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Documento del curso de gestión de recursos humanos

Con el rápido desarrollo de la economía y los cambios en el entorno competitivo de las empresas, los cursos de gestión de recursos humanos son uno de los cursos básicos de gestión, y el papel y el estado de la gestión de recursos humanos en las empresas se han vuelto cada vez más prominente. El siguiente es el contenido de los documentos del curso de gestión de recursos humanos que he recopilado para todos. ¡Puede leerlos y consultarlos

Documentos del curso de gestión de recursos humanos, Parte 1

en! la cuestión de la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas

En los últimos años, debido a la popularización del conocimiento de los recursos humanos en la sociedad, la gente ha prestado cada vez más atención a los recursos humanos de las instituciones públicas. se refleja en el hecho de que los recursos humanos de las instituciones públicas han aprendido gradualmente de las disciplinas de recursos humanos de las empresas. Hacia la independencia, se refleja en la mayor atención de los departamentos gubernamentales al público en general; recursos de las instituciones públicas. Los defectos y crisis de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas de nuestro país se han magnificado y se han convertido en el foco de la atención pública. En los últimos años, el público ha reconocido la llamada "eliminación de élite" y "eliminación inversa" de las instituciones públicas. Los siguientes son los problemas y contramedidas actuales de los recursos humanos en las instituciones públicas:

1. La crisis de los recursos humanos en las instituciones públicas Preguntas

(1) La importancia de la investigación en temas de gestión de crisis de los recursos humanos en las instituciones públicas.

Aunque el desarrollo de la gestión de recursos humanos en nuestro país ha ido madurando paulatinamente, la investigación se centra principalmente en la gestión de recursos humanos corporativa. Aunque existen resultados de investigaciones más profundas sobre la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas, no los hay. muchos, especialmente No existe una investigación y discusión sistemática sobre la gestión de crisis de recursos humanos en las instituciones públicas. Las instituciones públicas son departamentos que sirven al pueblo y al país. El valor básico para evaluar el desempeño del gobierno es si pueden servir eficazmente al desarrollo social y económico y mejorar el nivel de vida de la gente. La clave para realizar este valor básico reside en si pueden gestionar las funciones. que constituyen bien las instituciones públicas Hay decenas de miles de funcionarios públicos en la unidad En el momento en que las crisis de recursos humanos ocurren con frecuencia en las instituciones públicas, es muy necesario establecer un conjunto completo de sistemas de alerta temprana y respuesta para las crisis de recursos humanos. en instituciones públicas.

(2) Las manifestaciones y causas de las crisis de recursos humanos en las instituciones públicas.

Las manifestaciones más destacadas de la crisis de recursos humanos en las instituciones públicas de nuestro país son la crisis de rotación, la crisis moral, la crisis de capacidad administrativa, la crisis de confianza y la crisis de identidad de roles. Las crisis de recursos humanos en estos aspectos ya se han manifestado. se vuelven más graves. Además, también existen crisis potenciales en términos de eficiencia, costos, selección, incentivos, etc. La principal razón de la crisis de recursos humanos en las instituciones públicas es el irrazonable sistema de gestión de recursos humanos. En comparación con el sector privado, el modelo de gestión de recursos humanos de las instituciones públicas todavía está relativamente atrasado y la base aún es relativamente débil. Las empresas son el órgano principal de la economía de mercado. Para sobrevivir en el mercado e incluso lograr un desarrollo sostenible, deben elevar el desarrollo de los recursos humanos a un nivel estratégico. Por lo tanto, las empresas son las primeras organizaciones en aplicar métodos modernos de gestión de recursos humanos. Formulan recursos humanos. La plataforma en la que se basa la estrategia es superior. Por el contrario, el trabajo de gestión de recursos humanos de la mayoría de las instituciones públicas todavía se encuentra en la etapa tradicional de gestión de personal, y el trabajo básico de recursos humanos es relativamente débil, lo que dificulta desempeñar eficazmente el papel de apoyo estratégico de los recursos humanos para lograr los objetivos organizacionales de la empresa. objetivos.

(3) Estrategias de respuesta a la crisis de recursos humanos para las instituciones públicas.

(1) Estrategia de suspensión y aislamiento de crisis. Dado que la aparición de crisis de recursos humanos a menudo tiene un "efecto dominó", si no se controla y detiene a tiempo, el alcance de la influencia de las crisis de recursos humanos seguirá ampliándose. La renuncia colectiva de funcionarios gubernamentales en los países europeos en los últimos años. es una buena prueba de ello. Por lo tanto, se deben tomar medidas efectivas lo antes posible al comienzo de la crisis para poner fin y aislar la crisis de recursos humanos. La terminación de la crisis de recursos humanos se refiere a la terminación oportuna de crisis obvias de recursos humanos, como renuncias, huelgas o crisis de seguridad, como cambiar de líder y establecer equipos especiales en el sitio para evitar que la situación se deteriore aún más; la estrategia de aislamiento de recursos humanos se refiere a la; impacto de las crisis de recursos humanos El alcance debe controlarse al mínimo para evitar su propagación a otros departamentos y agencias, aislar al personal de crisis y reducir las pérdidas por crisis.

(2) Estrategia de relaciones públicas de crisis. La estrategia de relaciones públicas de crisis de recursos humanos es aprovechar la oportunidad de la crisis para resolverla de manera razonable y efectiva, y realizar publicidad para resaltar positivamente la imagen de la organización y lograr el efecto de las relaciones públicas de crisis.

Se trata de una estrategia importante para convertir el "peligro" en "oportunidad". Realizar juicios públicos e invitar a la supervisión pública puede, por un lado, reconstruir la confianza de la gente en los departamentos gubernamentales y, por otro, servir como elemento disuasivo para los miembros del público. organizaciones y función de supervisión, lo que favorece la promoción de la supervisión y autosupervisión de la gestión de los recursos humanos en las instituciones públicas.

(3) Estrategia de confort post-crisis. La aparición de una crisis de recursos humanos suele exponer la insatisfacción que suele estar oculta en los corazones de la dirección de la organización y del personal en general. Las organizaciones deben investigar y analizar la insatisfacción de los empleados y tomar medidas oportunas para aliviar la insatisfacción de todos.

(4) Restauración de recursos humanos post-crisis. En términos generales, la mejor gestión de crisis de recursos humanos no puede evitar por completo el impacto negativo de las crisis de recursos humanos. La visión de que todo será normal después de una crisis de recursos humanos es poco realista e imposible. Por ejemplo, después de la fuga de cerebros, es necesario restablecer la moral del personal existente. Por lo tanto, cuando la crisis de recursos humanos esté básicamente bajo control, las instituciones públicas deben aprovechar la oportunidad para cambiar el enfoque de la gestión de la crisis de recursos humanos al trabajo de recuperación de la crisis de recursos humanos, de modo que las instituciones públicas puedan recuperarse de la crisis de recursos humanos y entrar en una situación normal. Estado lo más pronto posible.

Con el profundo desarrollo de la economía de mercado, los recursos humanos, como factor importante en la economía de mercado, han atraído cada vez más atención por parte de empresas e instituciones. La forma de realizar incentivos por desempeño para el personal de la unidad para que los recursos humanos puedan maximizar su propio valor está relacionada con la mejora del entusiasmo de los empleados y la eficiencia en el trabajo. Bajo la situación actual, para implementar verdaderamente los incentivos al desempeño del personal de las instituciones públicas, debemos partir de los siguientes tres aspectos:

2. Implementar el sistema de incentivos al desempeño

( 1) Requisito previo: Mecanismo de asignación de talento sanitario.

Para los incentivos por desempeño, un mecanismo saludable de asignación de talento es un requisito previo para su implementación. Durante mucho tiempo, las instituciones públicas de nuestro país no han invertido plenamente en la reforma de la economía de mercado socialista. El sistema de empleo tiene un fuerte tinte del antiguo sistema, y el modelo de mando y gestión de supervisión y control todavía existe en gran medida. En realidad, el arte de la gestión es difícil de exhibir y es muy común depender de la emisión de instrucciones administrativas y restricciones de establecimiento para reemplazar la gestión. Este fenómeno obstaculiza en gran medida los incentivos al desempeño del personal de las instituciones públicas, conduce a una mayor rigidez del sistema de gestión de personal de las instituciones públicas y es un enorme desperdicio tanto para las instituciones como para los individuos. Por lo tanto, para lograr incentivos al desempeño, primero debemos establecer un mecanismo saludable de asignación de talento en las instituciones públicas. Para garantizar el sano desarrollo del mecanismo de asignación de talentos, debemos comenzar por mejorar el sistema de agencia de personal.

El sistema de agencia de personal se refiere a una agencia a la que, de acuerdo con los requisitos de las políticas y regulaciones nacionales de personal pertinentes, las unidades o individuos le confían la tarea de actuar como agente de los servicios de personal relevantes en forma de servicios sociales. servicios. La implementación del sistema de agencia de personal puede romper la conexión inmutable entre empleados y unidades, separar la gestión de relaciones humanas de la gestión de personal y otorgar a las unidades y a los empleados plenos derechos de elección. Por un lado, las instituciones públicas pueden eliminar oportunamente a los empleados no calificados mediante la evaluación del desempeño, introducir talentos destacados que necesita la unidad, motivar a los empleados mediante ajustes y cambios en puestos, puestos y títulos profesionales, y promover el sano desarrollo de la unidad. negocio. Por otro lado, los empleados pueden deshacerse de la mentalidad pasada de "sentarse y relajarse" una vez "entrados", tomar conciencia de sus preocupaciones, trabajar duro en su trabajo y lograr el propósito de motivación sin recibir beneficios ni recompensas adicionales. Este enfoque es beneficioso tanto para los empleados como para la unidad y es de gran importancia para el desarrollo fluido de los incentivos por desempeño.

(2) Tema del incentivo al desempeño: análisis científico del puesto de trabajo.

Durante mucho tiempo, la gestión de personal de las instituciones públicas ha estado estancada. Esto se refleja principalmente en el hecho de que la fijación de puestos es bastante diferente de la demanda real, lo que resulta en una escasez de personal. personal en puestos con alta demanda y el fenómeno de ocupar múltiples puestos, la remuneración no es proporcional al esfuerzo laboral y el personal en puestos con baja demanda es redundante y demasiado ocioso; Además de las deficiencias en la configuración del puesto, la dificultad para transferir personal y los engorrosos procedimientos de aprobación de los cambios salariales del personal también son uno de los fenómenos de la gestión estática. Para las instituciones públicas, los puestos son el principal medio para lograr la gestión, por lo que en los incentivos al desempeño, el análisis científico de los puestos y del puesto también debe ser el cuerpo principal, para lograr el objetivo de la motivación. En esta etapa, el análisis de puestos y puestos de trabajo de las instituciones públicas debe seguir los siguientes principios:

(1) Reexaminar la fijación de puestos y la asignación de puestos.

El reexamen de la racionalidad de la fijación y asignación de puestos de trabajo es una parte importante de los incentivos al desempeño. El puesto es el lugar clave para el desempeño y el cambio de trabajo es una forma importante de lograr la motivación.

En vista del destacado fenómeno actual del exceso de personal en las instituciones públicas de nuestro país, el establecimiento de puestos y la asignación de puestos de trabajo deben reexaminarse sobre la base de investigaciones in situ. Implementar los principios de "establecer puestos según las necesidades" y "emplear personas según sus puestos", reducir los puestos y el personal redundantes y aumentar adecuadamente el número de puestos y la asignación de puestos para puestos con una demanda real relativamente grande. Tomando como ejemplo el Garden Bureau de una determinada ciudad, la ciudad tiene recursos turísticos insuficientes y pocos turistas. La principal actividad del Garden Bureau es mantener la ecologización urbana. Sin embargo, contrariamente a la realidad, la institución tiene demasiada gente en la clase de venta de boletos y muy poca en la clase de venta de boletos, lo que resulta en una gran carga de trabajo en los puestos de venta de boletos, y el salario del personal es sólo ligeramente superior al de la clase de venta de boletos. su entusiasmo se ha visto muy afectado. La aparición de este fenómeno es sin duda perjudicial para los incentivos al desempeño. También se puede ver a partir de esto que la racionalidad en la fijación y asignación de puestos de trabajo es de gran importancia para los incentivos al desempeño.

(2) Mejorar el puesto relevante y las medidas de incentivos de puesto.

La posición perfecta y los incentivos de posición son la clave de los incentivos por desempeño. La gestión de personal de las instituciones públicas debe establecer la idea humanista de meritocracia y formular los correspondientes incentivos en función de la realidad de los empleados y el contenido del trabajo. En primer lugar, la gestión de personal debe abandonar el concepto de vincular los títulos profesionales con los puestos administrativos, no ser supersticioso con los títulos profesionales y proporcionar ciegamente beneficios relevantes basados en los títulos profesionales. La definición internacional habitual de título profesional es "un título que distingue el nivel profesional, técnico o académico", que es un "título" o "título" otorgado al personal profesional y técnico, que refleja el "nivel de nivel profesional, técnico o académico" de una persona. "; un título de trabajo es Se refiere a "el trabajo que el puesto estipula". En gestión de personal, generalmente se refiere al puesto que se ocupa en el trabajo, que pertenece a la secuencia administrativa. Los diferentes puestos solo representan el nivel del puesto, pero No necesariamente representan el nivel de habilidad y nivel. Al otorgar incentivos por desempeño, una tendencia excesiva hacia títulos profesionales puede fácilmente pasar por alto el desempeño laboral real y la intensidad y dificultad del trabajo de los empleados en sus puestos, lo que resulta en una situación inversa en la que los incentivos se desvían de las condiciones laborales reales.

(3) La clave para la motivación por el desempeño: un mecanismo de retroalimentación eficaz y preciso.

En los incentivos por desempeño, el establecimiento de un mecanismo de retroalimentación es particularmente importante. Mediante el uso de mecanismos de retroalimentación, se puede incitar a la gestión de personal a ajustar las dimensiones de evaluación del desempeño y las formas de incentivos de manera oportuna, y la gestión de personal de las instituciones públicas se puede llevar a cabo sin problemas. A juzgar por la situación actual, los incentivos por desempeño en las instituciones públicas se basan principalmente en incentivos materiales e incentivos espirituales. Mediante el uso combinado de ambos, el personal puede desarrollar un fuerte sentido de pertenencia y entusiasmo por sus puestos y unidades. En la práctica concreta se producen a menudo desviaciones en la coordinación entre ambos. En la gestión de personal de las instituciones públicas, la proporción y el peso de los métodos de incentivos deben preestablecerse primero de acuerdo con la situación real del puesto, y se debe construir un mecanismo de retroalimentación tridimensional combinando retroalimentación oral con retroalimentación escrita, retroalimentación de los empleados con liderazgo. Comentarios y comentarios abiertos con comentarios anónimos para lograr el objetivo.

(4) Mejora del sistema de incentivos a la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas.

(1) Establecer conciencia sobre la gestión de incentivos. Las razones de los incentivos a los recursos humanos han estado ocultas en la gestión diaria de la organización durante mucho tiempo. Sólo porque los directivos de la organización son descuidados y no tienen conciencia de la motivación y la prevención, los problemas se acumulan con el tiempo y finalmente explotan. estimulación de un tiempo determinado. Por lo tanto, en la gestión diaria de las organizaciones públicas, se debe establecer una correcta conciencia de la gestión de incentivos, incluyendo: educación del concepto de incentivos de recursos humanos, educación de casos, educación de escenarios de incentivos de recursos humanos simulados y capacitación en conocimientos de gestión de incentivos de recursos humanos. Al mismo tiempo, se deben realizar oportunamente simulacros y ejercicios sobre gestión de incentivos a los recursos humanos.

(2) Establecer un sistema de alerta temprana de gestión de incentivos. El método fundamental de la gestión de incentivos de recursos humanos es prevenir la aparición de incentivos, detener los incentivos en su etapa de incipiente, mejorar los posibles factores de influencia de manera oportuna y cambiar las deficiencias de los recursos humanos existentes. La gestión de alerta temprana de incentivos de recursos humanos consiste en identificar señales de incentivos representativas a través de un seguimiento integral del entorno interno y externo de los recursos humanos de la organización, diagnosticar y evaluar correctamente estas señales, hacer pronósticos científicos antes de que surjan incentivos y tomar medidas de respuesta oportunas. Reducir las pérdidas de incentivos de recursos humanos de la organización y lograr una gestión saludable y un desarrollo saludable de los incentivos de recursos humanos de la organización.

(3) Establecer una asignación de recursos humanos orientada al mercado. El método de asignación de recursos humanos ha pasado de ser planificado a estar basado en el mercado.

Es decir, bajo el macrocontrol nacional, el mercado juega un papel fundamental en la asignación de recursos humanos para cambiar la situación contradictoria de acumulación de talento y escasez de talento causada por el despliegue planificado en el pasado y establecer varios mercados de talento de acuerdo con los principios; de apertura, igualdad, competencia, autonomía y mérito y principios, para realizar elecciones bidireccionales entre la selección de carrera personal y el empleo unitario, con el fin de lograr la asignación óptima de los recursos humanos sociales. Permite que las personas con talento profesional aprovechen al máximo sus ventajas, y los capaces son promovidos y los mediocres son degradados, formando un sistema de flujo de recursos humanos fluido y eficaz.

(4) Realizar reformas en el sistema de evaluación y clasificación de puestos de trabajo. El sistema de evaluación de recursos humanos es la base para premios y castigos, ascensos y descensos de categoría, aumentos y disminuciones salariales, capacitación y despidos de los servidores públicos, y ocupa una posición muy importante en la gestión de recursos humanos de los servidores públicos. El actual sistema de evaluación de los funcionarios públicos es una continuación del sistema de evaluación de la economía industrial. Está lejos de los requisitos de la economía del conocimiento y necesita urgentemente una reforma y una mejora. Actualizar el contenido de las clasificaciones de puestos y establecer un sistema de clasificación de puestos para los funcionarios públicos en nuestro país son requisitos previos importantes para aclarar los derechos y responsabilidades de los funcionarios públicos y prevenir la falta o anulación del poder. El sistema de clasificación de puestos, al igual que el análisis de puestos en el sector privado, siempre se ha considerado la piedra angular de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas. El Reglamento Nacional de Funcionarios Públicos (Provisional) promulgado por nuestro país en agosto de 1993 estipula claramente que los funcionarios públicos implementan un sistema de clasificación de puestos. Sin embargo, hasta el día de hoy, nuestro país no ha realizado un análisis laboral completo y sistemático de las actividades de los funcionarios públicos, ni ha formulado descripciones científicas y estandarizadas de puestos de trabajo, lo que ha provocado la contratación, evaluación, promoción y otros vínculos de gestión en el ámbito humano. La gestión de recursos de las instituciones públicas pierde la piedra angular. Por lo tanto, es imperativo reformar el sistema de clasificación de puestos existente.

(5) Establecer un sistema de incentivo y respuesta de recursos humanos para las instituciones públicas. El establecimiento del sistema de respuesta a incentivos de recursos humanos tiene como objetivo permitir que las instituciones públicas tengan un conjunto de pautas de acción y estándares de implementación en los que se pueda confiar una vez generados los incentivos de recursos humanos. El sistema de respuesta a incentivos de recursos humanos debe incluir: estrategia de terminación de incentivos después de la generación de incentivos, estrategia de aislamiento de incentivos, estrategia de eliminación de incentivos, estrategia de utilización de incentivos, estrategia de comunicación y comodidad, recuperación posterior al incentivo, evaluación y resumen de incentivos, etc. El sistema de respuesta a incentivos puede garantizar que las instituciones públicas puedan responder rápidamente y tomar medidas cuando se generen incentivos para minimizar las pérdidas y minimizar el alcance del impacto. Un sistema de respuesta de incentivos de recursos humanos completo y eficaz se basa en evaluaciones repetidas de expertos, se consultan y establecen cuidadosamente las opiniones de varios departamentos, especialmente las medidas de comunicación y comodidad. Si se implementa incorrectamente, es probable que sea contraproducente e incluso tenga consecuencias graves.

Documento del curso de gestión de recursos humanos 2

Una breve discusión sobre el trabajo de construcción de partidos empresariales y la gestión estratégica de recursos humanos

El trabajo de construcción de partidos empresariales y la gestión estratégica de recursos humanos como una empresa Juega un papel muy clave en ella, por lo que es particularmente importante hacer un buen trabajo en la construcción de partidos corporativos y la gestión estratégica de recursos humanos. No solo está relacionado con los beneficios sociales y económicos de la propia empresa. a los beneficios sociales y económicos de la empresa. Perspectivas y tendencias de desarrollo futuro.

1. El importante papel de la gestión estratégica de recursos humanos empresarial

(1) Favorece la promoción del desarrollo integral de los empleados de la empresa

Competencia entre Las empresas son, en última instancia, la competencia entre personas, la calidad y las habilidades profesionales de los empleados de la empresa afectan directamente el desarrollo estable de la empresa, por lo tanto, fortalecer la gestión de recursos humanos de la empresa puede promover el desarrollo integral de los empleados de la empresa y desempeñar un papel determinado en la selección y nombramiento de empleados de la empresa promueve el entusiasmo laboral y la iniciativa de los empleados de la empresa, reconociendo así el valor de los empleados de la empresa [1].

(2) Favorece la promoción del desarrollo sostenible y estable de la propia empresa.

Al fortalecer la gestión de recursos humanos de la empresa, puede formar grupos de profesionales de alta calidad y Los empleados responsables de la empresa también pueden formar un grupo de expertos de la empresa y formular un conjunto de planes de desarrollo científicos y legales razonables para el desarrollo futuro de la empresa, garantizando así que se puedan mejorar y mejorar varios sistemas internos de la empresa. mejorar el nivel y la calidad del desarrollo propio de la empresa y promover la estabilidad sostenible de la empresa.

(3) Contribuye a mejorar los beneficios económicos y sociales de las empresas.

En el proceso de operación empresarial en mi país, sólo fortaleciendo continuamente la gestión de recursos humanos empresariales las empresas pueden ahorrar Costos laborales y evitar el desperdicio innecesario de recursos. Sólo así podremos maximizar los beneficios económicos y sociales de la empresa, movilizar plenamente el entusiasmo y la confianza de los empleados y promover el desarrollo sólido y rápido de la empresa.

Si una empresa quiere alcanzar una posición invencible en el feroz mercado socialista, debe fortalecer su gestión de recursos humanos para optimizar su estructura interna.

(4) Contribuye a mejorar la competitividad central de las empresas.

En primer lugar, la gestión estratégica de recursos humanos puede lograr un desarrollo bueno y rápido de las empresas y aumentar fundamentalmente el valor agregado de empresas, mejorar los beneficios sociales y económicos de la empresa; en segundo lugar, la gestión estratégica de los recursos humanos favorece el cultivo de una excelente cultura corporativa, lo que permite a los empleados de las empresas establecer una visión correcta del mundo, de la vida y de los valores, estimulando y movilizando el potencial y el entusiasmo. de los empleados corporativos y al servicio de la empresa Cultivar más empleados profesionales y de alta calidad finalmente, a través de métodos estratégicos de gestión de recursos humanos, las empresas pueden captar realmente las tendencias de algunos talentos destacados, aprovechar más talentos destacados y mejorar fundamentalmente la competitividad central de la empresa; empresa para que las empresas puedan alcanzar una posición invencible en la feroz economía de mercado socialista [2].

2. La conexión entre el trabajo de creación de partidos empresariales y la gestión estratégica de recursos humanos

(1) El trabajo de creación de partidos empresariales debe seguir el camino de la gestión estratégica de recursos humanos

Los "Artículos del Partido Comunista de China" una vez dijeron claramente: "El trabajo de construcción de partidos empresariales es un componente básico de la construcción de partidos por naturaleza y tiene un papel y un estatus central en todo el proceso de desarrollo empresarial. No solo puede garantizar que la empresa Descubrir en la dirección normal también puede mejorar los beneficios económicos de la empresa y mejorar el sistema de gestión relevante de la empresa [3]. Se puede ver que hacer un buen trabajo en la construcción de partidos empresariales es un requisito inevitable para la mejora continua. Por lo tanto, si se quiere mejorar la empresa, la calidad y el nivel del trabajo de construcción del partido son inseparables de adherirse a la dirección y el camino de la gestión estratégica de los recursos humanos. Las empresas sólo pueden designar un conjunto de desarrollo empresarial científico y razonable. direcciones, adherirse a los ideales y creencias de buscar la verdad a partir de los hechos y avanzar con los tiempos, y en base a las necesidades reales del desarrollo empresarial. Sólo formulando diferentes estrategias de desarrollo de talentos y mecanismos de desarrollo de talentos que sean consistentes con la situación real puede el orgánico Se debe lograr una combinación de trabajo de construcción del partido y gestión estratégica de recursos humanos, a fin de lograr un buen y rápido desarrollo de la empresa.

(2) La gestión estratégica de recursos humanos de la empresa debe cumplir con los requisitos de desarrollo del trabajo de construcción del partido.

La gestión estratégica de recursos humanos, como su nombre indica, es la selección de talentos y la conducta. y la capacidad de los empleados de la empresa, por lo tanto, en el proceso de selección y empleo real de los empleados, las empresas deben adherirse inquebrantablemente a métodos y estándares que tengan tanto la capacidad como la integridad política y se centren en la moralidad. Esto requiere talentos corporativos sobresalientes y buen personal. cualidades y apoyo decidido * La dirección del Partido Comunista de China puede establecer una visión del mundo, una visión de la vida y los valores correctos, sólo de esta manera podrá hacer más contribuciones a la empresa sobre la base de aprovechar plenamente sus propias ventajas. Se puede ver que la gestión estratégica de los recursos humanos de las empresas debe ajustarse al desarrollo del trabajo de construcción del partido. Los requisitos reales son mantenerse verdaderamente al día, ser pioneros e innovar, innovar sobre la base de la práctica y practicar sobre la base. de innovación, a fin de cultivar más talentos profesionales y de alta calidad con capacidad e integridad política para la empresa.

3. Estrategias efectivas para el trabajo de construcción de partidos corporativos y la gestión estratégica de recursos humanos

(1) Mejorar la calidad general del personal de construcción de partidos corporativos

Empleados corporativos El nivel de calidad está directamente relacionado con el desarrollo de toda la empresa. Por lo tanto, para mejorar la calidad general del personal de formación de partidos de la empresa, es necesario volver a capacitar al personal de formación de partidos de la empresa y esforzarse por mejorar su nivel profesional y. su propia calidad, tales como: contratación de personal reconocido dar conferencias al personal de construcción de partidos corporativos para mejorar sus capacidades de gestión y organización, de modo que el personal de construcción de partidos corporativos pueda establecer ideales y creencias correctos y establecer una perspectiva y valores mundiales correctos y visión de la vida. Además, el personal de formación de partidos empresariales debe establecer el concepto ideológico de aprendizaje permanente, esforzarse por mejorar la conciencia de servicio y el nivel de servicio del personal de formación de partidos empresariales, establecer una filosofía de trabajo de servir a las personas de todo corazón y esforzarse por cultivar más talentos de alta calidad para construcción empresarial.

(2) Mejorar el mecanismo de gestión del personal de construcción de partidos empresariales

En todo el trabajo de construcción de partidos empresariales, las empresas deben establecer y mejorar el mecanismo de gestión para mejorar la calidad general y nivel de personal de construcción de partidos empresariales. No sólo es necesario comprender la situación laboral del personal de construcción del partido, sino también comprender su estatus ideológico y sus condiciones de vida, organizar y llevar a cabo el trabajo de construcción del partido y permitir que el personal de construcción del partido de las empresas desempeñe un papel positivo como rol. Modelos y líderes.

Además, el personal de creación de partidos empresariales también debe establecer y mejorar el sistema empresarial feroz y el sistema de evaluación. No solo es necesario mejorar la gestión interna del trabajo de creación de partidos empresariales, sino que también es necesario mejorar el mecanismo de gestión externa del trabajo de creación de partidos empresariales. Las empresas deben esforzarse por mejorar el personal de creación de partidos de la empresa. Esto no sólo ayudará a mejorar el entusiasmo y la iniciativa del personal de creación de partidos de la empresa, sino que también movilizará y estimulará el sentido de responsabilidad y propiedad corporativa del personal y promoverá el desarrollo sólido y rápido de la empresa. empresa y elevarla a un nuevo nivel [4].

(3) Modelo innovador de gestión de recursos humanos empresariales

En la nueva situación, se pone más énfasis en el concepto de "orientado a las personas" que el modelo tradicional de gestión de recursos humanos empresariales. El desarrollo ya no está en consonancia con las necesidades de la sociedad moderna, por lo que sólo innovando el modelo de gestión de recursos humanos empresariales, avanzando verdaderamente con los tiempos, siendo pioneros e innovando, innovando sobre la base de la práctica y practicando sobre la base de la innovación. Colocar a los empleados de la empresa en la posición central, movilizando así plenamente El entusiasmo y la iniciativa de los empleados de la empresa pueden estimular la capacidad de innovación y la conciencia de innovación de los empleados de la empresa. Sólo de esta manera se puede optimizar la estructura general de la gestión de recursos humanos de la empresa. Las empresas deben fortalecer la orientación y orientación de los empleados de la empresa, a fin de aprovechar plenamente la iniciativa y el entusiasmo de los empleados de la empresa, mejorar aún más la calidad y el nivel general de los empleados de la empresa en combinación con las necesidades reales del desarrollo empresarial, mejorar el sentido de responsabilidad de los empleados de la empresa y adoptar el concepto orientado a las personas durante todo el desarrollo de la empresa.

(4) Mejorar el sistema de gestión de recursos humanos empresarial

Como vínculo central de toda la gestión empresarial, el sistema de gestión de recursos humanos empresarial juega un papel muy importante en ella. Sólo de esta manera la empresa podrá absorber talentos más destacados, y solo así podrá la empresa ser humano. El sistema de gestión de recursos humanos será más científico, racional y sistemático, integrando gradualmente el sistema de gestión de recursos humanos en la gestión diaria de la empresa.

(5) Aprovechar el papel central de la construcción partidista básica

Las empresas deben implementar verdaderamente el trabajo de construcción partidista, mejorar gradualmente la calidad y el nivel del desarrollo empresarial y garantizar la estrategia estratégica de la empresa. sistema de gestión de recursos humanos Para estar garantizado, debemos desempeñar el papel central de la construcción del partido básico y lograr una comunicación efectiva entre los gerentes de la construcción del partido corporativo y los empleados corporativos. Sólo así el concepto de gestión estratégica de los recursos humanos podrá arraigarse profundamente en los corazones de las personas. pueblo. Al mismo tiempo, las empresas también deben fortalecer la educación del personal directivo de la empresa para la construcción del partido, para que puedan establecer un sentido de propiedad y convertirse en la columna vertebral de la gestión del trabajo de construcción del partido de la empresa, realizar verdaderamente el desarrollo de la conciencia de la empresa y sobre esta base, promover el buen y rápido desarrollo de la empresa, de modo que se pueda mejorar aún más la competitividad central de las empresas.

En resumen, en esta etapa, bajo la influencia de la tendencia de la globalización económica, esto es a la vez una oportunidad y un desafío para el desarrollo de las empresas, por lo tanto, si las empresas quieren estar en una posición desfavorable. En la feroz competencia del mercado socialista, para evitar el fracaso, debemos innovar los modelos de gestión de recursos humanos corporativos, mejorar los sistemas de gestión de recursos humanos corporativos y otros métodos, mejorar la calidad general del personal de construcción de partidos corporativos y mejorar los mecanismos de gestión del personal de construcción de partidos corporativos. y métodos sólo a través de las medidas anteriores podemos mejorar la eficacia de la gestión de recursos humanos corporativos, la calidad y el nivel general, optimizar la estructura de gestión de recursos humanos de la empresa, maximizar los beneficios económicos y sociales de la gestión de recursos humanos empresariales y promover la integralidad. desarrollo de los empleados de la empresa. En resumen, hacer un buen trabajo en la construcción del partido empresarial y en la gestión estratégica de recursos humanos es una tarea larga y ardua, que requiere los esfuerzos conjuntos del partido y el gobierno, los directivos de las empresas pertinentes y los empleados de las empresas. La empresa se promoverá a un buen lugar en desarrollo rápidamente.