Verificación de antecedentes laborales.
Puede hablar sobre la teoría de la verificación de antecedentes a voluntad, pero en la práctica encontramos más problemas. y dificultades, especialmente en el entorno social y cultural y en el entorno laboral de China. ¿La forma más sencilla de encontrar al entrevistado? ¿Cómo se convence a los encuestados para que realicen una encuesta? ¿Y si se mostrara tímido al respecto? Lo más aterrador es, ¿qué pasaría si él y la persona investigada conspiraran para fabricar hechos?
"Nada mal" y "nada mal", ¿son valiosas estas respuestas? Para los chinos, una cosa más es peor que una cosa menos, por lo que debemos refinar el problema y llegar al fondo del mismo. Si le preguntas a un chino qué piensa sobre la actitud laboral y el profesionalismo de alguien, es posible que te diga vagamente que está bien, no está mal, no está mal. Ésta es una forma típica de hablar china "moderada": no quieres causar problemas, es mejor hacer menos que más y no quieres juzgar a los demás. Pero, ¿qué significa esta evaluación para un verificador de antecedentes que quiere conocer la experiencia laboral pasada de una persona y la calidad de su trabajo? Entonces, para los chinos, ¿cómo deberíamos realizar verificaciones de antecedentes?
¿Quieres examinar el desempeño laboral de una persona? Bueno, ¿por qué no lo llamas superior, par o subordinado? "Hola, ¿cómo se desempeñó XXX mientras trabajaba en su empresa?" o "¿Cuál es la pasión de una persona?" ". Si se pidiera a las personas que evaluaran a los encuestados, probablemente tendrían que elegir lo que querían decir. ¿Cuál es el valor de dicha verificación de antecedentes?
¡Por eso, el diseño de las preguntas de la encuesta es muy importante! Debes desglosar el problema, intentar ser lo más detallado posible y llegar al fondo del mismo para que la otra parte tenga algo que decir. Al mismo tiempo, trate de no utilizar preguntas abiertas y, en su lugar, utilice preguntas cerradas. Por ejemplo, si desea examinar la motivación laboral, nunca pregunte simplemente "¿Cómo es la motivación laboral de alguien?". También puede dividirlo en varias preguntas y formularlas una por una: "Cuando el trabajo esté ocupado, ¿los candidatos optarán por trabajar horas extras?". ¿Las horas extras se deben a la carga de trabajo o a la capacidad y eficiencia del trabajo? ¿O busca desarrollo personal? Es decir, intentar objetivar la información subjetiva.
Para otro ejemplo, si desea saber si el desempeño de un candidato es bueno o no, no le pregunte directamente si su desempeño es bueno o no, sino "¿Qué avances logró en comparación con su desempeño?". predecesor? ¿Qué tipo de salto se refleja en los números?" ¿De qué parte es responsable en un proyecto y cuántas personas hay en su equipo?"
De esta manera, por un lado, se puede trate de evitar la ambigüedad de la referencia; por otro lado, si la referencia quiere ayudar al candidato a falsificar, será detallada. ¡Es imposible que varias referencias digan exactamente lo mismo! ¡Puedes juzgar si varias respuestas son consistentes! ¿Qué debo hacer si un testigo se confabula con el candidato investigado para cometer fraude? En nuestro país no existen disposiciones legales que limiten la autenticidad del testimonio investigativo.
De hecho, el requisito previo para una verificación de antecedentes es que el candidato investigado debe proporcionar información básica, pistas y referencias. Si realiza una verificación de antecedentes sin recopilar información completa sobre el candidato, no es diferente a un detective. Entonces, ¿cómo escapar de las trampas que puedan tender los candidatos?
Esta situación es particularmente prominente cuando se investiga a los empleados actuales. Por ejemplo, si la empresa A quiere contratar a un solicitante W que todavía trabaja en la empresa B, no puede realizar una verificación de antecedentes de W de la empresa B con gran fanfarria, ¿verdad? ¿No es eso difundir la noticia de la dimisión de W? Sin embargo, sólo porque W no haya dimitido no puede quedar exento de la investigación. Muchas empresas han sufrido mucho por esto: muchos solicitantes sin escrúpulos siempre enfatizan que su situación laboral no es conveniente para la inspección, sólo para evitar que las empresas verifiquen su experiencia laboral anterior.
¡Entonces haz una verificación de antecedentes mientras proteges la información del candidato! Sin embargo, el problema vuelve a surgir. Para garantizar que la información no se filtre hasta cierto punto, en este caso normalmente sólo se investigan materiales de referencia confiables proporcionados por los propios candidatos, pero ¿cómo garantizar la autenticidad de la información de la investigación? Es posible que haya caído directamente en la trampa de un candidato en su primera llamada.
“Nos hemos encontrado con esta situación ridícula. Un candidato proporcionó un número de teléfono fijo, diciendo que era el número de teléfono de la oficina de su jefe inmediato, el vicepresidente de la empresa. En realidad, el número de teléfono era el de la propia casa del candidato. número de teléfono. El 'vicedirector' que contestó el teléfono era el novio del candidato. Naturalmente, el 'vicepresidente' hizo muchos elogios cuando le pedimos referencias adicionales al vicepresidente, dijo: 'Vuelva a llamar en cinco minutos y lo haré. . Pídale a otro vicepresidente de nuestra empresa que trabaje con usted. ¡Cinco minutos después llamamos y la voz sonaba un poco como la misma persona que antes!
”
Entonces, para el certificador proporcionado por el solicitante, el primer paso es llamar a la recepción de la otra empresa y luego transferirlo al departamento de recursos humanos para verificar la identidad del solicitante. base, vale la pena llevar a cabo el siguiente paso "Como mínimo, si el solicitante no es de esta empresa, entonces no tiene sentido que le pregunte sobre su capacidad laboral y personalidad. "Luego verifique la información del recomendador proporcionada por el solicitante a través de Recursos Humanos para evitar que el solicitante haga una mala pasada.
Si hay varios recomendadores, ¡asegúrese de preguntar al mismo tiempo! Esto es algo similar a la pregunta de sospechosos en la ciencia detectivesca. Exámenes e interrogatorios separados El propósito es que varios testigos no intercambien información ni "inventen hechos" entre investigaciones.
La búsqueda de referencias y la investigación deben ser un proceso cíclico, uno para cada referencia. Se deben intentar obtener nuevas referencias de cada referencia, para corroborarlas paso a paso y perfilar al encuestado desde todos los aspectos.
A esto se le llama trayectoria profesional de 360 grados. ¿Por qué se llama 360 grados? Se refiere a una investigación de antecedentes integral y tridimensional. La credibilidad de estas personas no se puede probar solo por las referencias proporcionadas por los encuestados. es limitado Implicará: "jefe, subordinados, compañeros, clientes, jefes de la empresa, departamento de recursos humanos" y varios departamentos que tienen más contacto con el director de ventas. Esto asegura que la amplitud de la investigación del director de ventas sea relativamente consistente. La pregunta se explica básicamente. Además, algunos amigos pueden preguntar que algunas de las empresas investigadas han cerrado o fusionado. Depende de la importancia de la experiencia laboral si fue hace más de 10 años. valioso. Grande. No es necesario buscar en esos viejos almanaques. Si se trata de un historial laboral más reciente, pídale a la persona tantas referencias como sea posible. También puede requerir más tiempo y esfuerzo. empresa en algunos sitios web de talentos importantes, como el departamento de recursos humanos y colegas de ventas, y vea si puede encontrarlos para comprenderlo. Finalmente, si no puede encontrarlo y es importante, puede confiar en profesionales.