Liu Run·Cinco empresarios-Gestión·Notas de lectura de organización y motivación

La gestión es lo más fundamental y se ocupa de la relación entre las personas. Es necesario movilizar plenamente el entusiasmo y la iniciativa de las personas. Los gerentes no pueden simplemente mirar las manos de los administrados, sino también concentrarse en el dueño de. las manos, la bondad debe ser inspirada. Puede partir de los siguientes cinco aspectos y crear sus propias medidas de gestión específicas:

En la gestión, ¿cómo inspirar la buena voluntad de los empleados y hacer que "quieran hacerlo"? La conexión más directa es descubrir las necesidades de los empleados y satisfacerlas.

La teoría de las necesidades de Maslow resume las dos principales necesidades de los seres humanos. Una son las necesidades de bajo nivel inspiradas en atributos biológicos para prolongar la vida. El segundo son las necesidades avanzadas de los seres humanos de liberar su potencial.

Al mismo tiempo, las necesidades humanas se dividen en cinco niveles:

A partir de los cinco niveles, para liberar completamente la buena voluntad de una persona, es necesario identificar su nivel de necesidades.

A partir de los atributos humanos, los cinco niveles separados de necesidades deben ser las necesidades más esenciales de las personas. Para resolver los problemas humanos, partir de las necesidades humanas más esenciales es la forma más eficaz.

Para que una persona sea creativa, responsable y decidida, es necesario permitirle centrarse más en las necesidades de alto nivel y reducir gradualmente o dejar de centrarse en las necesidades de bajo nivel.

Entonces, tenemos dos perspectivas sobre las personas. En primer lugar, satisfacer las necesidades según los niveles de las personas puede resolver problemas temporales. El segundo es ayudar y promover su crecimiento sobre la base de resolver constantemente sus necesidades de bajo nivel, para que pueda lograr resultados más efectivos.

Todos los conocimientos de gestión pueden aplicarse en cualquier ámbito. Creo que la teoría de las necesidades de Maslow se puede aplicar al crecimiento personal.

Al mismo tiempo, puedes manejar bien la relación con tu familia y transformarte en un administrador de relaciones familiares. También puedes utilizar esta teoría para pensar en tus propias acciones.

El psicólogo estadounidense Herzberg propuso la teoría de los dos factores: "factores de higiene" - merecidos; "factores motivadores" - fantásticos

Desde una perspectiva de la psicología humana, las personas no estarán satisfechas debido a "factores de salud", pero estarán insatisfechos porque no pueden conseguirlos, por el contrario, las personas no estarán insatisfechas porque no tienen "factores motivadores", pero si los tienen, se sentirán "demasiado bien"; "

Partiendo de esta psicología humana, ¿cómo aplicar la teoría de los dos factores? Todavía tenemos que partir de las necesidades psicológicas de las personas: investigar para descubrir cuáles son sus necesidades de atención médica y de motivación. Centrarse en los "factores motivadores". Preste atención al grado de control y no permita que el efecto de los "factores motivadores" se pierda y se convierta en "factores de salud".

01 Lo que se debe, correspondiente a la empresa, lo más básico es que yo vaya a trabajar y ustedes me paguen, incluidas las garantías básicas que marca la legislación laboral. Una vez que se solucionen, si se los quitan, todos se sentirán infelices.

Por tanto, el llamado “merecer” se refiere al contenido fijo y rutinario.

Por ejemplo, nuestra empresa anteriormente tenía una recompensa por "hito de seguridad" que incluía un canje fijo por la cantidad de días de operación segura. Sin embargo, debido a la epidemia de este año, las empresas están bajo una gran presión, por lo que si cancelamos el evento, todos se sentirán desequilibrados. También hay algunas recompensas de rutina fijas. Puedes armar un escándalo sobre cuánto, pero no puedes tener nada. Por ejemplo, el bono de fin de año es de 10.000 este año y de 5.000 el próximo. Todo el mundo sabe que este es un paso de entrada y salida de la empresa, pero si lo cancela, todos volverán a sentirse incómodos.

02 Lo bueno es una sorpresa inesperada. De acuerdo con la teoría de la necesidad de Maslow, los incentivos se dan de forma diferente según la persona, el momento y el lugar.

Por ejemplo: durante la epidemia, se puede permitir que todos y la empresa avancen y retrocedan, pero se debe lograr la seguridad de vida mínima de los empleados, que es la necesidad fisiológica más baja de los empleados; orientación y motivación oportunas El trabajo es un requisito de seguridad, puede utilizar los descansos sin tareas de producción para organizar algunas actividades sociales, competencias de habilidades, etc., lo cual es un requisito social para concentrar la producción y el descanso y dejar que todos se tomen un tiempo libre; cuando no hay tareas de producción, es una necesidad de respeto, finalmente, en esta etapa difícil, alentar a todos a innovar y contribuir a la reducción de costos y la mejora de la eficiencia de la empresa, y luego proporcionar recompensas materiales y honorarias. autodesarrollo.

Ya sean "factores de higiene" o "factores motivadores", son recompensas personales en una organización.

01 No existe un límite claro entre los dos y pueden transformarse entre sí si los factores motivacionales no se comprenden adecuadamente en términos de frecuencia de uso, dificultad de adquisición y tentación, es muy probable que se produzcan. para transformarse en "factores de salud", esto es algo a lo que se debe prestar especial atención.

02 Hay que procurar que los factores incentivadores sean lo más justos y equitativos posibles, y no tengan en cuenta la situación sino la persona, de lo contrario, no sólo no tendrá un efecto motivador, sino que lo tendrá. También despertará el disgusto de todos.

03 La naturaleza inesperada de los "factores motivadores" determina que no sólo el contenido de los incentivos debe ser inesperado, sino que también se pueden realizar más innovaciones en la forma para crear una sensación de sorpresa.

Por ejemplo: Las reuniones anuales de las empresas privadas tienen muchos trucos cada año. No sólo distribuyen dinero, sino que también inspiran un sentimiento de honor colectivo por parte de todos. Además, piense en algunas formas basadas en la teoría de las necesidades de Maslow. Por ejemplo, simplemente dar dinero es un nivel demasiado bajo. ¿Se puede utilizar el dinero de la recompensa como un fondo, como un fondo de viaje, para que los empleados puedan traer a sus familias? Para ellos, alguien lo organiza y todas las comidas y bebidas están incluidas, para que puedan tener algo de tiempo libre si no te importa.

Si cambiamos de campo y pensamos detenidamente en la paternidad, por ejemplo. Simplemente no hay forma de distinguir entre "factores de higiene" y "factores motivadores" como en las organizaciones formales.

Eres "demasiado bueno" con tu hijo. Él no puede sentirlo después de mucho tiempo. Sin embargo, un día, él y sus compañeros fueron a la casa de un compañero. La madre del compañero preparó la misma comida y la sirvió en la mesa. Su hijo pensará: Ah, la comida cocinada por la tía es tan deliciosa. ¿Pero tu madre no piensa en comida deliciosa para ti todos los días?

Por tanto, el punto de conocimiento del "sesgo adaptativo" se puede utilizar aquí.

El concepto propuesto por el psicólogo norteamericano Victor Vroom: Teoría de la expectativa nivel de motivación = valor esperado * valencia.

Esto significa que, por un lado, los métodos de motivación de los directivos deben ser viables y, por otro, también deben tener en cuenta las actividades psicológicas de los empleados y estar vinculados a sus deseos. Vroom propuso que existen tres pasos en el proceso psicológico de los empleados:

Motivar a las personas no es algo que hagan los humanos. No se trata sólo de cuánto pides, sino de cuánto logras, también debes cuidar la psicología y las emociones de los empleados, ya sea que los requisitos sean demasiado altos o demasiado bajos;

Wanweigang mencionó en el libro "Qué es aprender" que la mejor tasa de accidentes para aprender es 15,87. Significa que aprender es plantearse dificultades. Sólo cuando es difícil puedes movilizar tu entusiasmo y mejorar tu sentido de orgullo. Y este número es 14,87 calculado por la ciencia del cerebro.

Integrado en el desempeño laboral. Los incentivos de objetivos también deben tener un grado de dificultad de ajuste. Para captar este grado, debemos comprender el proceso psicológico de los empleados.

Alguien hizo una metáfora muy vívida, que me parece muy interesante:

Existe un caso de empresa del que también vale la pena aprender:

En la gestión En la práctica, hay algunas personas que no pueden ser motivadas por mucho que las motiven. Tienen poca conciencia organizacional y un débil sentido del honor, y las tentaciones del material y el poder no les sirven de nada. Estas personas son personas del tipo X, por lo que deben utilizar políticas de palo distintas a los incentivos para gestionarlas y ejercer presión externa. obligarlos a hacerlo. Los empleados están intrínsecamente motivados.

Los temas centrales son: 1. Cíñete al resultado final 2. Elevar los requisitos 3. Recompensas y castigos estrictos.

En el trabajo real, encontrarás algunas personas que sienten que ninguna tentación es útil y que no hay nada que puedas hacer contra ellas.

En este momento, dado que las buenas intenciones no funcionan, se deben utilizar métodos de gestión más estrictos para responder. No se avergüence. La esencia del trabajo es que todos asuman sus propias responsabilidades y se aseguren de que cada vínculo se complete según sea necesario. Ya que está en su posición, y mucho menos se ocupa de sus propios asuntos, al menos haga su trabajo.

Hay que alcanzar el estándar fundamental de las cosas, es decir, los estándares que se deben alcanzar. Eleve el estándar adecuadamente para que pueda obtener lo que desea y no lo deje inactivo. Establezca un sistema de recompensas y castigos e impleméntelo estrictamente. No puede simplemente recompensar sin castigar y actuar como un buen tipo.

La teoría de la equidad proviene del psicólogo estadounidense John Adams: El grado de motivación de los empleados proviene de la comparación subjetiva de la proporción de recompensas e insumos entre ellos y el objeto de referencia.

Esta comparación se divide principalmente en tres aspectos:

No existe una equidad absoluta, pero aún así debe ser relativamente justa. "No hay que preocuparse por la escasez, sino por la desigualdad". Si la situación de la empresa no es buena, puede ser menos rentable, pero no puede ser injusta. En un mismo puesto de trabajo, naturaleza del trabajo y tareas laborales no puede haber más para los demás y menos para mí.

A su vez, la motivación es en realidad comparación. Sólo el contraste puede revelar positividad.

¿Cómo pueden los directivos hacer buen uso de esta teoría?