¿Qué hacer si la tasa de rotación de empleados es alta?

Para actualizar y mejorar varios sistemas, las empresas necesitan la cooperación de los líderes empresariales en el proceso de actualización y mejora, sentando así las bases para que las empresas reduzcan la alta tasa de rotación y la débil cohesión de la primera línea. empleados. Estas son las soluciones que he preparado para usted para hacer frente a la alta rotación de empleados. Bienvenido a leer y hacer referencia.

En primer lugar, establecer un mecanismo de contratación eficaz.

Para establecer un mecanismo de contratación eficaz, en primer lugar, las empresas deben aumentar las pruebas del entorno laboral al seleccionar personas y, en segundo lugar, las empresas deben aclarar las responsabilidades antes. Los empleados se incorporan al trabajo. La relación de poder les permite tener más claridad sobre el contenido de su trabajo y evitar incorporarse ciegamente al trabajo.

En el proceso de contratación, las empresas deben indicar claramente el contenido básico, como el título del puesto, las responsabilidades laborales, el entorno/condiciones de trabajo, las cualificaciones, etc.; también pueden describir las perspectivas de la empresa y el desarrollo profesional. A través de una descripción detallada del contenido básico y las perspectivas de desarrollo, los solicitantes de empleo pueden comprender mejor el puesto que solicitan y decidir así si pueden adaptarse nuevamente a las necesidades de desarrollo del puesto y evitar la movilidad ciega después de ocupar el puesto.

Las empresas deben elaborar y explicar el salario y los beneficios de los solicitantes en detalle durante la contratación inicial para evitar que los solicitantes planteen objeciones al salario y los beneficios en futuros empleos. Si las condiciones lo permiten, la empresa brindará una explicación detallada del sistema de promoción, estructura salarial, proceso de trabajo, atención humanística, etc. del puesto del solicitante.

En segundo lugar, establecer un sistema completo de atención humanística.

Para establecer un sistema completo de atención humanística, en primer lugar, la empresa debe respetar y confiar en los empleados y, en segundo lugar, la empresa debe guiar el trabajo de los empleados y permitir que los empleados se entiendan a sí mismos Deficiencias en el trabajo. Por ejemplo, cuando viajamos a un lugar nuevo, si aparece un guía turístico para explicarnos el paisaje, estaremos más interesados ​​en el paisaje. En una empresa, la orientación y el cuidado de los propios directivos hacen más fácil ganarse la confianza de los empleados, reteniéndolos así.

Las empresas pueden preocuparse por si los empleados pueden integrarse al trabajo sin problemas, si las condiciones laborales son malas y si la eficiencia del trabajo es baja, para que los empleados puedan sentir que pueden integrarse en la empresa. Según las diferentes personalidades de los diferentes empleados, se utilizan diferentes habilidades de comunicación para brindar atención humanística a los empleados.

En tercer lugar, establecer un sistema de promoción sólido.

Para establecer un sistema de promoción sólido, las empresas deben primero mejorar la movilidad de puestos y establecer un mecanismo de eliminación adecuado. Para los empleados, la promoción es un incentivo que puede estimular su potencial interior y esforzarse por alcanzar los objetivos de la empresa y los suyos propios; eliminar la degradación es una presión para los empleados. Para evitar ser degradados en el trabajo, los empleados desarrollan todo su potencial.

En segundo lugar, diseñar canales de promoción duales para que coexistan canales de promoción administrativos y canales de promoción técnicos. Los canales de promoción dual pueden guiar a los empleados a elegir una trayectoria profesional razonable y adecuada para su propio desarrollo y evitar la fuga de cerebros y el desperdicio de tecnología. Finalmente, para romper con el modelo de promoción tradicional, las empresas pueden, bajo ciertas circunstancias especiales, utilizar métodos de promoción excepcionales para promover y nombrar talentos particularmente destacados a través de canales de promoción rápidos, dándoles a estos talentos destacados un escenario más amplio para mostrar su talento.

En cuarto lugar, establecer un sistema completo de salario, beneficios y desempeño.

Para establecer un sistema completo de salario y bienestar, las empresas primero deben establecer un sistema de salario y desempeño justo y equitativo, y luego establecer un sistema de bienestar razonable. Mediante el principio de "fijar puestos y fijar salarios", podemos evitar sistemas salariales injustos y el fenómeno del "gran bote" dentro de la empresa. Las empresas evalúan las habilidades laborales de los empleados a través de la evaluación del trabajo, brindando así a los empleados su propio espacio y oportunidades de desarrollo y demostrando en gran medida sus habilidades.

Si una empresa quiere establecer un sistema de desempeño científico, primero debe seleccionar indicadores específicos para medir el desempeño de los empleados. Por ejemplo, los datos objetivos como el desempeño de ventas, los días de asistencia y la satisfacción con los comentarios de los clientes se miden utilizando datos específicos, mientras que el desempeño de ventas del personal de ventas se refleja en datos reales.

Establecer un sistema claro de recompensas y castigos no sólo puede aumentar los ingresos personales de los empleados, sino también mejorar su entusiasmo laboral. Los empleados saben que mientras contribuyan a la empresa, ésta les brindará las políticas de bienestar correspondientes. Las políticas razonables de bienestar de los empleados pueden estimular el entusiasmo laboral de los empleados, mejorar la cohesión de los empleados, ayudar a las empresas a retener a los empleados y mejorar la competitividad.

Contenido ampliado

Fórmula de cálculo de la tasa de rotación de empleados

Cálculo de la tasa de rotación de empleados

●Tasa de rotación mensual de empleados = número de empleados Volumen de negocios/Número total de empleados X 100%.

●Tasa de rotación anual de empleados = suma de las tasas de rotación de empleados para cada mes del año/12 meses.

●Tasa de rotación anual de empleados = número total de empleados que renunciaron durante el año/(número total de empleados al inicio del año + número total de empleados que se incorporaron en el año)

Además, existe otro método:

●Rotación mensual total de empleados ÷ número promedio mensual de empleados, es decir, el número promedio de empleados al inicio y al final del período, como muestra. Por defecto, este promedio es el número promedio de personas gestionadas por la gestión de recursos humanos durante el período empresarial y, en consecuencia, su tasa de rotación se utiliza para medir la eficacia de la gestión de pérdidas durante ese período.

Este tipo de tasa de rotación es más adecuado para centros de llamadas con un crecimiento estable o constante de mano de obra, y puede medirse en el corto y mediano plazo (medio año, trimestre, mes). Sin embargo, dado que todo el año es temporada baja y temporada alta de fuga de cerebros, el comienzo y el final del año calculados utilizando esta fórmula coinciden en el mismo momento del año, por lo que la muestra no puede medir con precisión la cantidad de recursos humanos. objetos de gestión. Por ejemplo, si el principio y el final del período están en 1 (el final de la temporada baja de pérdidas), entonces la muestra se sobreestimará y la tasa de pérdidas se subestimará si el principio y el final del período están ambos; en julio (el final de la temporada alta), entonces se subestimará la muestra y luego se sobreestimará la tasa de rotación.

En términos generales, la tasa de rotación de empleados se refiere al porcentaje de rotación de empleados en una empresa dentro de un período de tiempo determinado, generalmente refiriéndose a la proporción de la rotación de empleados con respecto al número promedio de empleados en el mismo período. El método de cálculo habitual es el siguiente:

Tasa de rotación de empleados durante el período del informe = Tasa de rotación de empleados durante el período del informe / número promedio de empleados durante el mismo período × 100% Tasa de rotación activa durante el período del informe = tasa de rotación voluntaria de empleados durante el período del informe / número promedio de empleados durante el mismo período × 100%.

La tasa de rotación cerebral pasiva durante el período del informe = el número de empleados perdidos pasivamente durante el período del informe/el número promedio de empleados de la empresa durante el mismo período × 100 %.

Según esto, la tasa de rotación de empleados de un mes = el número de rotaciones de empleados en ese mes/el número promedio de empleados de la empresa ese mes × 100%.

Tasa de rotación anual de empleados = número de rotaciones de empleados en el año/número promedio de empleados en el año × 100%.

14 medidas para reducir eficazmente la tasa de rotación de empleados

Un equipo estable es una garantía importante para el progreso continuo de una empresa. Sin embargo, si se pierde una gran cantidad de empleados, especialmente los empleados principales, no solo puede causar la pérdida de recursos de los clientes y la fluctuación de los corazones de las personas, sino que también puede causar la pérdida de los secretos principales de la empresa, lo que provoca grandes pérdidas para el compañía. Entonces, para mí, además de los empleados que deben ser eliminados, las empresas deben garantizar la relativa estabilidad de los empleados y tomar ciertas medidas para reducir la pérdida de empleados.

Entonces, ¿qué medidas deberían tomar las empresas para reducir la rotación de empleados?

Primero, controlar estrictamente la entrada.

Al reclutar empleados, a menudo encuentro que muchos solicitantes cambian de trabajo con frecuencia en un corto período de tiempo en sus currículums, y cuando se les pregunta sobre los motivos, a menudo no pueden justificarse, lo que demuestra que a menudo es la dificultad para establecer lealtad a la empresa, la falta de planificación de carrera para ellos mismos y la leve incapacidad de la empresa para cumplir con sus requisitos pueden ser la razón de su renuncia, por lo que el autor a menudo se niega a aceptar a dichos solicitantes.

En segundo lugar, aclarar las normas laborales.

Cuando las empresas contratan empleados, deben combinar las necesidades laborales de la empresa y mejorar ciegamente los estándares laborales en función de la situación real, porque cuando las empresas contratan puestos correspondientes, solo darán el tratamiento y los niveles correspondientes a estos puestos, y Estas personas después de ingresar a una empresa, si descubren que la situación real no es la que imaginaban, se sentirán engañadas y se irán. El amigo del autor, Zhu, vio un anuncio de una empresa que contrataba gerentes regionales y fue feliz. Como resultado, logró presentar su solicitud, pero tan pronto como asumió el cargo, descubrió que el llamado gerente regional estaba a cargo de él mismo y no tenía subordinados. La respuesta que obtuvo después de preguntarle a la empresa fue que mi gerente regional era así. Sólo entonces Zhu se dio cuenta de que la empresa en realidad sólo estaba contratando vendedores, no gerentes regionales, por lo que presentó su renuncia a la empresa enojado.

En tercer lugar, actitud correcta hacia el empleo.

Para atraer talentos, muchas empresas hoy en día suelen prometer salarios altos desde el principio. Cuando la gente llega a la empresa, poco a poco van reduciendo sus salarios o prometen cosas que no se cumplirán. Muchas empresas y jefes a menudo consideran esto como su talento, pero las empresas a menudo enfrentan enormes riesgos, porque una vez que estos empleados ven las verdaderas intenciones de la empresa, a menudo habrá una gran rotación de empleados.

Xiao Deng fue a una empresa para solicitar un puesto de subdirector general. La empresa promete un salario mensual de 3.000 yuanes y un salario anual de 150.000 yuanes para finales de año. Pero a finales de año, el jefe le dio una palmada en el hombro a Xiao Deng y le dijo: "Xiao Deng, el desempeño de la empresa no es bueno este año. Hablemos del salario anual el próximo año. Xiao Deng tuvo que dejar la empresa". gritos.

En cuarto lugar, abandonar la especulación.

Para muchas empresas, habrá evidentes temporadas bajas en sus industrias.

Muchas empresas contratan a mucha gente fuera de temporada y despiden a mucha gente fuera de temporada. Creen que de todos modos hay mucha gente en China, entonces ¿por qué debería temer no poder encontrar a nadie con dos piernas?

Para ampliar su escala, establecer rápidamente una red y aumentar las ventas, una empresa de alimentos contrató una gran cantidad de personal de marketing de otra empresa. Después de que estas personas llegaron a la empresa, estuvieron a la altura de las expectativas y los objetivos de la empresa se lograron rápidamente. Pero después de la temporada baja, el jefe se dio cuenta de que si apoyaba a tanta gente, tal vez no podría ganar dinero, así que los llamó y les dijo que a partir de ahora todos tendrían unas vacaciones y que todos vendrían. trabajar durante la temporada alta. El jefe pensó que era inteligente, pero se pegó un tiro en la cara. Este personal empresarial completó rápidamente los trámites de dimisión. Justo cuando el jefe estaba secretamente feliz por sí mismo, sucedió algo inesperado. Este personal comercial no solo abandonó la empresa, sino que los empleados originales de la empresa también temían que el jefe les diera las mismas habilidades en el futuro, por lo que comenzaron a abandonar la empresa. Para empeorar las cosas, después de que este personal comercial dejó la empresa, rápidamente se unieron a la empresa con la que competían y muchos distribuidores también abandonaron la empresa.

5. Analizar las necesidades de los empleados y satisfacerlas al máximo.

Como persona social, tendremos diversas necesidades. Como empresa, siempre debemos analizar las necesidades de nuestros empleados, por lo que siempre que sus necesidades no violen las leyes y disciplinas, ni violen el propósito, espíritu y principios de la empresa, haremos todo lo posible para satisfacerlas. Cabe decir que mientras la empresa pueda satisfacer las necesidades de los empleados, los empleados rara vez se van. Por ejemplo, cuando muchos empleados de una empresa llegan a la edad de casarse, naturalmente tendrán la necesidad de encontrar a su cónyuge. Especialmente los especialistas en marketing corporativo, que están ocupados corriendo todos los días y no tienen mucho tiempo ni energía para hablar con socios potenciales. En este momento, la empresa suele realizar algunas fiestas de baile y actividades culturales con el personal de marketing y de logística para aumentar sus oportunidades de contacto y comprensión. Incluso si hay una adecuada, los líderes de la empresa también pueden acercarse para igualarlos. Imagínense, si la pareja de una persona se encuentra en esta empresa y las dos personas están en la misma empresa, ¿cómo es posible que los empleados no estén agradecidos, cómo no aumenten su lealtad y entusiasmo laboral por la empresa?

6. Ayudar a los empleados a realizar planes de carrera y establecer un mecanismo de formación de talentos.

El autor descubrió que los empleados de muchas empresas a menudo están muy confundidos acerca de su propio desarrollo y futuro, y no saben cómo planificar su futuro ni adónde ir. De esta forma, el mundo de otras empresas puede resultar más apasionante y tendrán la intención de irse.

Si la empresa puede ayudar a los empleados a planificar sus vidas, especialmente sus carreras, hágales saber dónde están sus puntos fuertes, qué tipo de espacio de desarrollo les proporcionará la empresa y cómo las personas pueden hacer realidad sus ambiciones de vida a través del trabajo duro. , y luego combinar las características de cada persona y capacitarlas a través de determinados canales, para que los empleados puedan encontrar su propio puesto y aclarar la dirección de sus esfuerzos futuros. Si las empresas pueden ayudar a los empleados a hacer esto, ¿quién más decidirá irse?

7. El tratamiento es lo suficientemente bueno como para mantener a la gente, no solo huyendo, sino también comiendo hierba.

Para los empleados corporativos actuales, la remuneración es algo muy realista. Si una empresa imagina que sus empleados quieren trabajar duro pero no quieren pagar salarios razonables, puede resultar difícil lograrlo.

Pero para retener a los empleados, las empresas no pueden ofrecerles salarios que sean mucho más altos que los salarios de la industria. Sin embargo, cuando las empresas formulan compensaciones y beneficios para los empleados, deben tener en cuenta las condiciones de la industria. Si sus salarios y beneficios no son competitivos, otras empresas perderán empleados capaces. Al final, la empresa se encontrará en la situación desfavorable de "bajo salario y baja capacidad", no podrá retener empleados de alta calidad y alta capacidad, no podrá atraer talentos de alta calidad y alta capacidad, y el La estructura de recursos humanos de la empresa no mejorará y no podrá seguir el ritmo de desarrollo empresarial.

8. Las emociones mantienen a las personas, todo el mundo tiene sentimientos.

Los empleados son seres humanos y los humanos son animales con emociones, especialmente en China, un país con un fuerte toque humano. Las empresas que invierten emocionalmente en sus empleados y crean un ambiente donde los empleados se sienten como en casa a menudo obtienen el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.

Por ejemplo, si un empleado tiene dificultades en casa, la empresa le echará una mano; si el jefe y los ejecutivos de la empresa toman la iniciativa de hablar con los empleados, hará que los empleados se sientan valorados; se casa o una persona mayor de la familia enferma gravemente o muere, el jefe de la empresa o los altos directivos están presentes en persona para felicitar o expresar sus condolencias cuando un familiar de un empleado está sin trabajo, la empresa hará todo lo posible para ayudarlo; El empleado organiza el trabajo para el miembro de la familia. Hará que los empleados se sientan agradecidos, pero la empresa en realidad no paga mucho, pero lo que gana suele ser el corazón y la lealtad de sus empleados.

Una empresa hace un mejor trabajo manteniendo las conexiones emocionales. Cada Festival de Primavera, las familias de los empleados recibirán cartas de la empresa. Las cartas no solo los felicitan por el Festival de Primavera, sino que también expresan su gratitud a sus mayores por su capacitación y el apoyo de su familia en su trabajo.

El resultado es que si un empleado quiere dimitir, en primer lugar, su familia hará todo lo posible para persuadirlo o regañarlo.

9. La formación y el aprendizaje añaden un beneficio a los empleados.

De hecho, para la mayoría de los empleados de una empresa, además de su remuneración, si pueden progresar y crecer en la empresa y si tienen oportunidades de aprender también son temas que les preocupan, especialmente para los nuevos. empleados y preparación Empleados que hacen un gran trabajo.

Esto requiere que la formación y el aprendizaje de los empleados corporativos se consideren a un cierto nivel. Al mismo tiempo, en cierta medida, el crecimiento y el progreso de los empleados también significa el crecimiento y el progreso de la empresa. ¿Por qué las empresas no invierten una vez y se benefician de ello de por vida? Si puedes aprender, progresar y crecer en esta empresa, ¿para qué molestarte?

10. No acepte beneficios para los empleados cuando la empresa esté perdiendo dinero.

Es inevitable que las empresas a veces experimenten una mala gestión durante las operaciones, pero una vez que una empresa sufre una pérdida, es comprensible que reduzca costos y gastos. Sin embargo, cuando muchas empresas están perdiendo dinero, primero dan prioridad a la reducción de los beneficios de los empleados. De esta forma, se reducen los beneficios de los empleados y se ahorran algunos gastos. Sin embargo, cuando la empresa empieza a obtener beneficios, la rotación de empleados es casi la misma.

En el segundo semestre de 2003 y el primer semestre de 2004, debido al fuerte aumento de los precios de las materias primas, la industria de los fideos instantáneos sufrió pérdidas y cierta empresa comenzó a reducir significativamente los beneficios de los empleados. Tan pronto como bajó el salario, muchos empleados dimitieron. Más tarde, la industria se volvió más cálida y la empresa comenzó a obtener ganancias. Sin embargo, hubo una grave escasez de talentos en la empresa y el ritmo de expansión de la empresa se vio seriamente obstaculizado.

11. Conservación de la carrera, convirtiendo a los empleados en dueños de la empresa.

Para diferentes empleados, las necesidades son multifacéticas. Para los empleados de nivel superior (generalmente los gerentes intermedios y superiores de la empresa), es muy importante estabilizarlos si pueden satisfacer sus necesidades para realizar su propio valor.

Para retener talentos, los jefes de muchas empresas ahora delegan autoridad audazmente y crean un ambiente para que los talentos muestren sus talentos y valores. Al mismo tiempo, emitirán acciones a los directivos de nivel medio y alto y a los empleados principales, convirtiéndolos en accionistas de la empresa, permitiéndoles vincular estrechamente su propio destino al de la empresa, estabilizándolos así.

Una empresa de Henan permite que todos los empleados posean acciones de la empresa. De esta manera, no sólo la tasa de rotación de empleados de la empresa es muy pequeña, sino que también los empleados de la empresa consideran a la empresa como propia, ahorran activamente energía y reducen el consumo, y hacen sugerencias para el desarrollo de la empresa, haciendo que la La velocidad de desarrollo y la rentabilidad de la empresa son la envidia de otras empresas.

12. Establecer un mecanismo de alerta temprana ante la pérdida de empleados corporativos, especialmente empleados centrales con cierta influencia.

En las condiciones actuales de la economía de mercado, la pérdida de empleados y de empleados principales individuales en una empresa es muy normal, pero si hay una gran cantidad de pérdidas de empleados, supondrá un duro golpe para la empresa. Esto requiere que el departamento de recursos humanos de la empresa establezca un mecanismo de alerta temprana de renuncia de los empleados y establezca un factor de seguridad para la renuncia de los empleados.

El departamento de recursos humanos de una empresa debe realizar cada día un análisis y una gestión dinámicos de la situación de los recursos humanos de la empresa. Una vez que se descubre que la rotación de empleados excede el factor de seguridad y puede haber signos de que una gran cantidad de empleados se están yendo, es necesario emitir un juicio inmediato y notificar a la alta dirección de la empresa para que tome contramedidas.

Muchas empresas también se encuentran en una situación en la que la pérdida de empleados principales a menudo elimina a un grupo o algunos empleados de la empresa, esto es algo a lo que las empresas deben conceder gran importancia. Al igual que Wan Mingjian de TCI, se fue solo, pero se llevó consigo a una gran cantidad de empleados.

13. Establecer un mecanismo y un entorno de empleo en el que se promueva la competencia leal y se despida a los mediocres.

En muchas empresas, muchos empleados se van porque no están satisfechos con el mecanismo y el entorno laboral de la empresa. Son capaces pero no pueden ser promovidos, hay personas mediocres en puestos altos pero nadie puede moverlos, y lo son. Prevalece el teamismo faccional y mezquino. Especialmente empresas familiares.

Si no se elimina este mal hábito, será difícil que los empleados capaces puedan trabajar con tranquilidad, y sólo será cuestión de tiempo que se vayan.

Por lo tanto, cómo establecer una competencia leal en una empresa y un mecanismo y entorno de empleo en el que se promueva a los capaces y mediocres es muy importante para estabilizar a los empleados capaces y ambiciosos.

Catorce. Utilice la ley

Las empresas deben firmar contratos laborales con los empleados, especialmente los empleados principales, para formar restricciones orgánicas en ambas partes a través del contrato, reducir la rotación de empleados y facilitar el control.

Además, las prácticas de una determinada empresa también son dignas de referencia para muchas empresas. La empresa no exige a los empleados que dejan la empresa que retiren sus acciones. Después de que un empleado renuncie, sus acciones no se verán afectadas y también participará de los dividendos. Esto limita en cierta medida a estos empleados.

Porque saben que hacer cosas perjudiciales para la empresa después de dejarla no es beneficioso para ellos, sino perjudicial para ellos mismos.

En definitiva, si una empresa quiere estabilizar su plantilla y reducir la rotación de empleados, debe comprender que la responsabilidad de la rotación de empleados no recae enteramente en los propios empleados. Las empresas también deben reflexionar sobre muchos aspectos y asumir. Medidas efectivas para reducir la rotación de empleados en función de sus propias circunstancias. Flujo anormal.

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