Muestra de plan de incentivos para empleados
Para garantizar el buen desarrollo del trabajo o de las cosas, suele ser necesario preparar un plan con antelación, que es una especie de herramienta de planificación. ¿Entiendes el plan? Os traigo un ejemplo de plan de incentivos para empleados, ¡espero que os guste!
Programa de incentivos para empleados Ejemplo 1 Amazon se fundó en un garaje con solo unos pocos empleados, pero ahora ha cambiado por completo la forma en que la mayoría de las personas en el planeta compran de todo, desde libros hasta juguetes y ropa. Amazon es actualmente una de las 100 empresas más importantes de Estados Unidos y su éxito se debe en gran medida a productos planificados desde hace mucho tiempo como el Amazon Kindle.
Bezos dijo en una entrevista con la revista Wired en 2011: “Si todo lo que haces se centra en un plan de tres años, entonces tienes demasiados competidores; pero si estás dispuesto a invertir en uno con un plan de siete años, sus competidores serán muchos menos, porque pocas empresas están dispuestas a hacer esto”.
Para rendir homenaje a la perseverancia de Bezos en la planificación a largo plazo, hemos recopilado el contenido de su Entrevistas Después de resolver muchos de sus hábitos diarios, espero que todos puedan tener una visión a largo plazo como Bezos y no preocuparse por las ganancias y pérdidas temporales.
Las siguientes son seis filosofías de gestión con las que Bezos está familiarizado:
1 Leer colectivamente y escribir nuevas ideas.
En Amazon, las reuniones ejecutivas no comienzan con conferencias telefónicas o presentaciones de PowerPoint, sino con lecturas y mucha lectura. Según Fortune, Bezos dijo que la lectura en grupo ayuda a garantizar que la concentración del equipo no se distraiga. Para los ejecutivos, aún más crítica es la habilidad de escribir memorandos. Dijo: "Escribir oraciones completas es más difícil. Tienen verbos. Los párrafos tienen oraciones temáticas. No puedes escribir una narrativa de seis páginas si no tienes una idea clara".
Como empresario y El autor Ben Snow dice que cuando hablas, tu audiencia puede llenar fácilmente los vacíos en tus ideas, lo que te facilita pasar por alto los detalles. Al pedirles a los miembros del equipo que escriban todo, Bezos puede lograr que piensen en cada detalle de una idea y hacerla comprobable en los años venideros.
2. Deje que los miembros del equipo se conviertan en propietarios de negocios
En comparación con otros gigantes tecnológicos de Silicon Valley, Amazon concede gran importancia al modelo de "gestión ajustada". No ofrece a los empleados un almuerzo gratis; en cambio, mantiene los salarios muy bajos, e incluso hay rumores de que Amazon utiliza paneles de puertas como escritorios en lugar de costosas herramientas de oficina modernas. Pero eso no significa que los empleados de Amazon sean tratados mal.
Amazon prefiere incentivar a los empleados con opciones en lugar de dinero en efectivo. Bezos dijo en una carta a los accionistas de 1997: "Sabemos muy bien que el éxito de Amazon depende en gran parte de nuestra capacidad para atraer y retener empleados. Cada empleado quiere ser propietario, por lo que debería serlo".
3. Siga la "regla de las dos pizzas"
Bezos insiste en evitar la complacencia a toda costa. El Wall Street Journal informó una vez que un ex ejecutivo de Amazon recordó que en un evento, varios gerentes sugirieron que los empleados fortalecieran la comunicación, pero Bezos se levantó y dijo: "¡No, la comunicación es terrible!"
Al contrario Bezos defiende que las empresas deberían implementar una gestión descentralizada, y no importa si caen en un estado de desorganización. Sólo en esta atmósfera podrá prevalecer el pensamiento independiente sobre la opinión colectiva. En su opinión, los equipos deberían ser lo más pequeños posible y la comunicación entre empleados debería limitarse adecuadamente. Bezos dijo que defiende la "regla de las dos pizzas": si dos pizzas no pueden alimentar a un equipo, es demasiado grande.
4. Reserva tiempo para pensar en el futuro
Cuando la revista "Wired" entrevistó a Bezos en 1999, reveló que reservaría dos días a la semana para pensar en la vida y buscar nuevas ideas. A veces simplemente navega por Internet o se sumerge en su propio mundo.
5. "Chequeos" rutinarios de objetivos a largo plazo
La revista Wired también informó en 1999 que Bezos se reuniría trimestralmente con sus asistentes para evaluar el desempeño de los 12 preseleccionados. planes en curso. Bezos espera principalmente asegurarse de no perder el tiempo todos los días probando su desempeño en los últimos tres meses.
Este control ayuda a garantizar que se mantenga encaminado hacia sus objetivos a largo plazo y que su atención no se distraiga con ideas nuevas y fugaces.
6. Método de trabajo inverso
En los casi 20 años transcurridos desde su creación, Amazon, que comenzó vendiendo libros en línea, ha ingresado continuamente en nuevos campos como la música, el almacenamiento en la nube y la publicidad. producción de contenidos. Estos intentos pueden parecer aleatorios, pero en realidad todos tienen el mismo objetivo, es decir, todo parte de las necesidades de los clientes. Este modelo de “trabajo hacia atrás” difiere del modelo de “habilidades hacia adelante”, en el que los individuos o las empresas a menudo deciden sus próximos pasos en función de las habilidades y capacidades existentes.
Bezos escribió en una carta de 2008 a los accionistas: "Con el tiempo, las habilidades existentes quedarán obsoletas. El 'método de trabajo hacia atrás' requiere que exploremos nuevas habilidades y las perfeccionemos. No importa la incomodidad y la incomodidad de tomar el primer paso”.
Bezos aplica esta lógica también a su vida personal. Cada vez que tenía que tomar una decisión importante, a menudo pensaba en cuál sería su actitud ante esta elección, suponiendo que tuviera 80 años.
Bezos dijo a la revista Wired que cuando estaba considerando dejar su trabajo para iniciar Amazon, tenía miedo de arrepentirse de haber perdido la oportunidad de Internet, y finalmente tomó su decisión: "¿Me arrepentiría de haber dejado Wall Street?". ? No. ¿Me arrepentiré de no haber aprovechado la gran oportunidad del rápido desarrollo de Internet?”
Muestra 2 del plan de incentivos para empleados
Propósito de la evaluación
20_ En los últimos _ años, con los esfuerzos conjuntos de todos los empleados de Hong Machinery, la empresa ha trabajado en conjunto y ha logrado buenos beneficios económicos. Con el fin de promover una cultura corporativa positiva, unida y armoniosa y estimular el entusiasmo de todos los empleados en las actividades de innovación científica y tecnológica,
proactiva y proactiva, la fábrica ha formado un ambiente de trabajo bueno y dinámico. Para elogiar y motivar a los empleados avanzados, se lanzó el evento "Selección de empleados excelentes del año". Esta actividad de evaluación tiene como objetivo estimular aún más el entusiasmo laboral y la motivación de todos los empleados, crear una buena atmósfera de comparación, aprendizaje, ponerse al día y ayudar, hacer que la producción y operación de maquinaria esté llena de vitalidad y establecer un mecanismo de supervivencia del más fuerte.
2. Categoría de valoración:
Participantes: Todos los empleados de Hong Machinery Factory (serán descalificados aquellos que tengan accidentes graves de seguridad y calidad o reciban sanciones administrativas por parte de la empresa del grupo).
Categorías de evaluación: según las características estructurales de los empleados de Hong Machinery Factory, se dividen en tres categorías:
(1) Empleados excelentes (empleados que han trabajado en la primera línea de la fábrica por más de un año; aquellos con título universitario) Personal en el trabajo con el título e indicadores cuantitativos anteriores)
(2) Excelentes monitores (tornos cepilladores, refrigeradores de accesorios, monitores de electricista)
(3) Excelentes estudiantes universitarios (con título de licenciatura, trabajando en Estudiantes universitarios que han trabajado en la fábrica durante más de un año, incluidos los empleados actuales con indicadores no cuantitativos)
3. Contenido de la evaluación
1. El contenido de la evaluación para empleados destacados es el siguiente:
1) Ética profesional: capaz de cumplir conscientemente las normas y reglamentos de la fábrica y tener buenos profesionales. ética y códigos de conducta;
2) Habilidades profesionales: tener habilidades profesionales calificadas y buenos conocimientos profesionales, ser capaz de aplicar lo que ha aprendido y tomar la iniciativa de proponer sugerencias razonables.
3) Actitud de trabajo: Ser diligente, buscar la excelencia y obedecer las disposiciones y despliegue del liderazgo en el trabajo. Independientemente de las ganancias y pérdidas personales, trabaje duro, siga adelante, establezca una buena imagen para la empresa y los empleados y tome la iniciativa;
4) Desempeño laboral: preste atención a la eficacia del trabajo. Capaz de completar diversas tareas, con una tasa de finalización de más del 95% capaz de controlar estrictamente la calidad del trabajo, con una tasa de aprobación de más del 98%
5) Producción segura: no hubo accidentes de seguridad; durante todo el año.
2. Los contenidos de la evaluación de los líderes de equipo excelentes son los siguientes:
1) Ética profesional: buena ética profesional y código de conducta capaz de promover la unidad y la cooperación entre los empleados dentro de la organización; empresa capaz de mantener la reputación de la empresa, guardar secretos técnicos corporativos;
2) Capacidad de ejecución: ser capaz de comandar y capacitar a los empleados subordinados, guiar a los subordinados para que completen las tareas a tiempo de acuerdo con los objetivos laborales establecidos; , organizar el trabajo de manera razonable, mejorar continuamente la eficiencia de la producción y desempeñar un papel de liderazgo;
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3) Habilidades de comunicación: capacidad para comprender con precisión las intenciones del liderazgo y comunicarse de manera efectiva en el trabajo real.
Capaz de movilizar completamente el entusiasmo de los empleados;
4) Capacidad de innovación: capaz de buscar métodos y modelos de producción innovadores basados en métodos de producción existentes, descubrir proactivamente problemas en el trabajo y hacer sugerencias razonables y resolverlos será de gran importancia. un cierto papel en la promoción del diseño, desarrollo y fabricación de productos.
3. Los contenidos de la evaluación de los estudiantes universitarios destacados son los siguientes:
1) Ética profesional: buena ética profesional y código de conducta capaz de mantener y mejorar la reputación y la empresa; guardar secretos técnicos corporativos;
2) Desempeño laboral: tener métodos de trabajo correctos, ser capaz de organizar y utilizar el tiempo de trabajo de manera razonable y efectiva, implementar efectivamente de acuerdo con los objetivos y especificaciones del trabajo, sin demora, ser capaz de encuentre formas de mejorar la eficiencia del trabajo y completar el trabajo con anticipación o a tiempo.
3) Capacidad de innovación: explorar continuamente conceptos avanzados de innovación tecnológica, cuestionar las tecnologías y modelos de trabajo existentes en el diseño y desarrollo de productos, y realizar mejoras efectivas.
4) Capacidad de aprendizaje: persistencia; Mejore su propio nivel profesional y técnico a través de métodos de aprendizaje multicanal, combine teoría y práctica a través de la gestión de seguimiento de proyectos, aplique lo aprendido y mejore sus habilidades laborales;
5) Habilidades de comunicación: tenga buenas habilidades de comunicación y ser capaz de expresar sus ideas de forma clara y precisa, y establecer canales de comunicación efectivos en el proceso de seguimiento y gestión del proyecto;
IV. Adopta métodos de evaluación de los empleados destacados. el método de evaluación democrática La revisión democrática adopta un método de votación secreta y todos los miembros están organizados para participar en la votación de acuerdo con el número prescrito de votos. Luego, a través de la evaluación integral de los mismos votos por parte de los gerentes de la fábrica, se los califica como avanzados.
2. La evaluación de líderes de escuadrón destacados y estudiantes universitarios destacados adopta un método que combina la autoevaluación, la evaluación preliminar por parte del grupo de evaluación y la evaluación democrática que resume el trabajo de todo el año; sus respectivos contenidos de evaluación. Primero complete el "Formulario de solicitud de selección avanzada de empleados", califíquese en la columna de autoevaluación del "Formulario de calificación de selección avanzada" y envíelo al Departamento de Gestión General dentro de una semana. Luego, un panel de evaluación calificará a los participantes y seleccionará a los candidatos. Finalmente, todo el personal se organizará para votar según el número prescrito de votaciones secretas. Después de una evaluación integral, la dirección de la fábrica producirá una evaluación de alto nivel.
Requisitos:
(1) Los líderes de escuadrón participantes deben presentar un "Resumen del trabajo de 2006 y disposición del plan de 2007" de 1500 a 2000 palabras;
( 2) Los estudiantes universitarios participantes deben presentar un "Resumen del trabajo y evaluación personal de 2006", que se refiere principalmente a la actitud laboral, tendencias ideológicas, capacidad de aprendizaje, pensamiento innovador, etc., de 1500 a 2500 palabras.
Verb (abreviatura de verbo) establece premios de evaluación
Los premios de selección se dividen en primer, segundo y tercer premio, entre los que destacan:
16 empleados destacados, uno de ellos 3 primeros premios, 5 segundos premios y 8 terceros premios;
1 líder de equipo destacado;
2 estudiantes universitarios destacados, entre ellos 1 primer premio y 1 segundo premio.
Sexto, momento de evaluación
_ El 28 de febrero del año 65438, los días 30 y 30 respectivamente, se completaron la autoevaluación personal, la evaluación democrática y la evaluación integral.
Siete. Método de Reconocimiento
La selección sigue los principios de democracia, apertura, equidad e imparcialidad. Se lleva a cabo una reunión de reconocimiento en la fábrica para el personal con desempeño sobresaliente, se otorgan bonificaciones y certificados a los ganadores, y los empleados individuales que eligen el último lugar reciben advertencias laborales.
Plan de incentivos para empleados, muestra 3
Debido al rápido desarrollo del negocio de la empresa y a la creciente demanda de empleo, ahora se pide a todos los empleados que recomienden talentos destacados a la empresa, y la empresa recompensará a los empleados recomendados. Las medidas de implementación específicas son las siguientes:
1. Objetos de recompensa:
Todo el personal de la empresa (excepto el departamento de personal)
2.
1. Un nuevo empleado que se introduce en la empresa sólo podrá tener un presentador;
2 La cuota de incentivo se pagará en efectivo o tarjeta de nómina junto con el. salario del mes siguiente;
3. Un mes después de que el presentador pase la entrevista de la empresa y se una oficialmente a la empresa, el presentador (empleado actual) recibirá el 50% de la tarifa de incentivo;
4. El presentador (empleado actual) será recompensado con el 50% de la recompensa después de trabajar durante 3 meses.
3. Monto de la recompensa:
1. 1000 yuanes para el ingeniero de transmisión, 2000 yuanes para el representante/supervisor de ventas, 3000 yuanes para el ingeniero/gerente de RD y el director de ventas.
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2. De acuerdo con este plan, el Departamento de Recursos Humanos se encargará de los procedimientos de cobro de bonificaciones para los presentadores (empleados) que cumplan con las condiciones de la bonificación;
3. emitir las bonificaciones correspondientes según este plan.
Proceso de recomendación de verbo (abreviatura de verbo):
1. Recomendar directamente al departamento de personal los talentos destacados que la empresa necesita. Por favor venga a la empresa para una entrevista sobre los beneficios.
2. Cuando el presentador recomiende un candidato, solicite al candidato que complete el nombre del recomendador en el formulario de registro de la solicitud para que el departamento de personal pueda verificar y emitir el premio de recomendación.
Esperamos que todos los empleados aprovechen sus conexiones personales, hagan recomendaciones positivas y contribuyan al desarrollo de la empresa.
Plan de incentivos para empleados Ejemplo 4
Capítulo 1 Principios generales
El primer elemento
Para movilizar completamente el trabajo de todos los empleados de la empresa Intención y creatividad, aprovechar al máximo la sabiduría y el talento de cada empleado, crear un equipo excelente con alta eficiencia, alto desempeño y altas metas, construir un excelente equipo de recursos humanos que satisfaga las necesidades de desarrollo de la empresa y mejorar la La competitividad central de la empresa para el desarrollo sostenible. Para fortalecer la comunicación entre los empleados y los líderes de la empresa, este sistema está especialmente formulado.
Artículo 2 Ámbito de Aplicación
Este sistema se aplica a todos los empleados de la empresa.
Capítulo 2 Medidas de Incentivo
Artículo 3: Practicar la transmisión de 5 a 10 minutos todos los días.
La empresa realiza un simulacro retransmitido de 5 a 10 minutos cada tarde antes de ir a trabajar y todos los empleados pueden seguir la música. En la etapa inicial, se seleccionarán algunas personas de varios departamentos para estudiar juntas y luego ellos mismos se convertirán en líderes. De esta manera esperamos animar el ambiente de trabajo.
Artículo 4 "Premio Mensual al Empleado Destacado" y "Premio Mensual al Empleado Progresivo"
1. Premio Mensual al Empleado Destacado: Cada departamento otorgará el premio en función del desempeño laboral y el trabajo del empleado. actitud, tasa de asistencia y resultados de la evaluación de desempeño mensual, recomendar/seleccionar uno o más empleados con desempeño mensual sobresaliente como empleados sobresalientes mensuales del departamento.
2. Premio mensual al empleado progresivo: cada departamento puede recomendar/seleccionar algunos empleados que hayan progresado rápidamente este mes como empleados que progresan mensualmente del departamento, considerando principalmente el desempeño laboral, las habilidades laborales, la actitud laboral, etc. avances en este aspecto.
El Departamento de Recursos Humanos emitirá formularios de muestra para "Empleado Destacado del Mes" y "Empleado Progresado del Mes" para cada departamento. Cada departamento debe enviar la lista de candidatos al Departamento de Recursos Humanos antes del día 5 de cada mes. El Departamento de Recursos Humanos se centrará en elogiar a los "empleados destacados y empleados progresistas" de cada departamento en el mes anterior el día 8 de cada mes. Les daremos a todos un pequeño obsequio, les tomaremos una fotografía y luego publicaremos los elogios en el tablón de anuncios.
Artículo 4: Felicitar a los empleados por sus cumpleaños todos los meses, emitir tarjetas de cumpleaños y comprar pasteles de cumpleaños. Como siempre, la empresa encarga cada mes tartas grandes para los empleados que celebran su cumpleaños y emite tarjetas de cumpleaños firmadas por el presidente. Una vez instalado el sistema de megafonía de la empresa, los empleados de varios departamentos pueden enviarse bendiciones entre sí.
Artículo 5. Foro mensual entre representantes departamentales de los trabajadores y altos directivos de la empresa.
Comunicarse eficazmente con los empleados y escuchar sus voces. El viernes por la tarde de la última semana de cada mes, la empresa convocará a representantes de los empleados de todos los departamentos para conversar con el departamento de recursos humanos, el director general y el presidente para discutir el trabajo, la situación actual de la empresa, el desarrollo futuro de la empresa y las propias ideas de cada uno.
Artículo 6. Experimente la diversión y una sensación de logro en el entorno laboral.
El Departamento de Recursos Humanos solicitará opiniones de los empleados de cada departamento cada mes y organizará un salón cultural con el tema de "innovación" para permitir que los empleados se comuniquen entre sí, expresen sus opiniones y discutan ideas, y todos pueden preparar con antelación material didáctico para su discusión.
Esperamos que a través de este método, los empleados puedan dar rienda suelta a su iniciativa e inteligencia, mejorar la comunicación emocional entre compañeros y ganar felicidad en el aprendizaje.
Artículo 7 Actividades de equipo regulares e irregulares
Las actividades diarias de equipo a pequeña escala nos permiten relajarnos brevemente después del trabajo y sentir la calidez de la empresa como una gran familia.
1. Cada mes, cada equipo ha logrado un gran progreso en el proyecto o ha completado el proyecto de trabajo o ha sido calificado como el equipo avanzado del mes. Los jefes de departamento pueden solicitar los fondos necesarios para el departamento, organizar cenas para los empleados del departamento y expresar sus sentimientos.
2. Los líderes medios y superiores de la empresa se reúnen una vez cada dos meses para estudiar y expandirse.
Exposiciones y actividades, etc. , con el fin de fortalecer la comunicación y el trabajo conjunto, * * * tiene sugerencias para el desarrollo futuro de la empresa.
3. Cada tres meses, todos los empleados aprovechan el fin de semana para organizar una pequeña actividad o competición al aire libre en Shenzhen.
Artículo 8 El Departamento de Recursos Humanos organiza periódicamente la formación de los empleados.
La empresa está dominada por gente joven, la mayoría de los cuales tienen ganas de crecer. La empresa asumirá el liderazgo del Departamento de Recursos Humanos y cooperará vigorosamente con otros departamentos para llevar a cabo capacitación de calidad y habilidades para los empleados de vez en cuando. Implementará un sistema de tutoría interna y se concentrará en formar gerentes sobresalientes. una vez al mes.
Artículo 9: Recompensa por Antigüedad
Este incentivo también será mencionado en el plan "Sistema Salarial" que se anunciará más adelante. Los empleados que hayan trabajado durante más de un año recibirán un subsidio de antigüedad mensual de 100 yuanes.
Subsidio de antigüedad: 65.438.000 yuanes por mes por cada año completo, calculado desde el 20 de junio de 2008 hasta 65.438.000 de octubre (Nota: el artículo 9 anterior se revisará después de que la empresa implemente el plan "Sistema salarial" después de su implementación oficial).
Artículo 10 Incentivos de Cultura Corporativa
La cultura corporativa generalmente incluye cuatro niveles: nivel material, nivel de comportamiento, nivel institucional y nivel central.
→Capa física (hormigón) Completar el trabajo de diseño VI de credenciales de empleados, portatarjetas, ropa de trabajo, tarjetas de presentación y vehículos lo antes posible e implementarlos.
→ A nivel de comportamiento, defendemos el papel de los líderes y gerentes dentro de la empresa, predicar con el ejemplo, ser proactivos, mejorar e innovar continuamente en la actitud de trabajo, el estilo de trabajo y los conceptos de trabajo, e influir en cada uno de nosotros con corazón. Un miembro del equipo se convierte en un modelo a seguir para todos.
→A nivel institucional, la empresa se adherirá a la estrategia "orientada a las personas" bajo la premisa de cumplir con las leyes y regulaciones, y establecerá una buena relación de confianza mutua y moderación mutua entre los empleados y la compañía.
→A nivel central, en las reuniones de personal y en los resúmenes de fin de año, los altos líderes de la empresa deben elaborar planes de implementación claros en torno a los objetivos estratégicos generales y la gran visión de la empresa, y alentar a todos los empleados a trabajar juntos para lograr las metas.
Artículo 11 Incentivos a la innovación
Nuestra empresa necesita innovación continua, por lo que fomentamos la innovación y animamos a los empleados a pensar más. No importa en la creación de cine y televisión, planificación y diseño de programas, investigación y desarrollo de tecnología, flujo de procesos, etc. Siempre que sea innovador y se haya verificado que mejora el desempeño laboral, los jefes de cada departamento deben informarlo al departamento de recursos humanos. Informaremos y elogiaremos a los empleados, los invitaremos a aprender y brindaremos el estímulo material necesario. Quizás no nos falte espíritu innovador y casos innovadores, pero simplemente nos faltan un par de ojos que sepan descubrir, por lo que debemos actuar y prestar atención a todos los que nos rodean.
Artículo 12 Incentivos al Desempeño
Posteriormente, la empresa pondrá en marcha un mecanismo de evaluación del desempeño y planes de incentivos específicos. Todos los empleados deben consultar el “Plan de evaluación del desempeño y el Plan del sistema salarial” de la empresa.
Capítulo 3 Disposiciones complementarias
Este sistema se implementará oficialmente el 65438 de junio de 20__ de febrero (excluyendo el artículo 9. El derecho de interpretar y modificar este sistema pertenece a Recursos Humanos). ¡Oficina del Gerente General y de Departamento!
Plan de incentivos para empleados, muestra 5
Una de las mayores confusiones que enfrenta la industria hotelera es la fuga de cerebros, especialmente la frecuente rotación del personal principal. Esto está estrechamente relacionado con la falta de eficacia de los incentivos adoptados por los hoteles. En la actualidad, existen muchos problemas en la industria hotelera nacional, como una atención insuficiente a los incentivos, objetivos poco claros (como incentivos para empleados de diferentes niveles), intensidad insuficiente, un mecanismo único y énfasis en lo material más que en lo espiritual.
Esto crea, hasta cierto punto, un desajuste de motivaciones y necesidades. La industria hotelera debe prestar atención a la innovación de medios y medidas de incentivos y utilizar de manera integral una variedad de medios de incentivos "alternativos" de acuerdo con su propia situación real para lograr los objetivos esperados.
1. Seguridad laboral: dejar que los empleados sientan seguridad laboral
Los hoteles deberían reducir el desempleo de los empleados diseñando políticas de seguridad y no deberían proponer fácilmente planes de despido a menos que sea absolutamente necesario, para que los empleados puedan sentirse seguros. sensación de seguridad laboral. Algunos hoteles en Japón abogan por un sistema de empleo de por vida, lo que hace que los empleados y los hoteles se conviertan en uno. Los empleados tienen un mayor sentido de identidad y propiedad del hotel, logrando así la lealtad de los empleados hacia el hotel.
2. Capacitación del sistema: permita que los empleados sigan recargándose.
El hotel no sólo debe dar a los empleados la oportunidad de recargar energías, sino también a todos los empleados que la necesiten la oportunidad de seguir recargando energías.
Ficheros de formación, planificación de carrera con los empleados y vinculación del desarrollo de los empleados con el desarrollo del hotel. Al mismo tiempo, abogamos por el establecimiento de una organización de aprendizaje para que los empleados puedan sentir el ambiente de este hotel y mejorar continuamente sus habilidades y enriquecer sus experiencias.
3. Pago instantáneo: permita que los empleados sientan el pago oportuno.
El momento del pago del salario también es complicado. Diferentes momentos de pago tendrán diferentes efectos incentivadores. Diferentes empleados tendrán diferentes necesidades psicológicas. El crecimiento de la edad de los empleados, los cambios en la situación económica y los cambios en el entorno operativo del hotel también afectarán el efecto del pago del salario. Por ejemplo, a los empleados jóvenes se les debe pagar de inmediato, ya sean bonificaciones o vacaciones, se deben otorgar recompensas o elogios de inmediato. Además, cuando los empleados están de mal humor, deben pagar sus salarios de inmediato, y cuando están de buen humor, pueden pagar sus salarios con retraso, lo que ayuda a mantener la estabilidad emocional de los empleados.
4. Pequeños incentivos: haga felices a los empleados.
El hotel debe aumentar los incentivos de pequeña cantidad y aumentar adecuadamente la cobertura de los incentivos sin reducir los componentes de los incentivos. De hecho, las recompensas pequeñas y frecuentes son más efectivas que las recompensas grandes. Los pequeños incentivos harán que los empleados a menudo se sumerjan en la alegría de ser recompensados, lo que puede producir un efecto motivacional sostenido y aumentar la motivación laboral de los empleados.
5. Contrato psicológico: otorgar a los empleados ganancias inesperadas.
Reducir las recompensas regulares y aumentar las recompensas irregulares para frenar la inercia causada por el pensamiento rígido de los empleados sobre las recompensas fijas. El hotel debe establecer un contrato psicológico sin reglas, para que los empleados no sepan cuándo y quién obtendrá recompensas inesperadas, les traiga sorpresas inesperadas y les haga sentir que su trabajo es más interesante.
6. Póngase en contacto con los miembros de la familia: permita que todos y la pequeña familia se conviertan en una sola familia.
El hotel debe establecer algunos beneficios especiales para las familias de los empleados, como invitar a los familiares a participar en fiestas del hotel durante las vacaciones, dar obsequios especiales a los empleados y familiares, ofrecer obsequios y becas a los niños, para que que los empleados puedan pasar tiempo con sus familias, se sienten "salvadores de apariencias" frente a ellos y sus familias se sienten cálidas y satisfechas.
7. Respeto total: permita que los empleados luchen por la igualdad.
El respeto puede ganarse el corazón de las personas. Los hoteles deberían tratar a sus empleados como colaboradores. Los propietarios, gerentes y empleados de hoteles tienen la misma personalidad, solo que desempeñan roles diferentes en el trabajo. Algunos hoteles extranjeros implementan un sistema de "un ciudadano", donde el director general y los empleados visten el mismo uniforme. Durante el picnic, el gerente general también asará filetes para los empleados comunes, lo que acercará a las dos partes y eliminará la brecha emocional entre ellas.
8. Hecho a medida: permita que los empleados disfruten de una motivación personalizada.
En la actualidad, los incentivos de la mayoría de los hoteles no están dirigidos a objetivos concretos y captar las mejores necesidades de los empleados sigue siendo una simple estimación aproximada. No se basan en encuestas reales y análisis científicos de la demanda, ni formulan políticas y medidas de incentivos en función de las características propias del hotel. Por lo tanto, las políticas de incentivos carecen de pertinencia y oportunidad, lo que resulta en la ausencia y desalineación de incentivos, lo que resulta en un desperdicio de recursos humanos, materiales y financieros. Para mejorar la eficiencia de los incentivos, los hoteles deberían adoptar un método de incentivos "uno a uno" para los empleados (especialmente los empleados principales tipo A). Adaptar diferentes beneficios según las diferentes situaciones y necesidades de los empleados para garantizar que dichos beneficios sean más atractivos para los empleados.