Un conjunto completo de documentos de muestra para planes de trabajo de capacitación de empleados
El tiempo vuela y nuestra capacitación de empleados ha entrado en una nueva etapa. Debía haber mucho que planear. Supongo que mucha gente lo ha pensado mucho, pero no consigue escribirlo. El siguiente es un ejemplo de un plan de trabajo de capacitación para empleados que compilé cuidadosamente y espero que le resulte útil.
Muestra completa de plan de trabajo de capacitación de empleados (1) Los recursos humanos son recursos estratégicos importantes para las empresas contemporáneas. El cultivo, uso y exploración efectivos de los recursos humanos son elementos clave para que las empresas sobrevivan y se desarrollen en la feroz competencia del mercado. el futuro. Como fuente de este recurso, los nuevos empleados de la empresa deben ser controlados y guiados eficazmente para convertirlos en una importante fuerza impulsora para el desarrollo de la empresa. Para lograr este objetivo se ha desarrollado este programa de formación.
1. Fines de capacitación
(1) Proporcionar a los nuevos empleados información precisa sobre la empresa y su trabajo, y aclarar sus responsabilidades y contenidos laborales;
(2) Usar Los nuevos empleados comprenden y aclaran el proceso de trabajo, ingresan rápidamente a sus funciones laborales y asumen tareas laborales;
(3) Transmitir la cultura corporativa de la empresa a los nuevos empleados, para que puedan integrarse rápidamente en el ambiente laboral de la empresa. y reducir la tensión inicial, encontrar un sentido de pertenencia a la empresa;
(4) Informar a la empresa sobre las políticas relacionadas con recursos humanos, mostrar planes de visión de trabajo, dar a los empleados confianza en el trabajo, promover a los empleados para aclarar los caminos de desarrollo y definir objetivos de desarrollo.
2. Proceso de formación básica
3. Estructura organizativa de la formación:
El líder de la empresa encargado de recursos humanos es el máximo responsable de la formación y es responsable de determinar el plan de capacitación de los empleados, aprobar la contratación de docentes externos y determinar sus honorarios;
El responsable de recursos humanos es el coordinador directo de la capacitación y es responsable de formular los planes de capacitación de los empleados, aprobar los planes de capacitación de los empleados, planes de formación, aprobación de profesores internos y organización de la formación;
Los profesores externos son formadores externos contratados por la empresa, incluidos profesionales en campos relevantes y personal relevante de las agencias reguladoras. Su función principal es promover el desarrollo empresarial y permitir. los empleados para aclarar los requisitos básicos de las estructuras relevantes para sus puestos;
Los profesores internos son personas relativamente destacadas en la empresa, tienen una comprensión clara del contenido básico de la empresa, tienen experiencia comercial calificada y buena. Habilidades de expresión.
Cuatro. Contenidos y métodos de formación
(1) Contenido de formación
El contenido de formación de la empresa incluye principalmente: formación de conocimientos básicos y formación de conocimientos profesionales.
1. Formación de conocimientos básicos:
El contenido principal de esta parte se divide en los siguientes puntos:
Introducción al desarrollo de la empresa: presente la historia de desarrollo de la empresa. y permitir que los nuevos empleados comprendan completamente el historial de desarrollo de la empresa, comprendan y dominen el historial operativo de la empresa y aclaren las responsabilidades y el contenido de cada unidad (consulte el anexo 1 para obtener detalles sobre la capacitación)
Sistema de gestión de la empresa: presentar; el contenido principal del sistema de gestión principal de la empresa, comprender los requisitos básicos de la empresa para los empleados y los diversos métodos de gestión del trabajo (consulte el anexo 2 para obtener detalles sobre la capacitación)
Sistema de recursos humanos de la empresa: presente las regulaciones de recursos humanos de la empresa; permitir que los nuevos empleados comprendan los requisitos y la configuración de salarios y beneficios de la empresa, aclarar los derechos y obligaciones (consulte el anexo 3 para conocer el contenido de la capacitación)
Cultura corporativa de la empresa: presentar el surgimiento y desarrollo de la cultura corporativa de la empresa; los empleados pueden entenderlo y maximizarlo.
Se puede integrar en la cultura corporativa. (Consulte el Anexo 4 para conocer el contenido de la capacitación)
2. Capacitación en conocimientos profesionales:
La capacitación en conocimientos profesionales es el foco de la capacitación. Su propósito es permitir que los empleados comprendan claramente sus puestos de trabajo y. Dominar correctamente los procesos de trabajo a través de la formación, utilizar diversas herramientas con precisión. (Consulte el Apéndice 4 para conocer el contenido de la capacitación)
(2) Métodos de capacitación
La capacitación se divide principalmente en capacitación centralizada y capacitación en el trabajo.
1. Formación centralizada:
Reúne a todos los nuevos empleados para una formación de conocimientos básicos, impartida principalmente por profesores de la empresa.
2. Capacitación en el trabajo
Basado en los respectivos puestos de los nuevos empleados, el personal relevante brindará orientación y realizará operaciones simuladas y simulacros, para que los nuevos empleados puedan dominar el conocimiento de sus posiciones lo antes posible y lograr saber lo que tiene en mente y afrontarlo con soltura.
La capacitación centralizada y la capacitación en el trabajo deben realizarse en función de las condiciones reales. La formación en el puesto de trabajo debe realizarse dentro de los tres días siguientes a la incorporación de los empleados a la empresa; la formación centralizada puede ajustarse según el grado de concentración de los empleados que se incorporan a la empresa y, en principio, debe realizarse al menos una vez al año.
Evaluación y retroalimentación de la formación del verbo (abreviatura de verbo)
(A) Evaluación de la formación
La evaluación de la formación se divide en dos partes: evaluación de conocimientos básicos y evaluación de conocimientos profesionales. Evaluación de conocimientos:
1. La evaluación de conocimientos básicos será organizada por el director de recursos humanos de la empresa dentro de los tres días siguientes a la formación colectiva de la empresa. El examen de conocimientos básicos se realiza principalmente en forma de exámenes, que incluyen principalmente contenidos relevantes de "conocimientos básicos" y procesos comunes de varias unidades dentro de la empresa.
2. La evaluación de conocimientos profesionales la organiza el departamento comercial y se completa en el plazo de un mes desde la incorporación de los nuevos empleados a la empresa. La evaluación del conocimiento profesional se puede realizar a través de varios métodos, como exámenes y operaciones prácticas, centrándose en evaluar el conocimiento básico y el dominio de los procesos básicos de los nuevos empleados.
(2) Comentarios
1. Los resultados de la evaluación deben enviarse a los empleados en forma de avisos escritos e incluirse en los archivos de los empleados, que deben guardarse como materiales importantes para los empleados. Las inspecciones de los departamentos pertinentes deben responder de manera oportuna. Las preguntas de los empleados;
2. Los empleados que no pasan la evaluación básica deben conocer la situación relevante de manera oportuna y decidir si deben recuperar el examen. llevar a cabo una recapacitación y persuadirlos para que renuncien;
3. Para aquellos que no aprueben la evaluación profesional. Para los empleados calificados, los jefes de departamento deben realizar entrevistas para comprender los motivos y decidir si recapacitarlos o disuadirlos;
4. Una vez completada la evaluación, se deben enviar cuestionarios anónimos a los empleados para evaluar rápidamente la racionalidad y el atractivo del contenido de la formación, como referencia importante para la optimización y el ajuste continuos de la formación.
Presupuesto de formación de verbos intransitivos
El principal gasto de formación de la empresa es el honorario del instructor.
Profesores internos: se recomienda que los profesores de conocimientos básicos reciban un subsidio de 100 yuanes por clase; los profesores de cursos en el trabajo reciban un subsidio de 150 yuanes por persona.
Tutores externos: Pagan según el precio acordado.
El coste anual estimado es: yuanes.
Muestra de plan de trabajo de capacitación de empleados (2) 1. Propósito de la capacitación
1. Permitir que los nuevos empleados comprendan la descripción general, las reglas y regulaciones y la estructura organizacional de la empresa, para que puedan adaptarse. el ambiente de trabajo más rápido. 2. Permitir que los nuevos empleados se familiaricen con las nuevas responsabilidades laborales, los procesos de trabajo, los conocimientos relacionados con el trabajo y las cualidades básicas que debe poseer la industria de servicios.
2. Procedimientos de formación
1. Cuando exista un gran número de personas y estructuras educativas y de edades relativamente concentradas, el departamento de recursos humanos de la empresa trabajará con los responsables de cada departamento para realizar capacitaciones y evaluaciones. (Regular: una vez cada tres meses)
2. Cuando el número de empleados es pequeño y disperso, el departamento empleador específico será responsable de la capacitación y los resultados de la capacitación serán confirmados por escrito por la unidad. y empleados. (Capacitación irregular)
3. Contenido de la capacitación
1. Capacitación previa al empleo en la empresa: el Departamento de Recursos Humanos prepara materiales de capacitación. El objetivo principal es dar la bienvenida a nuevos empleados; en función de las características de la industria de la empresa, la estructura organizativa, la naturaleza del trabajo, las normas y reglamentos pertinentes y las cualidades básicas de la industria de servicios de la empresa, preparar un manual o designarlo por una persona dedicada; el gerente o líder del equipo del departamento de trabajo del nuevo empleado como mentor de estudio personal del nuevo empleado responde a las preguntas de los nuevos empleados;
2. Capacitación en el trabajo del departamento: el departamento de trabajo real de los nuevos empleados es responsable.
Presentar a los nuevos empleados a los empleados del departamento; visitar los departamentos de trabajo; presentar el entorno y el contenido del trabajo del departamento, así como las regulaciones especiales del departamento, y designar las responsabilidades laborales, los procesos de trabajo y los beneficios laborales de los nuevos empleados; los antiguos empleados lideran a los nuevos empleados en una semana, los jefes de departamento intercambian opiniones con los nuevos empleados, reiteran las responsabilidades laborales, señalan los problemas existentes en el trabajo de los nuevos empleados y responden a sus preguntas durante la semana; y evaluar el desempeño de los nuevos empleados. Se plantean algunos requisitos específicos para el trabajo posterior.
3. Capacitación general de la empresa: el Departamento de Recursos Humanos es responsable de publicar manuales de capacitación para los empleados de vez en cuando (que describen brevemente la historia de la empresa y la situación actual, describiendo Beijing Liangkang Aiying Technology and Trade Co., Ltd. la ubicación geográfica y las condiciones de transporte en Beijing; la cultura corporativa y la filosofía comercial de la empresa; la estructura organizacional y los principales líderes de la empresa, la introducción a las funciones de cada departamento de la empresa, los principales objetos de servicio, el contenido del servicio, los estándares de calidad del servicio, etc. ; las políticas y beneficios relevantes de la compañía, las reglas y regulaciones relevantes de la compañía y la adopción de sugerencias razonables de los empleados para responder las preguntas planteadas por los nuevos empleados; Cuarto, retroalimentación y evaluación de la capacitación; >
1. Los materiales de capacitación elaborados por el departamento de recursos humanos deben ser revisados por la dirección general de la empresa antes de ser archivados por Recursos Humanos. La formación del Departamento de Recursos Humanos → departamento se lleva a cabo bajo la dirección de la dirección general de la empresa. Cada vez que el Departamento de Recursos Humanos capacita a un grupo de nuevos empleados, estos deben completar un conjunto de formularios de "Capacitación para nuevos empleados". La capacitación del departamento al Departamento de Recursos Humanos debe estar estrechamente relacionada para garantizar una capacitación perfecta.
2. El proceso de implementación de la capacitación debe ser serio y estricto para garantizar la calidad, prestar atención a guardar todos los materiales de capacitación y prestar atención a la modificación y mejora continua durante el proceso de implementación.
3. Después de que el Departamento de Recursos Humanos inspecciona aleatoriamente los resultados de la capacitación, se informan a la Oficina del Gerente General de la empresa. La Oficina del Gerente General resume el estado de capacitación del Departamento de Recursos Humanos y los nuevos empleados en este. departamento cada tres meses y lo envía al Departamento de Recursos Humanos. 5. Implementación de capacitación para nuevos empleados
1. Convocar al personal de capacitación de varios departamentos, solicitar opiniones de los participantes sobre el plan de implementación de capacitación para nuevos empleados de la empresa y mejorar el plan de capacitación.
2. La empresa elaborará materiales de formación específicos lo antes posible e implementará candidatos para la formación.
3. Promover el "Programa de formación de nuevos empleados" dentro de la empresa, permitir que todos los empleados comprendan este nuevo sistema de formación de empleados a través de diversas formas y dar a conocer la importancia de la formación de nuevos empleados.
4. Todo nuevo empleado deberá recibir una formación centralizada en la empresa antes de asumir oficialmente su cargo (consulte la formación previa al empleo del Departamento de Recursos Humanos para conocer el contenido de la formación); departamento de trabajo para capacitación (para conocer el contenido de la capacitación, consulte el departamento de capacitación en el trabajo. La empresa puede implementar los materiales y el tiempo de capacitación correspondientes en función de la situación básica de los nuevos empleados); En circunstancias normales, el tiempo de capacitación es de 1 a 3 días dependiendo de la cantidad de nuevos empleados, la capacitación general para nuevos empleados se lleva a cabo de vez en cuando y el tiempo total de capacitación es de una semana; La lista de aprendices calificados debe comunicarse al departamento de recursos humanos de la empresa.
5. La empresa pondrá en marcha un nuevo plan de formación de empleados a partir del día 20.
En el último período, con el reemplazo de empleados nuevos y antiguos, el servicio y la gestión han disminuido.
Ante la presión del mercado externo, con el fin de afrontar mejor la competencia cada vez más feroz de la industria, mejorar la calidad y las habilidades profesionales de los empleados de la empresa y garantizar el desarrollo estable de la empresa, el 20 de julio se formuló un plan de formación para cada tienda.
La formación de julio se divide en cuatro semanas mensuales, con temas de formación establecidos para cada semana. La capacitación de toda la semana se llevó a cabo en torno a este tema, y se determinaron objetivos específicos a implementar cada semana. Los temas de capacitación específicos y los arreglos de tiempo deben completarse en cooperación con la tienda y la oficina central, y la organización del curso es flexible. Cada departamento de tienda necesita tener una persona a cargo dedicada, y el departamento de capacitación de personal de la oficina central coordina los arreglos y es responsable de las inspecciones y supervisión posteriores a la capacitación para garantizar la verdadera efectividad de la capacitación.
1. Métodos de formación
El formulario de inscripción lo inicia el departamento de formación de la sede y se lleva a cabo de acuerdo con el plan de formación.
Segundo, organización del tiempo
1. El curso se divide en cuatro semanas, con temas de formación establecidos para cada semana. Sobre esta base, realice un entrenamiento especial una vez a la semana y actividades de entrenamiento de desarrollo al aire libre en equipo una vez al mes para lograr un entrenamiento paso a paso, continuo y efectivo, y modifique y mejore constantemente el efecto del entrenamiento;
2. Esta capacitación: se refiere a los cursos de capacitación que se llevan a cabo durante todo el mes y se basan en solicitudes de capacitación mensuales, comentarios de inspección de calidad, comentarios de capacitación y necesidades de la tienda, y son flexibles.
En tercer lugar, participar en el departamento de capacitación
Cuatro disposición del lugar
②Curso de capacitación unificado; el Departamento de Personal y Administración notificará la disposición de la ubicación con anticipación, principalmente. en la tienda Buji
Requisitos de coordinación del verbo (abreviatura del verbo)
(1) Después del tema de capacitación semanal, la tienda organizará un cuestionario de evaluación de la capacitación para todos los empleados y para todos. El fin de semana, la tienda organizará una La oficina central realizará un seguimiento in situ de la encuesta de evaluación de la capacitación para todos los empleados y se comunicará con la tienda para ajustar el curso en función de los resultados de la encuesta.
(2) Para garantizar que los empleados descansen lo suficiente y logren buenos resultados de capacitación, cada departamento de la tienda debe organizar cursos de capacitación de manera razonable.
Sexto, supervisión e inspección
①La situación general de formación de la tienda se utilizará como base para la evaluación. Si los cursos desarrollados no se realizan a tiempo y no se dispone de tiempo extra para recuperar las lecciones, se descontarán puntos a la tienda.
②El departamento de capacitación realizará un seguimiento del trabajo de capacitación de la tienda junto con la inspección de calidad para verificar si el dominio de los empleados y el contenido de la capacitación pueden satisfacer las necesidades del trabajo en el sitio. El efecto final de la formación es inseparable del fuerte apoyo y cooperación de cada tienda. Esperamos recibir un fuerte apoyo de la tienda en términos de concientización sobre la capacitación, organización de horarios, implementación del lugar, preparación de reuniones y supervisión e implementación posterior a la capacitación.
El objetivo de la primera fase de la formación: formación básica en normalización de servicios.
Capacite a los empleados sobre las habilidades básicas y los estándares de servicio que los empleados deben dominar. Entre ellos, la formación de los empleados en habilidades empresariales puede considerarse un curso obligatorio.
1. Formación en manuales empresariales. Por ejemplo, normas para la colocación de artículos en cajas de piso y áreas públicas: ceniceros, dados, botes de basura, cartas de vinos, bandejas de paja de trigo, normas de higiene para el proceso de limpieza de las habitaciones en la recepción, etc.
2.Estándares de etiqueta gfd: estándares de peinado, estándares de maquillaje facial, estándares de uñas, ropa de trabajo e insignias de trabajo, estándares de zapatos de cuero; la etiqueta de recepción/servicio/teléfono incluye posturas de servicio y posturas de pie. La postura dominante de hospitalidad, el tono y la entonación del lenguaje estándar de respuesta a los invitados, etc.
3. Capacitación de emergencia: capacitación en análisis de casos específicos (el centro comercial recopila y reserva casos relevantes para formular planes de enseñanza)
4. Excelente capacitación en gestión de camareros: (cursos PPT relacionados con la gestión de base). mejora)
Segunda fase de la formación: formación en cohesión del equipo.
1. Formación en cultura corporativa;
2. Formación en sistemas empresariales: sistema de recompensas y castigos, sistema de licencias, sistema de gestión de asistencia.
3. La lealtad de los empleados hacia la empresa, sus objetivos de vida y sus planes de carrera.
4. El personal de ventas establece servicios de gestión, mantenimiento y calidad para los clientes.
5. Procesos relacionados con la calificación salarial y capacitación en habilidades básicas de los empleados.
El objetivo de la tercera fase de la formación: mejorar la comunicación.
1. Formación en habilidades de coordinación y comunicación departamental.
2. Formación en habilidades profesionales para departamentos funcionales.
3. Ajuste técnico simple y aplicación de procesamiento simple
4. Capacitación en el sistema de la empresa: sistema de reembolso financiero, sistema de adquisición de materiales, sistema de personal, etc.
5. Formación en pensamiento innovador
La cuarta etapa
1. Formación intensiva en habilidades básicas de los empleados y procesos relacionados con la calificación salarial.
2. Aplicación de leyes y reglamentos contractuales, aplicación de normas de redacción de documentos oficiales y aplicación del sistema OA de oficina.
3. Formación y aplicación de conocimientos sobre protección contra incendios
Muestra de plan de trabajo de formación de empleados (4) Tema de formación: Cultivar empleados leales y felices.
Objetivo de la formación: Mantenerse al día, ser eficiente y versátil, combinar el trabajo con el aprendizaje y realizar una evaluación integral.
La importancia de la formación:
La formación es importante porque:
La formación es un filtro: la formación puede eliminar actitudes y conceptos que no favorecen el desarrollo y comportamiento;
La formación es una paleta: la formación puede mejorar la conciencia y el reconocimiento de la cultura y el comportamiento del hotel por parte de los empleados;
La formación es un imán: la formación conduce a mejorar la cultura y el comportamiento del hotel la cohesión y la competitividad, y promover el espíritu de equipo.
Propósito de la capacitación
Nuestra capacitación de conocimientos:
Incluyendo los antecedentes del establecimiento de nuestra tienda, la ubicación geográfica, el estilo arquitectónico, la filosofía empresarial, las características comerciales, la situación del cliente, la organización. estructura, normas y reglamentos, conocimiento del producto, etc. , permitiendo a los empleados tener un conocimiento y una comprensión integral de sus hogares.
Entrenamiento en etiqueta de cortesía:
Incluye requisitos estrictos de apariencia, apariencia, modales, expresiones, ojos, lenguaje, movimientos y cómo respetar las creencias, costumbres y hábitos religiosos de los huéspedes. Los empleados deben estar capacitados en etiqueta y cortesía, y dominar los requisitos del hotel para los empleados en los aspectos anteriores, para que puedan mostrar respeto por los huéspedes en todo momento en futuros servicios.
Entrenamiento de concientización general:
La concientización determina el comportamiento de las personas y el comportamiento forma hábitos. Por lo tanto, al capacitar a los empleados, también debemos cultivar su conciencia general, como la conciencia de servicio, la conciencia de rol, la conciencia de calidad, la conciencia de equipo, la conciencia de obediencia, etc.
Formación empresarial
Formación empresarial de los empleados:
Se puede realizar en términos de conocimientos y habilidades. Los conocimientos deben ser suficientes y ni demasiado ni demasiado. profundo para ayudar a los empleados a desempeñarse sin problemas; las habilidades laborales se centran en los procedimientos operativos específicos de este puesto, intentan permitir que los empleados dominen las habilidades de servicio necesarias, realizan capacitación básica en respuesta a emergencias para los empleados y mejoran la capacidad de los empleados para lidiar con problemas inesperados.
Entrenamiento en conciencia espiritual:
La capacitación del personal de los hoteles y pensiones modernos no es solo el entrenamiento de habilidades y técnicas, sino más importante, la inculcación del espíritu o ciertos conceptos en los estudiantes. con una especie de apoyo espiritual y excelentes habilidades y técnicas, los empleados brindarán un mejor servicio.
Proceso de formación:
Inscripción
Distribución de materiales (autoestudio guiado)
Examen en casa (un total de 5 libros abiertos) )
Comentarios sobre el desempeño (regulares)
Orientación in situ (en cualquier momento)
Examen y certificación (libro cerrado)
Capacitación contenido:
(1) Conocimientos profesionales de restauración, incluidos alimentos, bebidas, cocina, nutrición e higiene de los alimentos, conocimientos sobre equipos de vajilla, etc.
(2) Habilidades básicas en servicios de catering, incluyendo poner la mesa, doblar flores durante la comida, servir vino, servir platos, dividir platos, etc.
(3) Habilidades de servicio como cortesía, civismo y adaptabilidad,
(4) Mandarín y habilidades lingüísticas,
(5) Código de conducta del empleado , responsabilidades laborales, procedimientos operativos,
(6) Fortalecer la conciencia del servicio, implementar el principio de clientes primero, invitados primero,
(7) Manejar quejas de clientes, responder preguntas, análisis de casos ,
>
(8) Conocimiento social y conocimiento psicológico,
(9) Costumbres populares y sentido común de la vida,
Muestra completa de empleados Planes de trabajo de formación (5) 1. Propósito de la formación:
Ayudar a los nuevos empleados a empezar a trabajar rápidamente y ponerse en condiciones de trabajar. Al mismo tiempo, el período de formación equivale a un período de prueba, que puede descartar a algunos empleados que no están en línea con el desarrollo de la empresa y eliminar a los empleados no calificados.
2. Tiempo de formación:
Una semana de formación previa al empleo. La primera etapa es ir a la línea de producción y taller de empaque para participar en el trabajo correspondiente y familiarizarse con los productos y procesos de trabajo. La segunda etapa es ir al almacén de producto terminado y dejar que el gerente de almacén demuestre la enseñanza del inventario; y distribución, y familiarizarse con los diversos indicadores del producto. La tercera etapa es El propósito del embalaje y envío es familiarizarse con el producto. La cuarta etapa es la operación real de la computadora y la capacitación práctica en operación.
3. Contenido de la capacitación en servicio al cliente:
Capacitación en conocimientos teóricos del producto y capacitación en habilidades de servicio, así como capacitación en actitud lingüística y vocabulario en línea para diferentes grupos de personas en la computadora. (Escribir materiales de capacitación y material didáctico)
4. Pasos de la capacitación:
La primera etapa (un día):
La sala de capacitación lleva a cabo la cultura corporativa, las reglas y normativas, teoría del producto y otras formaciones. Comprender la situación actual de la empresa, la dirección de desarrollo, la visión de planificación, el sistema de gestión, los parámetros técnicos y las funciones del producto.
La segunda etapa (dos días):
Ingrese al taller de producción y al taller de empaque para participar en las operaciones de trabajo y al mismo tiempo aprender conocimientos sobre el producto basándose en productos reales. Dominar principalmente el conocimiento de materias primas, funciones, características, nombres de ingredientes (especificaciones funcionales), especificaciones, ámbito de aplicación, etc.
Tercera y cuarta fase (tres días):
Estudio de formación en habilidades de servicio para empresas comercializadoras de comercio electrónico. Utilice un día para estudiar los materiales de capacitación de servicio al cliente; utilice dos días para combinar el backend de transacciones de la tienda en línea, Alibaba Wangwang, Alipay, QQ y otras herramientas de software para simular ejercicios operativos reales;