p>
Indicador de negocio de habitaciones: 820.000 yuanes/mes (bebidas incluidas)
El beneficio operativo neto alcanza el 30
Recompensas y sanciones:
1. Negocio de habitaciones de huéspedes Las recompensas por alcanzar la cuota de negocio responsable son: 200 yuanes para el gerente de limpieza y 100 yuanes para el supervisor y el capataz.
2. Si la facturación de las habitaciones supera la cuota empresarial responsable, el importe real se recompensará con un 5 %. Los gerentes, supervisores y capataces están distribuidos en una proporción de 3:2:1.
3. Si la facturación de la habitación no cumple con la cuota de responsabilidad, se deducirá del salario mensual una multa del 2% de la diferencia real. La proporción de sanciones para gerentes, supervisores y capataces es de 3:2:1.
4. El gerente, el supervisor y el capataz recibirán una recompensa de 100 yuanes y 50 yuanes cada uno por cada punto que supere el indicador de beneficio neto operativo.
El gerente, el supervisor y el capataz. Se deducirá por cada punto que el indicador de beneficio neto operativo no alcance 50 yuanes y 30 yuanes cada uno.
5. El departamento de hoteles y habitaciones puede realizar los ajustes adecuados según los cambios en el entorno empresarial.
6. Las recompensas y sanciones para los empleados ordinarios están vinculadas a la calidad y cantidad de salas limpias: la garantía mínima es de 12 habitaciones/día y el exceso se calculará como 3 yuanes/habitación (autorización de calidad). Si la calidad no supera el estándar, se rehará una habitación y se realizará una deducción de dos habitaciones adicionales.
7. Si la facturación de las habitaciones alcanza la cuota comercial responsable, el personal de recepción será recompensado con 100 yuanes por persona. La recompensa por la promoción de ventas de la suite de lujo será de 888 yuanes por día y el personal de ventas. será recompensado con 15 yuanes por vez y 688 yuanes por día, el personal de ventas será recompensado con 10 RMB/hora por las ventas realizadas a 588 RMB/día, y el personal de ventas será recompensado con 5 RMB/hora por las ventas realizadas a RMB. 588/día (excluyendo reservas de clientes habituales)
Sistema de bonificación por desempeño Ejemplo 3
1 Normas de evaluación del desempeño:
1) Bonificaciones por desempeño por encima del nivel de supervisor. (incluido el nivel de supervisor, excluyendo a los gerentes de sucursales) se reflejan principalmente en el salario flotante de evaluación del desempeño mensual y se reflejan en el formulario de penalización y el formulario de evaluación. Las puntuaciones para el primer grado (calificación excelente) son 90 puntos para el segundo; la nota (buena nota) es de 75 puntos; la puntuación para el tercer grado (nota aprobatoria) es de 60 puntos.
2) Las bonificaciones de desempeño para aquellos que están por debajo del nivel de supervisor (excluyendo los niveles de supervisor) se reflejan principalmente en el salario flotante de evaluación de desempeño mensual y se implementan en forma de órdenes de penalización de la puntuación de primer grado (grado excelente); es 90 puntos; el puntaje para el segundo grado (buena calificación) es 75 puntos; el puntaje para el tercer grado (calificación aprobatoria) es 60 puntos;
3) La evaluación de desempeño acumulada de 12 meses es un ciclo anual. El ciclo de evaluación es desde el día 1 de cada mes hasta el último día del mes. Cada rama será sancionada todos los lunes del mes y. antes del día 1 del segundo mes Clasificar y resumir solo por puesto e informar al Departamento Administrativo y de Recursos Humanos para estadísticas.
4) Al inicio del segundo mes, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos resumirá los resultados de la evaluación de cada departamento y de cada sucursal y los reportará al Departamento de Finanzas.
5) Los puntajes de evaluación de desempeño para aquellos en la clase de liderazgo y superiores (incluida la clase de liderazgo) se basan en un sistema de deducciones de puntos que se implementan y se resumen al final del mes; La cantidad específica de bonos de desempeño se basa en los puntos restantes de los puntajes de evaluación de desempeño mensual y alcanza el nivel correspondiente. Si el puntaje de evaluación de desempeño mensual es negativo, el puntaje negativo se deducirá del salario fijo de acuerdo con el estándar de 5 yuanes. 1 punto.
6) La evaluación del desempeño de los empleados de base se basa en la puntuación básica del primer nivel de bonificación por desempeño, que se deduce de la puntuación restante al final del mes como bonificación por desempeño; La puntuación al final del mes es negativa, la parte negativa se calculará como 1 yuan por punto. Las sanciones se deducirán de acuerdo con el estándar.
7) El contenido del formulario de evaluación del desempeño del gerente de sucursal incluye: responsabilidades laborales, formación de equipos y tasa de calificación gerencial, y tasa de finalización de indicadores comerciales.
8) El contenido del formulario de evaluación del desempeño a nivel de supervisor incluye: responsabilidades laborales, implementación de procesos de trabajo estandarizados, quejas de los clientes y desempeño general.
9) El formulario de evaluación del desempeño del liderazgo incluye: responsabilidades laborales, implementación de procesos de trabajo estandarizados, quejas de los clientes y desempeño general.
10) El formulario de evaluación del desempeño para los empleados de base incluye: responsabilidades laborales, implementación de procesos de trabajo estandarizados, quejas de los clientes y desempeño general.
2. Procedimientos y autoridad de recompensas y sanciones:
1. Proceso de recompensas y sanciones para los departamentos y sucursales de la empresa: Las recompensas y sanciones emitidas por el superior directo deben estar firmadas por el destinatario. confirmar la ejecución, y el resumen semanal debe informarse al personal administrativo de manera clasificada, revisión y archivo del Departamento.
2. Proceso de recompensa y sanción de inspección administrativa: el departamento de inspección emite una orden de recompensa y sanción total al gerente de la tienda, y el gerente de la tienda firma y confirma la orden de recompensa y sanción de acuerdo con la orden general. Semanalmente se presenta al departamento de personal administrativo el resumen y clasificación de la ejecución de la orden de recompensa y sanción.
3. Autoridad de recompensa y castigo:
1) Los directivos de la empresa y sucursales que tienen derecho a cancelar las bonificaciones por desempeño de los empleados: gerente general, gerente administrativo y de recursos humanos
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2 ) Gerentes de la empresa y sucursales con autoridad máxima de recompensa y castigo de 100 puntos por persona: Gerente General, Gerente Administrativo y de Recursos Humanos
3) Gerentes de cada departamento de la empresa; empresa con una autoridad máxima de recompensa y castigo de 100 puntos por persona: Gerente Financiero, Director de Compras, Gerente de Marketing
4) Personal administrativo de sucursal que tiene derecho a cancelar las bonificaciones por desempeño de los empleados: gerentes de tienda de cada sucursal;
5) La autoridad máxima de recompensa y castigo de una sucursal es de 100 puntos por persona Personal administrativo: gerentes de tienda de cada sucursal
6) Personal administrativo con una autoridad de recompensa y castigo de sucursal de 30 puntos por persona: jefe de cocina (cocinero en prácticas) y gerente de recepción (gerente de recepción en prácticas) de cada sucursal
7) Gerentes con autoridad de recompensa y castigo de sucursal de 20 puntos/persona: líder de equipo de cada sucursal (líder del equipo en formación)
Nota:
1) Los gerentes en todos los niveles son estrictos De acuerdo con esta disposición, ejercen la autoridad si se excede la autoridad, puede solicitarla a su inmediato; superior para la ejecución;
2) Si los gerentes de departamento de la empresa tienen puestos vacantes, el gerente general designará al gerente del siguiente nivel del departamento para que sea el ejecutivo esta autoridad en todos los niveles en prácticas; Los cargos pueden ejercer directamente esta autoridad.
3) El ejercicio de la autoridad de recompensa y castigo entre gerentes del mismo nivel debe ser firmado y confirmado por el gerente superior inmediato, excepto el gerente del departamento de personal administrativo;
4) Los directivos no deberán eludir el ejercicio de la autoridad en forma de premios y castigos acumulativos.
3. Reglas detalladas del sistema de recompensas:
(1) En la implementación de diversas reglas y regulaciones de la oficina central, quienes cumplan una de las siguientes condiciones serán recompensados. con 21-50 puntos en el mes:
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1) Aquellos que trabajan eficazmente y tienen beneficios económicos particularmente destacados de la gestión de sucursales
2) Aquellos cuya sucursal; los beneficios económicos de la tienda se mantienen estables durante mucho tiempo y tienen una cierta tasa de crecimiento;
3) Los que superan dificultades graves o especiales y mantienen buenos beneficios económicos para la sucursal;
4) La sucursal mantiene un alto nivel de gestión y tiene valor de promoción y buenos beneficios económicos.
5) El plan de marketing propuesto tiene un impacto común y obvio en todas las sucursales de la sucursal; sistema de la empresa. Los que han logrado resultados reales y han sido adoptados;
6) Los que han hecho sugerencias racionales sobre la gestión, operación, desarrollo, etc. de la empresa, y los que han sido adoptados;
7) Trabajar activamente en el desarrollo de nuevos productos, cuyas creaciones e invenciones tienen un impacto significativo en el desarrollo de la empresa;
8) Aquellos cuyas sucursales reciben títulos honoríficos del gobierno local o departamentos funcionales. ;
9) Otras circunstancias específicas;
(2) Los empleados de cada sucursal que cumplan una de las siguientes condiciones serán recompensados con 2-20 puntos en el mes:
1) Aquellos que han sido elogiados muchas veces durante las inspecciones administrativas;
p>2) Los clientes dan elogios verbales, escritos y telefónicos;
3) Bajo el liderazgo de Según el gerente de la tienda, la tasa de aprobación de la evaluación de desempeño mensual de todos los empleados de la sucursal supera el 98%;
4) Aquellos que trabajan duro para estudiar negocios, inventar, crear, reformar y presentar sugerencias razonables para mejorar. tecnología empresarial y eficiencia en el trabajo, y tienen resultados sobresalientes;
5) Aman la tienda como si estuvieran en casa, trabajan activamente y sirven con entusiasmo. Aquellos que han ganado honores por nuestra tienda.
6; ) Aquellos que ayudan adecuadamente a los clientes a lidiar con las dificultades y son altamente elogiados por los clientes
7) Aquellos que trabajan duro para expandir el negocio y hacer contribuciones especiales al funcionamiento de nuestra tienda;
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8) Los que han logrado logros notables en el control de gastos y el ahorro de dinero.
9) Los que tienen logros destacados en la lucha contra las malas personas, las cosas malas y las malas tendencias, sacrificándose por los demás; , y proteger la seguridad personal de los invitados y colegas y la propiedad de la tienda; Aquellos que hayan logrado resultados sobresalientes;
10) Aquellos que hayan recuperado pérdidas económicas significativas para la empresa en circunstancias especiales;
11) Quienes hayan recogido objetos de valor o dinero en efectivo perdidos por los huéspedes y los hayan entregado o devuelto a sus dueños;
12) Denuncias que perjudiquen los intereses de la tienda u otras actividades ilegales, y se determina que son ciertas: informar a la empresa que los gerentes de la tienda han violado las reglas y regulaciones y se determina que son ciertas;
(3) Otras recompensas:
p>1) La tasa de rotación de empleados resumida por el evaluador de desempeño mensual se controla dentro de 5. Los ahorros se otorgarán a razón de 3 puntos/persona para el gerente de la tienda y 2 puntos/persona para el gerente de recepción y el jefe de cocina.
2) Si la evaluación de desempeño resumida anual tiene una tasa excelente de 8 veces, se agregarán 5 puntos a la evaluación de desempeño resumida anual
3) Si la evaluación de desempeño resumida anual tiene; Una excelente tasa de 10 veces, puedes ser promovido directamente sin evaluación.
Lo anterior es lo que el editor compartió hoy, espero que pueda ayudar a todos.