¿Qué debería hacer RR.HH. para reclutar personas para puestos corporativos?
En primer lugar, comprenda a los reclutadores.
Los criterios actualmente populares para encontrar un trabajo son "más dinero, menos trabajo, menos responsabilidad". Esto ciertamente no representa el criterio para todos. Buscadores de empleo, pero lo hace. Refleja las aspiraciones laborales de un gran número de personas: salario alto, cercanía a casa, poder y poca responsabilidad. Hay muchas razones por las que quienes buscan empleo eligen esta empresa. Además de lo anterior, existe principalmente 1 garantía de empleo. ¿Los beneficios de esta empresa incluirán despidos frecuentes? 2. Perspectivas de desarrollo. Estándares de evaluación empresarial, mecanismos de incentivos, sistemas de rotación y promoción de puestos de trabajo, etc. 3. Cultura corporativa. Modelo de intercambio de información interna, estrategia a largo plazo, filosofía corporativa, etc. 4 métodos de entrevista. Muchas empresas no prestan mucha atención a esto y no se dan cuenta. De hecho, muchos candidatos no reciben el suficiente respeto durante el proceso de entrevista y es posible que los candidatos no vuelvan a considerar esta empresa en el futuro. 5. Personalidad y particularidad del solicitante. Por ejemplo, su novia está en la empresa.
Además de las razones comunes mencionadas anteriormente, existen muchas otras razones, pero incluso si el candidato ingresa a la empresa, su liderazgo directo es extremadamente crítico para lograr las expectativas anteriores. Por lo tanto, muchos solicitantes quieren saber cómo será su futuro gerente de departamento, si es fácil de comunicar, si es estricto con sus subordinados y si responderá cuando sus subordinados hagan algo mal o no logren los objetivos esperados. la paciencia para darles una lección, o reprenderlos más que enseñarles.
En segundo lugar, identificar las ofertas de trabajo y adoptar estrategias en consecuencia.
Antes de que el gerente general y los gerentes de departamento correspondientes aprueben el plan de contratación propuesto y lo envíen al reclutador, pregúntese si las vacantes causadas por la expansión del negocio o los despidos de empleados se pueden abordar de las siguientes maneras. 1Rediseño de puestos de trabajo. Las personas de este departamento no trabajan horas sobrecargadas y tienen cierto tiempo de ocio, por lo que es necesario considerar si las tareas provocadas por las vacantes pueden compensarse realizando los ajustes correspondientes en el trabajo de otros empleados. 2 trabajan horas extras. Por supuesto, sólo pueden ser horas extras apropiadas. Cuando los dos métodos anteriores son difíciles de resolver, entonces es realmente necesario contratar nuevos empleados. Aquí es cuando hay que considerar si la vacante es de corto o largo plazo. Si el puesto está vacante solo por 3 meses, 6 meses o como máximo 1 año, debe considerarse de corta duración y de emergencia. En este momento podemos contratar trabajadores temporales, alquilar empleados de otras empresas relacionadas o subcontratar completamente a empresas relacionadas, porque el coste de contratar a un empleado y luego despedirlo es bastante alto. Según las estadísticas, al menos el salario del empleado más el 34% de su salario puede reducir el coste de la empresa. Si se trata de un puesto de larga duración, es decir, un puesto indispensable para una empresa, se debe contratar mediante referencias internas y contratación externa. Ambos tienen ciertas ventajas y desventajas. Los empleados que reciben un ascenso interno pueden conocer la empresa y adaptarse rápidamente a sus puestos. Al mismo tiempo, la empresa conoce y confía en los empleados, lo que ahorra costes en comparación con la contratación externa. Pero si todos los empleados reciben un ascenso interno, la empresa tendrá una "variedad única". La contratación externa puede diversificar la cultura corporativa, diversificar y diversificar el pensamiento y favorece la innovación corporativa. Lo mejor es combinarlos así. Es necesario considerar no sólo la promoción de los empleados de la empresa para motivarlos a progresar, sino también la consideración de hacer que la empresa esté llena de vitalidad e innovación a través de la contratación externa, a fin de garantizar el desarrollo estable a largo plazo de la empresa. empresa. El reclutamiento externo generalmente incluye reclutamiento en el campus, reclutamiento en línea, reclutamiento de headhunting, etc. Los dos primeros tipos de estudiantes son suficientes y este método se puede utilizar para algunas posiciones básicas. Sin embargo, para algunos puestos clave y centrales, a menudo es difícil encontrar a las personas adecuadas en un corto período de tiempo, lo que requiere mucho tiempo y trabajo, y los resultados no son buenos. En este momento, es necesario contratar los talentos necesarios a través de una empresa de headhunting. Los honorarios de agencia que cobra una empresa de headhunting son generalmente 1/3, al menos 1/4, del salario anual del empleado que contrata. El costo es bastante alto, pero los resultados son obvios y rápidos, como subdirector general, director técnico, etc.
En la actualidad, pocas empresas grandes utilizan este método de recomendación de empleados para contratar empleados. Creo que este método no sólo es popular entre las pequeñas empresas y las pequeñas empresas, sino también entre las grandes empresas. A través de la presentación de los empleados, al menos es más seguro que un completo extraño, y los empleados también se sentirán felices, porque ayudar a sus amigos a encontrar trabajo y trabajar con personas conocidas los hará sentir mucho más felices. Las empresas pueden alentar a los empleados a convertirse en intermediarios otorgando ciertas recompensas materiales a los presentadores.
En tercer lugar, las entrevistas
En las operaciones reales, el departamento de recursos humanos puede entrar fácilmente en conflicto con el departamento que necesita contratar empleados. Por ejemplo, al contratar empleados de ventas, el gerente de ventas debe asistir a una entrevista, pero tiene clientes que cumplir. Por lo tanto, para manejar adecuadamente la relación entre recursos humanos y otros departamentos, podemos hacer una lista de tareas para el gerente del departamento. A la izquierda, escriba las responsabilidades del departamento de recursos humanos y a la derecha, escriba las responsabilidades correspondientes. El gerente del departamento es conciso y va al grano, de modo que el gerente del departamento sabrá qué hacer de un vistazo. Si lo hace, no habrá contradicción si lo invitan a asistir temporalmente.
¿Cuáles son las responsabilidades de un jefe de departamento? Se refleja principalmente en los siguientes aspectos: 1. Describir el alcance comercial de la empresa, la naturaleza y la escala de la empresa; 2. Historia corporativa; 3. Entorno de trabajo; 4. La declaración debe ser unificada y precisa antes de la contratación;
Por ejemplo, cuando un solicitante le pregunte sobre el tamaño de su empresa, sea específico acerca de cuántas personas hay y no sea vago. Esto le dará al solicitante una sensación de profesionalismo y aumentará su impresión favorable de la empresa. Sea claro sobre qué decir y qué no decir, porque no todos los solicitantes están aquí para presentar su solicitud, algunos pueden estar investigando y otros pueden ser empleados de empresas competidoras. Esto no es lo que deberían decir cuando preguntan qué productos desarrollará su empresa el próximo trimestre. Tras la entrevista, el director del departamento es quien toma la decisión final de contratación, teniendo el departamento de recursos humanos un papel de apoyo. Debido a que el gerente del departamento está muy familiarizado con los talentos necesarios y trabajará en otros departamentos en el futuro, es más apropiado que él tome la decisión.
Existen tres métodos principales de entrevista: 1 y entrevista secuencial. Selecciona talentos paso a paso, lo que puede ahorrar tiempo a los gerentes superiores, pero requiere suficientes estudiantes como garantía y generalmente se utiliza para el reclutamiento en el campus. 2. Entrevistas en serie; Es decir, cada departamento pasa por una puerta luego de pasar la entrevista con el Departamento de Recursos Humanos, será trasladado al Departamento de Marketing para una entrevista, y si vuelve a pasar, será trasladado al Departamento de Finanzas para una entrevista; 3. Entrevista grupal. Es decir, los jefes de cada departamento entrevistan a los solicitantes al mismo tiempo, lo cual es rápido, pero ejerce mucha presión sobre los solicitantes y, en general, no es adecuado para contratar empleados de bajo nivel.
Según las estadísticas, todo el proceso de la entrevista es perfecto, con una tasa de precisión de solo el 66%, por lo que debes hacer todo lo posible para realizar bien cada paso. Generalmente, es mejor seguir los siguientes pasos para las entrevistas.
Primero, los solicitantes deben completar un formulario de solicitud. El contenido incluye el nombre del solicitante, estado de salud, información de contacto, antecedentes educativos, dominio del inglés, habilidades informáticas, experiencia laboral, certificadores de la empresa original y sus números de teléfono. A continuación se indica que "toda la información anterior es cierta; de lo contrario, estoy dispuesto a aceptar el despido incondicionalmente". Esto requiere que los solicitantes de empleo sean lo más veraces posible al completar el formulario. El último elemento está diseñado para puestos clave y se utiliza para la recopilación de pruebas. Una vez que el reclutador recibe el formulario de solicitud, debe leerlo atentamente, aclarar cualquier duda y preparar preguntas para cada solicitante.
2. Materias y técnicas específicas. El entrevistador puede llegar unos minutos antes para observar el desempeño del candidato fuera de la cancha, y entonces su desempeño será real. Por ejemplo, una empresa necesita contratar personal de ventas. Antes de la entrevista, si un candidato mantiene una conversación agradable con la recepcionista, demuestra que esta persona tiene buenas habilidades de comunicación. Si está contratando a un ingeniero técnico o programador, puede que no sea adecuado para él. Si solo hay un solicitante y el puesto es extremadamente importante, el examinador puede recibirlo en la puerta de la sala de entrevistas. Al comienzo de la entrevista, el examinador debe presentar quién es, quién es el examinador para esta entrevista y cuánto tiempo llevará. Si se aprueba, siempre habrá varias entrevistas, en cuyo momento, para asegurarse de que el solicitante se sienta cómodo, y luego presentar la situación básica de la empresa, controlarla en cinco minutos. Entonces solo di algunas palabras. Lala siempre está en casa y la distancia se acorta. Esta parte está limitada a 10 minutos. Finalmente, hablemos de las siguientes tres preguntas sobre currículums. En respuesta a varias preguntas dudosas en su formulario de solicitud, como el verdadero motivo del puesto vacante, el motivo del cambio frecuente de trabajo y qué habilidades ha aprendido recientemente.
Durante el proceso de entrevista, lo que más temen los empleadores es que los solicitantes no digan la verdad, por lo que deben dominar algunas habilidades e intentar obtener información veraz.
1. Adoptar el modelo estrella y preguntar solo sobre el pasado, es decir, predecir el comportamiento futuro de una persona y evaluar la capacidad de una persona en función de su comportamiento pasado específico. Entre ellos, s, es decir, situación, representa la situación que ha enfrentado el candidato; t, es decir, Tarea, representa la tarea que el candidato tiene que realizar; a, es decir, Acción, representa la acción que tiene el solicitante; tomado; r, es decir, Resultado, representa Las consecuencias de las acciones tomadas por el empleador. S y T responden por qué sucedieron las cosas, A responde qué hicieron en ese momento y R responde qué efectos produjo una determinada acción. Este método se basa en el comportamiento y es similar a la entrevista situacional. Las acciones y la residencia del entrevistado son comportamientos clave que conducen al desempeño, lo que permite una prueba más efectiva de la idoneidad de una contratación directa para el puesto.
2. Cuando el candidato no sabe cómo responder una pregunta, si la pregunta es crítica, puede hacer algunas preguntas similares o guiar al candidato para que responda. Si no es importante, omítelo.
3. Simulación de escenarios. Por ejemplo, si nuestra empresa te contrata, y un día cuando estás en el trabajo, un cliente se queja, pero en ese momento tu jefe está ansioso por pedirte que te reúnas con un cliente y otros compañeros están ocupados, ¿qué harás?
4. Toma notas. Antes de tomar notas, explique a los candidatos que tomaré notas durante la entrevista. No puedo dejar que los candidatos vean lo que escribo, sólo pueden escuchar y no pueden sacar conclusiones, para no afectar a las personas que están detrás de mí.
5. Escuche. Durante la entrevista, trate de no interrumpir al solicitante, no conteste el teléfono, no firme y escuche atentamente.
6. Controle el proceso de la entrevista y tome la iniciativa durante la entrevista. Nunca diga cosas como "hábleme de usted" porque cada solicitante elegirá sus propias fortalezas, por lo que al evaluar es difícil comparar debido a las dimensiones. son diferentes. Asegúrese de hacer preguntas sobre las habilidades necesarias para el trabajo. Cuando la otra parte habla demasiado, el examinador puede mirar a su alrededor o decir: "Lo dijiste muy bien, veamos la siguiente pregunta" o "¿Cómo lidiaste con uno de ellos?". palmas hacia el corazón para indicar que los candidatos se detienen. Cuando le indiques a la otra persona que hable más, puedes girar las palmas hacia arriba.
7. Mantener la autoestima del candidato. Esto es algo de lo que la mayoría de las empresas no se dan cuenta. Después de ser respetados durante el proceso de entrevista, los candidatos desarrollarán una impresión favorable de la empresa, se lo contarán a sus amigos y harán correr la voz sobre la empresa. Si no se respeta, habrá consecuencias negativas.
8. Identificar la autenticidad de las palabras del candidato.
Si el candidato responde la pregunta con mucha fluidez, puede interrumpirlo y decirle: "Lo siento, no entendí ese párrafo hace un momento. ¿Puede repetirlo otra vez? Si el candidato lo ha memorizado de antemano, entonces lo hará". No debe confundirse al repetirlo. "Al mentir, las personas suelen tener los siguientes síntomas: ojos distraídos, gestos y palabras no coincidentes, grandes cambios en las posturas hacia adelante y hacia atrás y expresiones faciales descoordinadas. Según las observaciones de los psicólogos, el lenguaje corporal refleja el 55% de la información verdadera. Preste atención a cada movimiento del candidato.
Antes de la entrevista, puedes dar una buena primera impresión estrechando la mano, sonriendo y asintiendo. Durante la entrevista, felicítelo a él, a su espíritu, etc. Después de la entrevista, le estreché la mano y me despedí, expresándole mi más sincero agradecimiento por haber venido a la entrevista.
Cuatro. Trabajo de seguimiento
Recopilar las notas tomadas durante el proceso de entrevista, determinar las dimensiones que miden si el candidato es apto para el puesto y puntuar cada ítem. Durante el proceso de puntuación, se deben evitar algunos malentendidos: 1. Favorecer a los candidatos por agradarse a ellos mismos o a sus familiares 2. Efecto halo 3. Comparado con los errores, lo mejor no es necesariamente lo más adecuado; Comparar personas en función de las dimensiones del puesto no es encontrar un punto de referencia para el candidato, sino comparar a otros candidatos con él; 4. Efecto de primacía y efecto de actualidad 5. Usar información irrelevante 6. Puntos ciegos; Los propios reclutadores son un poco descuidados y los candidatos son un poco descuidados. Si solicita un puesto de contabilidad financiera, entonces no debe tolerar esta deficiencia porque puede tolerarse a sí mismo.
Finalmente, recopile cierta información completada por los candidatos a puestos clave. Las pruebas deben obtenerse con el consentimiento del candidato. Durante el proceso de recopilación de pruebas, no haga preguntas generales, como "¿Cómo trabaja en su empresa?", "¿Cómo es su espíritu de equipo?" Estas preguntas parecen ya decirle la respuesta al encuestado. Para obtener información real, intente preguntar: Planeamos contratarlo. nadie es perfecto.
Su actuación fue buena, pero ¿en qué crees que necesita mejorar? ¿Qué habilidad le faltaba más cuando asumió este puesto?