Si una empresa hotelera con entre 200 y 400 empleados diseña el salario, ¿es adecuado el sistema salarial de banda ancha?

Se puede implementar sistema salarial de banda ancha. Sin embargo, debes comprender claramente los pros y los contras del sistema salarial de banda ancha antes de tomar una decisión.

Características del modelo salarial de banda ancha Comparado con el modelo salarial tradicional escalonado, el modelo salarial de banda ancha tiene las siguientes características: rompe el concepto de jerarquía mantenido y fortalecido por la estructura salarial tradicional, reduce las diferencias de grado entre puestos de trabajo, es útil para las empresas mejorar la eficiencia y crear una cultura corporativa de aprendizaje y, al mismo tiempo, ayuda a las empresas a mantener la flexibilidad de su propia estructura organizativa y la capacidad de adaptarse eficazmente al entorno externo. Orientar a los empleados para que presten atención al crecimiento de habilidades personales y la mejora de habilidades. Bajo la estructura salarial escalonada tradicional, el crecimiento salarial de los empleados a menudo depende de la mejora de las posiciones personales más que de la mejora de la capacidad, porque incluso si la capacidad alcanza un nivel más alto, pero no hay puestos vacantes en la empresa, los empleados todavía no pueden obtener Salario más alto. Según el diseño del sistema salarial de banda ancha, incluso dentro del mismo ancho de banda salarial, el rango de variación salarial proporcionado por la empresa a los empleados puede ser mayor que el rango salarial que los empleados pueden recibir en los cinco o más grados salariales originales. No necesitan preocuparse por la promoción laboral y otras cuestiones en aras del aumento salarial, pero pueden obtener las recompensas correspondientes siempre que presten atención al desarrollo de las habilidades y capacidades que necesita la empresa. Facilita la rotación laboral y fomenta el crecimiento y desarrollo multifuncional en esas nuevas organizaciones. En la estructura salarial jerárquica tradicional, los niveles salariales de los empleados están estrictamente vinculados a los puestos que ocupan. Dado que los cambios en el mismo nivel de puesto no conllevan cambios en los niveles salariales, este cambio obliga a los empleados a aprender cosas nuevas, lo que hace que el trabajo sea más difícil y duro. De esta manera, los empleados no están dispuestos a aceptar puestos del mismo nivel. Bajo el sistema salarial de banda ancha, dado que el nivel del salario está determinado por la capacidad más que por el puesto, los empleados están dispuestos a mejorar sus capacidades mediante la rotación laboral en áreas funcionales relacionadas con el fin de obtener mayores retornos. Es propicio para mejorar la ventaja competitiva central de la empresa y el desempeño general de la empresa. En el sistema salarial de banda ancha, los superiores tienen un mayor poder de decisión sobre el salario de los empleados subordinados, mejorando así la flexibilidad de la organización y la aparición de ideas innovadoras, lo que favorece la mejora de la capacidad de la empresa para adaptarse al entorno externo. Las ventajas del sistema salarial de banda ancha rompen el concepto jerárquico que se mantiene y fortalece con la estructura salarial tradicional. Reducir las diferencias jerárquicas entre puestos de trabajo ayudará a la empresa a desarrollar una estructura organizativa plana, al mismo tiempo que ayudará a la empresa a mejorar la eficiencia y crear una cultura corporativa de aprendizaje, mejorando así la principal ventaja competitiva de la empresa y su desempeño general. Preste atención al individuo en la estructura salarial escalonada tradicional, incluso si la capacidad del empleado ha alcanzado un nivel alto, si la empresa no tiene un puesto vacante, el empleado aún no puede obtener un salario más alto, incluso bajo el sistema salarial de banda ancha; si el empleado tiene el mismo salario, dentro de la banda ancha, aumenta el rango de cambios salariales proporcionados por las empresas a los empleados. Los empleados pueden obtener recompensas más altas siempre que presten atención a cultivar las habilidades y capacidades requeridas por la empresa y mejoren continuamente su desempeño. en sus posiciones. Favorece la rotación laboral y cultiva la capacidad de los empleados para crecer de manera multifuncional en la organización. En la estructura salarial escalonada tradicional, el nivel salarial de los empleados está estrictamente vinculado al puesto que ocupan. Los cambios en el mismo nivel de puesto no provocan cambios en los niveles salariales, pero este cambio obliga a los empleados a aprender cosas nuevas para trabajar. La carga de trabajo aumenta, por lo que los empleados a menudo no están dispuestos a aceptar la rotación al mismo nivel de sus puestos. Bajo el sistema salarial de banda ancha, dado que el nivel del salario está determinado por la capacidad más que por el puesto, los empleados están dispuestos a mejorar sus capacidades mediante la rotación laboral en áreas funcionales relacionadas para obtener mayores retornos. Preste atención al nivel del mercado. El nivel salarial de banda ancha se determina en función de los datos de los estudios de mercado y el posicionamiento salarial de la empresa. Por lo tanto, la verificación y el ajuste periódicos del nivel salarial permitirán a la empresa comprender mejor su competitividad en el mercado. tiempo, también se puede ajustar en consecuencia. Haga un buen trabajo en el control de los costos de los empleados. Es conveniente para la gerencia implementar un diseño de estructura salarial de banda ancha. Incluso dentro de la misma banda ancha salarial, dado que la relación de cambio entre el valor más alto y el valor más bajo del rango salarial es al menos del 100%, hay mucho espacio para definir. niveles salariales de los empleados. En este caso, el director de departamento puede tener más poder y responsabilidad en la toma de decisiones salariales y puede presentar más opiniones y sugerencias sobre el posicionamiento salarial de los subordinados.

Este enfoque no solo encarna plenamente la idea de una gran gestión de recursos humanos, sino que también ayuda a alentar a los gerentes de los departamentos de línea a asumir de manera efectiva sus propias responsabilidades de gestión de recursos humanos; también ayuda a los profesionales de recursos humanos a deshacerse de algunos trabajos rutinarios; bajo valor agregado para centrarse más en otras actividades de alta dirección que son más valiosas para la empresa y desempeñar plenamente el papel de socios estratégicos y consultores de los departamentos de línea. Promoción del desempeño laboral Aunque la estructura salarial de banda ancha tiene el problema de disminuir los incentivos de promoción para los empleados, motiva a los empleados de manera más flexible al combinar estrechamente el salario con las habilidades y el desempeño de los empleados. En una estructura salarial de banda ancha, los superiores pueden tener una mayor influencia en los aumentos salariales de los empleados subordinados con un desempeño estable y sobresaliente. A diferencia del sistema salarial tradicional, los gerentes de línea incluso saben qué empleados tienen fuertes habilidades y buen desempeño, y es imposible proporcionarlos. estos empleados con una preferencia salarial. Porque en ese momento los aumentos salariales se lograban principalmente mediante ascensos, y las oportunidades y prácticas de ascenso no eran tan flexibles. Además, la estructura salarial de banda ancha no sólo transmite una cultura de desempeño individual a los empleados al debilitar títulos, grados, descripciones de trabajo demasiado específicas y un método único de movilidad ascendente, sino también al debilitar la competencia por ascensos entre los empleados y poner más énfasis en la relación. La cooperación, el intercambio de conocimientos y el progreso común entre los empleados pueden ayudar a las empresas a cultivar una cultura positiva de desempeño del equipo, lo que sin duda es una fuerza muy importante para mejorar el desempeño general de la empresa. Desventajas del sistema salarial de banda ancha: dificultad de promoción La implementación del salario de banda ancha hará que sea más difícil que antes la promoción de los empleados. Hay muchos niveles de trabajo en el sistema salarial tradicional y es más fácil para los empleados ser ascendidos. Sin embargo, hay menos niveles de trabajo en el sistema salarial de banda ancha y es probable que los empleados siempre se muevan dentro del mismo rango durante mucho tiempo. , los empleados solo tienen cambios salariales pero no ascensos laborales. En China, la promoción laboral también es un medio muy importante de motivación para los empleados, especialmente para los trabajadores del conocimiento o los empleados cuyo salario alcanza un cierto nivel. La reducción de las oportunidades de promoción puede provocar una baja moral y una pérdida de entusiasmo entre los empleados. Mayores costos Bajo el modelo de compensación de banda ancha, los gerentes tienen mayor libertad a la hora de decidir los salarios de los empleados, lo que hace que los costos laborales probablemente aumenten significativamente. La experiencia del gobierno federal de Estados Unidos muestra que bajo una estructura de banda ancha, los costos salariales aumentan mucho más rápido que bajo una estructura salarial tradicional. No es ampliamente aplicable. Además, no es práctico para todas las organizaciones. Tiene buenas aplicaciones sólo en empresas innovadoras y de base tecnológica, y no es adecuado para empresas que requieren mucha mano de obra. La compensación de banda ancha en un nivel de entrada más alto no es como 360 ​​o KPI o incluso un cuadro de mando integral, que se puede implementar de manera efectiva en empresas con ciertas bases de gestión, la compensación de banda ancha tiene un umbral de entrada relativamente alto. debe tener las siguientes cuatro condiciones básicas: 1. La estrategia de desarrollo empresarial debe ser clara. 2. Buena estructura organizacional y concordancia con el desarrollo de la empresa. 3. La estructura de gobierno corporativo es relativamente completa. 4. Técnicamente, la empresa tiene buenas condiciones.