5 artículos sobre el resumen y plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos

Resumen y plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos 1

1. Resumen del trabajo de Recursos Humanos en 2014

(1) Conceptos básicos de Trabajo de Reclutamiento Satisfacer las necesidades de empleo de los distintos departamentos de la empresa

Participé en 6 reuniones de intercambio de talentos y múltiples entrevistas grupales. En 2014, 109 personas de todos los niveles fueron introducidas mediante reclutamiento y elección, 38 personas dimitieron y 14 personas se jubilaron. La implementación oportuna, estandarizada y efectiva del trabajo de reclutamiento cumple básicamente con los requisitos de cantidad y calidad del personal de la empresa requerido para la gestión de producción.

(2) El trabajo de gestión salarial está estandarizado y ordenado

En 2014, de acuerdo con las "Medidas de gestión salarial" formuladas en 2010, reformamos la estructura salarial y aumentamos adecuadamente el salario mensual. estándar para los empleados. Hasta cierto punto, se ha mejorado el atractivo de los talentos. En el trabajo diario de gestión salarial, seguimos estrictamente los procedimientos de gestión de la empresa y nos esforzamos por ser precisos en términos de clasificación de puestos, revisión salarial, pago de salarios, etc., y ayudamos a la empresa en la evaluación, contabilidad y cobro de salarios anuales de 2014.

(3) El trabajo de evaluación del desempeño avanza constantemente

La evaluación del desempeño anual de 2014 abarcó a todos los empleados del departamento de gestión y del departamento de negocios inmobiliarios, y estuvo vinculada a la bonificación anual por desempeño en base a los resultados de la evaluación del desempeño.

(4) Las relaciones laborales son básicamente armoniosas

A partir de la situación real de la empresa se reevaluó la evaluación de la dotación de personal, así como la estructura organizativa, puestos, personal, etc. se ajustaron parcialmente para hacer que la configuración de puestos fuera más estandarizada, científica y con una dotación de personal más razonable. Todo el personal temporal empleado por la empresa del proyecto ha sido registrado y todos los empleados a largo plazo empleados por la empresa del proyecto inmobiliario han firmado contratos laborales y los han archivado. Hasta el momento, 18 personas han visto rescindidos sus contratos laborales y 123 personas han firmado nuevos contratos laborales en 2014. Pasó la inspección laboral anual con buena nota.

(5) Se promueve la construcción del sistema de recursos humanos de manera ordenada.

Primero, es responsable de revisar el "Sistema de Gestión Salarial" y el "Sistema de Evaluación del Desempeño" de la empresa. , "Medidas para la gestión de la contratación y remoción de cuadros" y otros sistemas de gestión básicos, el segundo es promover que todos los empleados aprendan el nuevo sistema y lo implementen mediante publicidad, concursos de conocimientos, conferencias, entrevistas, etc.; es investigar y analizar los problemas existentes en la implementación del nuevo sistema y proporcionar retroalimentación sobre la implementación del sistema para mejorar aún más la empresa. Se ha trabajado mucho en las reglas y regulaciones.

(6) Gestión oportuna y estandarizada del seguro social

De acuerdo con varios requisitos de cobro de primas de seguros emitidos por el Centro de Seguridad Social de Hangzhou, el ajuste y la recaudación de los fondos de seguridad social para este año fue completado. Manejar diversos procedimientos de participación, retiro, transferencia de seguridad social, recaudación y transferencia de fondos de previsión y registro de tarjetas de seguridad médica para los empleados de manera oportuna. En la actualidad, las distintas cuentas de la empresa sobre cinco seguros y un fondo son exactas.

(7) La gestión de la información de recursos humanos es precisa

Actualizamos la información del personal de manera oportuna, todos los empleados han establecido archivos de cuadros estandarizados y completaron la información laboral de la seguridad laboral y Registro de departamentos de estadística. Al mismo tiempo, recopilamos recursos humanos e información relacionada de la misma industria, completamos un análisis de la situación de los recursos humanos de la empresa y brindamos servicios de asesoramiento a los líderes de la empresa.

2. Problemas en el trabajo de recursos humanos de nuestra empresa en 2014

(1) La reserva de talento es ligeramente insuficiente

En los últimos años, nuestra empresa ha ido llevando a cabo gradualmente reserva de talento Trabajo. Sin embargo, debido a las características de la industria inmobiliaria y la forma del mercado de talentos, la reserva de talentos para los profesionales inmobiliarios es ligeramente insuficiente. La contratación para puestos individuales no se pudo completar a tiempo, lo que afectó en cierta medida el progreso del trabajo de otros departamentos de la empresa.

(2) Es necesario reforzar la formación

La empresa concede gran importancia a la formación de los empleados y ha creado fondos especiales. Sin embargo, por múltiples razones, la empresa aún no lo ha establecido. un plan claro para servir al desarrollo de la empresa. En el sistema de formación estratégica, los departamentos comerciales están ocupados recaudando ingresos en efectivo y no prestan suficiente atención a la formación. El departamento de gestión tiene malentendidos sobre la formación, lo que dificulta la implementación del plan de formación. . Actualmente, sólo los directivos de la empresa y los empleados de los departamentos de finanzas y auditoría cuentan con más de 48 horas de formación anual.

(3) No se ha aprovechado al máximo el potencial del capital humano de la empresa

En la actualidad no existe una diferencia esencial entre el departamento de recursos humanos y el departamento de personal de la empresa colaboradora. hace unos años Qué hacemos

Son todas tareas cotidianas y aún no han desempeñado el papel que les corresponde a la hora de estimular el entusiasmo laboral de los empleados, promover la transformación de los procesos de negocio de la empresa y establecer un sistema de evaluación. basado en el desempeño y la capacidad.

3. Ideas de trabajo para la gestión de recursos humanos en 2015

(1) Hacer un buen trabajo en la gestión básica y diaria de la gestión de recursos humanos y completar diversas tareas asignadas por los departamentos comerciales , empleados y líderes de la empresa Tareas laborales.

(2) Hacer un buen trabajo en la introducción y asignación de talentos

En 2015, la situación macroeconómica definitivamente tendrá un impacto en la calidad y cantidad de recursos humanos dentro y fuera de la empresa. , y la empresa puede estar buscando talentos en el mercado, si se contratan buenos profesionales, también puede haber empleados destacados que vacilen en las perspectivas de la empresa, lo que provocará una fuga de cerebros. En 2015, nos centraremos en garantizar que se asigne un talento senior a cada uno de los enlaces de presupuesto y contabilidad final, agua y electricidad, planificación, estructura, diseño arquitectónico, preproducción y administración de propiedades. Al mismo tiempo, hacer un inventario del stock de talento de la empresa y promover el flujo de talento dentro de la empresa. En términos de negocios de comercio exterior, nos enfocamos en introducir talentos integrales de alta dirección en los campos legal, exhibición, procesamiento de imágenes, gestión de marcas y otros campos para fortalecer la función de plataforma de servicios integral del negocio de comercio exterior de la empresa.

(3) Hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño

A través de la práctica de evaluación del desempeño en 2014, creemos que todavía hay muchos problemas en la evaluación del desempeño actual. Primero, varios departamentos. no puede Los objetivos se dividen en empleados individuales. En segundo lugar, los indicadores de desempeño son vagos y no pueden medirse mediante puntuaciones. En tercer lugar, las evaluaciones de varios departamentos no son indulgentes ni estrictas, y es difícil lograr la equidad en función del desempeño y el salario anual. . La evaluación del desempeño en 2015 se centró en resolver los problemas mencionados anteriormente. Planeamos resolver los problemas anteriores mediante reuniones de movilización de evaluación del desempeño y fortaleciendo la comunicación y el entrenamiento del desempeño.

(4) Potenciar la formación

Creemos que la crisis económica es el mejor momento para invertir en recursos humanos. En vista del escaso entusiasmo de los departamentos empleadores por participar en la capacitación, el Ministerio de Recursos Humanos planea otorgar un cierto límite de fondos para capacitación a cada unidad empleadora en 2015 e incorporar la implementación de la capacitación en la evaluación anual de cada departamento. Al mismo tiempo, continuaremos brindando información y canales de capacitación de alta calidad, fortaleciendo la capacitación para nuevos empleados y fomentando activamente que las redes empresariales y los gerentes enseñen habilidades profesionales. En cuanto a la formación centralizada, está previsto realizar una formación jurídica en el negocio inmobiliario y una formación en prevención y control de riesgos en el negocio mercantil.

(5) Promover la armonía de las relaciones laborales y proteger los derechos e intereses de los empleados

La relación entre jefes y empleados es la relación más compleja, común y sutil del mundo, y los trabajadores de recursos humanos actúan como intermediarios, no sólo para favorecer la apreciación del capital, sino también para proteger los derechos e intereses de los empleados. En 2015, por primera vez continuamos estandarizando la gestión del empleo, fortaleciendo la supervisión y revisión de los contratos laborales, salarios y beneficios, y reduciendo los riesgos laborales. El segundo es garantizar el bienestar de los empleados. En 2015, el Departamento de Recursos Humanos promoverá activamente los beneficios de vacaciones anuales de los empleados para no afectar el desarrollo comercial normal de la empresa, la empresa garantizará los beneficios de vacaciones anuales de los empleados mediante vacaciones anuales centralizadas y rotación. varios departamentos Para trabajar Quienes no tengan vacaciones anuales recibirán una compensación económica. En tercer lugar, la gestión salarial será más transparente y la relación entre beneficios y salario mensual será más clara. Además, nos referiremos a las prácticas de nuestros pares para aumentar los salarios de los empleados en el período de prácticas a partir de 2015 y proporcionar subsidios de alquiler. durante el período de transición. El cuarto es escuchar las opiniones de los empleados, asegurar fondos para las actividades culturales de tiempo libre de los empleados, mejorar la situación actual de la imagen antigua de la empresa, dos caras de gestión y negocios, y mejorar la vitalidad de la empresa.

(6) Apoyar el trabajo organizativo del departamento comercial

En 2014, la empresa finalizó los trabajos preliminares de la estructura organizativa inmobiliaria, y los tres niveles de toma de decisiones, Se distinguió la ejecución y operación del negocio inmobiliario, se ha aliviado la situación de operaciones descentralizadas, gestión multicabezal y asignación ineficiente de recursos, pero la inercia formada durante un largo período de tiempo sigue vigente. desempeñan un papel en la determinación de puestos, la formulación de responsabilidades laborales, la división de procesos de trabajo y la formulación de estándares de desempeño. En términos de comercio, proporcionaremos activamente talento, información, salarios y apoyo de evaluación para la plataforma de negocios comerciales de la empresa.

En resumen, creo que soy básicamente competente. Fortaleceré aún más mis estudios en el futuro, pediré consejo con humildad, superaré mis deficiencias y haré un mejor trabajo.

¡Gracias a todos!

Resumen y plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos 2

Chongqing xxxx Co., Ltd. se estableció oficialmente en xxxx año x mes xxxx año es la etapa de transformación de la empresa desde la. etapa de inicio a la etapa de crecimiento. Se completó el trabajo preparatorio y se estableció una nueva estructura organizacional. Las principales tareas de liderar el departamento de recursos humanos en esta etapa son las siguientes:

(1) Establecer y mejorar un sistema de gestión de recursos humanos legal y estandarizado

Las regulaciones legales y estandarizadas son las condiciones mínimas para que una empresa retenga personas, el principal trabajo de este año es establecer y mejorar diversas normas y sistemas de gestión para la gestión de recursos humanos: "Sistema de Gestión de Personal", "Reglamento de Gestión de Contratos Laborales", "Sistema de Gestión de Salarios". "Sistema de Evaluación del Desempeño", "Sistema de Gestión de la Formación de los Empleados", "Medidas para la Evaluación y Gestión de Nuevos Empleados", "Procedimientos para la Reconversión de los Empleados", "Procedimientos para el Reembolso del Seguro de Accidentes de Trabajo", "Aviso sobre Ajuste de la Empresa Estructura Organizacional, Responsabilidades del Departamento y Principales Procesos", etc. Desde el momento en que los empleados ingresan a la empresa hasta los cambios de trabajo, desde la evaluación del desempeño hasta las críticas y castigos, desde la evaluación diaria hasta la renuncia, el Departamento de Recursos Humanos opera de acuerdo con procedimientos documentados y adopta el principio de tratar a los empleados de acuerdo con la situación. servicios personalizados posibles, con la esperanza de lograr la legitimidad y seriedad de todo el trabajo, para que los empleados puedan sentir el cuidado y el sistema "orientados a las personas" de la empresa a través de actividades relacionadas con los intereses vitales de los empleados. Sin embargo, todavía existe una gran brecha entre el deseo y la ejecución. Las manifestaciones específicas son las siguientes: 1. Establecer un sistema salarial orientado al desempeño

Utilice la evaluación del desempeño y el salario para motivar a las personas, vincular las recompensas con la eficacia. y determinar los niveles salariales en función del desempeño, el desempeño determina las recompensas y castigos de ascenso, implementa inquebrantablemente políticas de incentivos inclinados para los talentos sobresalientes, alienta a los empleados a crear valor activamente y establece una atmósfera para compartir la creación de valor y las recompensas con la empresa. Además de los incentivos materiales, la mejora continua del nivel de incentivos espirituales se convertirá en una de las formas importantes para que las empresas sigan motivando.

Estar orientado al desempeño no es sólo el objetivo comercial de la empresa, sino también una parte importante de la gestión de recursos humanos. La filosofía de la empresa es: "Lo que evalúes, lo obtendrás". Para los accionistas lo importante son las ganancias; para los operadores lo importante es el desempeño; para los empleados lo importante es el logro personal y el desarrollo personal. La base de todo esto depende del desempeño operativo de la empresa. Por lo tanto, la evaluación del desempeño de la empresa, el establecimiento de objetivos de evaluación, la selección de estándares de evaluación y los requisitos para el contenido de la evaluación reflejarán directamente la filosofía empresarial y las ideas de gestión de la empresa y afectarán directamente los incentivos de la empresa para los empleados. En la práctica, hemos estandarizado las evaluaciones básicas mensuales a través de evaluaciones cuantitativas del desempeño laboral, la calidad de los empleados, la actitud laboral y las capacidades de liderazgo, fortalecimos la planificación y el control de procesos, y fortalecimos el sistema de distribución de recompensas, castigos e incentivos de la empresa, y nos convertimos en un importante sistema. Medios y método de gestión para estimular el crecimiento de talentos. Sin embargo, aunque el sistema de evaluación del desempeño de la empresa ha estado en fase de prueba durante casi septiembre, la evaluación de los indicadores clave de desempeño no se ha implementado sin problemas y aún necesita mejoras adicionales.

La evaluación del desempeño del departamento este año es la siguiente:

2. Establecer un sistema y plan de capacitación.

Aunque los criterios de éxito de cada empleado son diferentes, la búsqueda del éxito es el objetivo final de cada empleado. Por tanto, la formación no es sólo un objetivo personal que persiguen los empleados, sino también un bienestar con el que sueñan los empleados. También es una obligación y responsabilidad ineludible de las empresas, y también es un medio de motivación muy eficaz para que las empresas motiven a los empleados. Dar a los empleados espacio para el crecimiento y oportunidades de desarrollo es una manifestación importante de cómo las empresas aprovechan el potencial de sus empleados y satisfacen sus necesidades. La empresa empezó a funcionar en 2009. Entre los empleados en el período inicial se encuentran miembros técnicos de empresas estatales, trabajadores inmigrantes que dejan sus azadas y vienen a la fábrica, gerentes de empresas con financiación extranjera y estudiantes recién graduados de escuela. Cada uno tiene sus propias diferencias. Cómo integrar a todos los empleados en un todo y formar un estilo de trabajo de primera clase es el objetivo de formación del Departamento de Recursos Humanos este año. Al formular el "Sistema de Capacitación de los Empleados" y en base a las necesidades de capacitación de cada departamento y las necesidades generales de la empresa, se establece el plan de capacitación anual de la empresa, que abarca desde capacitación básica en seguridad, capacitación en inspección de calidad, capacitación en gestión de calidad, capacitación en trabajo en equipo, formación básica en gestión, formación en nueva cultura corporativa de los empleados, etc. para cubrir las necesidades iniciales de la empresa.

El plan de formación de 2009 es el siguiente:

La tasa de implementación del plan de formación de este año es del 100%, y las estadísticas de alumnos/tiempos son las siguientes: a) Todo el personal participa en la formación de conocimientos de gestión de la calidad.

b) “Capacitación en Normas de Calidad”, “Capacitación de Inspectores de Calidad”, etc., totalizando más de 300 personas/veces. c) La formación de pintura para el equipo subcontratado está limitada a 12 personas/tiempo.

d) Para la educación de los nuevos empleados en la fábrica, el departamento de recursos humanos y los oficiales de seguridad organizaron a más de 400 personas/tiempo para participar en capacitación sobre cultura corporativa, capacitación en seguridad y capacitación en calidad.

e) En materia de tecnología profesional, hasta el momento se han organizado múltiples charlas de capacitación sobre "Estándares de Calidad" y "Especificaciones de Instalación y Construcción", con un total de 150 personas participando en la capacitación.

f) En cuanto a la capacitación para la certificación, se llevó a cabo para trabajadores de grúas, operadores de máquinas de soldar Panasonic, electricistas, soldadores, inspectores de calidad,

detectores de fallas, responsables de seguridad, empleados de datos, *** 173 miembros del personal relevante participaron en la capacitación y 173 miembros del personal relevante aprobaron con éxito la evaluación.

El efecto general de la formación este año todavía tiene los siguientes problemas:

a) A través de una formación por niveles y específica, los empleados de la empresa (incluidos los equipos de subcontratación) comprenden mejor los documentos del sistema de calidad.

Se ha mejorado la conciencia de calidad y la capacidad de los empleados y se han logrado ciertos resultados. Sin embargo, el efecto general no ha sido el esperado y puede cumplir con los requisitos de ser utilizado libremente en la gestión diaria de producción y operaciones.

Resumen de trabajo y plan 3 del Departamento de Recursos Humanos

2015 está llegando a su fin. Si recordamos el año pasado, tenemos oportunidades y desafíos. También ha sido un año extremadamente desafiante para RR.HH. A medida que las condiciones comerciales y la escala organizacional de la empresa continúan cambiando, se imponen mayores requisitos al sistema de recursos humanos, desde el pensamiento estratégico y la transformación del sistema hasta la promoción de esfuerzos de reforma, capacidades de ejecución y adaptabilidad.

El 2015 fue un año de rápido crecimiento para la Dirección de Recursos Humanos ****, ya que la gestión fue cada vez más madura. La construcción sistemática e institucional de la gestión de recursos humanos se llevó a cabo de manera integral, con un enfoque integral. Se ha realizado una gran cantidad de trabajo sustantivo en cuatro aspectos, incluida la capacitación y el desarrollo, la gestión de salarios y beneficios, y se ha avanzado gradualmente en el trabajo básico y transaccional (como el análisis del flujo de trabajo). recopilación de datos de personal, recopilación de datos de archivo y diversas especificaciones de documentos). Proporciona una base de implementación para el desarrollo vertical en profundidad de cada módulo del trabajo de recursos humanos de la empresa bajo los "Desafíos y Oportunidades" en 2015.

Aunque tuvimos un viaje difícil en 2015, con el cuidado y la orientación de los líderes de todos los niveles de la empresa, el apoyo y la cooperación de varios departamentos y los esfuerzos conjuntos de los colegas de este departamento, logramos capaz de alcanzar con éxito el éxito. Realizar diversas tareas de gestión de recursos humanos de forma planificada y paso a paso. El Departamento de Recursos Humanos comenzó primero con su propia organización y formación de equipos, contratación de personal, clasificación de responsabilidades laborales y establecimiento y mantenimiento del sistema de desempeño, y realizó una serie de trabajos básicos. Ha respaldado de manera más efectiva la estrategia comercial y las operaciones de la empresa, pero también ha expuesto muchas deficiencias. El resumen del trabajo en 2015 se resume a continuación y el plan de trabajo para 2016 se produce de la siguiente manera:

1. Planificación de recursos humanos

(1) Construcción del departamento

1． Planificación de personal: este año, en función de la situación real de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos ajustará adecuadamente la disposición de puestos del personal del departamento. El número de empleados se ha ajustado de 7 a principios de año a 3 ahora, lo que ha ayudado a la compañía a ahorrar gastos e integrar en mayor medida recursos. En el futuro, es necesario aclarar aún más las responsabilidades laborales, mejorar los procesos de trabajo, revisar periódicamente la coherencia de los objetivos y resultados del trabajo y mejorar la colaboración en equipo. En 2016, mejoraremos el nivel de personal existente de una manera más razonable en función de las necesidades de producción reales.

2. Formación interna: Durante 2015, el departamento ha llevado a cabo activamente el plan de formación interna del Departamento de Recursos Humanos, y ha organizado la formación interna semanalmente según el calendario de cursos real. El formato de capacitación interactiva también permite que los departamentos aprendan unos de otros y mejoren la amistad, creando una buena atmósfera de aprendizaje. Creo que esta forma de formación rotativa definitivamente promoverá el progreso general del maldito Departamento de Recursos Humanos.

3. Reunión semanal del departamento: Todos los lunes se lleva a cabo periódicamente una reunión semanal de planificación y resumen del trabajo. Su función es: "resumir el trabajo de la semana anterior; retroalimentar los problemas o manejar excepciones; unificar el pensamiento y lograr consenso; y hacer planes para la próxima semana. ". Esta forma de gestión de reuniones ha ido estandarizando progresivamente el trabajo entre departamentos.

En 2016, continuaremos como siempre y utilizaremos varios canales de comunicación efectivos para formar una excelente cultura corporativa.

4. Construcción del proceso: haga arreglos activos para que los empleados escriban una "Descripción del proceso del trabajo" y describan claramente los detalles del proceso del trabajo en el texto. Los resultados se han verificado muy bien en nuestro departamento y promoveremos este plan en todos los departamentos de la empresa en el futuro. Hará más clara la organización del trabajo de cada puesto en la empresa y los detalles del proceso, y promoverá un círculo virtuoso del proceso de sustitución de puestos de trabajo de la empresa.

5. Enfoque de políticas: para conocer mejor las políticas, leyes y regulaciones relevantes, el departamento organizó múltiples debates y estudios internos este año. Cuando sea necesario, el ministro guiará el estudio de los documentos relevantes y explicará a los empleados la necesidad de estudiar políticas y regulaciones. A través de múltiples estudios organizacionales y prestando atención a la implementación de varias políticas nuevas a nuestro alrededor, el Departamento de Recursos Humanos solicitó con éxito un "subsidio de estabilización laboral" de 500.000 yuanes este año.

(2) Construcción del sistema institucional

1. Para establecer normas y reglamentos sólidos en materia de recursos humanos y promover así la gestión y el funcionamiento institucionalizados de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos integró y clasificó varias normas y reglamentos en 2015 y revisó cada sistema: se llevó a cabo un análisis detallado para determinar si cada sistema debía ser abolido o fusionado, la aplicación de disposiciones específicas del sistema. Comunicarse con los departamentos relevantes para abordar las brechas en la gestión, formular un informe sobre las recomendaciones del nuevo sistema y formular un cronograma. Se ha establecido el libro de reglas y regulaciones de nuestra empresa. Actualmente, se han registrado 90 elementos de información del sistema (de los cuales 11 sistemas se compilaron recientemente y 4 sistemas se revisaron en 2015) y un sistema de reglas y regulaciones para **** Heavy. Inicialmente se ha establecido la industria.

2. Este año, el Departamento de Recursos Humanos redactó, formuló, aprobó y emitió algunas normas y reglamentos, como el "Plan de evaluación del desempeño del Departamento de Industria Pesada (prueba)", el "Sistema de recompensas y castigos por seguridad", el "Área de fábrica Medidas de Seguimiento y Gestión”, vía “Gestión de Suministros de Protección Laboral”. Y organizar y participar en la revisión y mejora de las normas y reglamentos pertinentes de otros departamentos. Al mismo tiempo, promovemos, distribuimos y supervisamos activamente la implementación de normas y reglamentos.

(3) Responsabilidades laborales y asignaciones de puestos, y preparación de descripciones de puestos

El Departamento de Recursos Humanos ha organizado una revisión de las responsabilidades laborales, pero todavía existen ambigüedades y definiciones poco claras de responsabilidades. . En particular, la definición de responsabilidades es aún más ambigua en el proceso de negocios transfronterizos entre departamentos. Para evitar dejar peligros ocultos en futuros pases de responsabilidad y disputas, el trabajo de nuestro departamento se centró en esto en 2015. Nos comunicamos y coordinamos con los departamentos relevantes con el propósito de claridad, claridad y estandarización, y logramos una clara división del trabajo para Secciones transversales de negocios. El alcance definido de la norma. En 2015, nuestro departamento pasó 3 meses, desde visitar y consultar varios puestos, hasta clasificar y revisar las diferencias, hasta resumir y publicar un manuscrito formal. En cada paso, nos comunicamos plenamente con varios departamentos y puestos para garantizar que el borrador final se completara a tiempo y con alta calidad desde la fuente. Al mismo tiempo, este año actualizamos y ajustamos algunos contenidos del manual del empleado con base en el manual del empleado original.

2. Contratación

2015 es un año en el que la demanda de personal de la industria pesada ha cambiado mucho desde la ajustada demanda de personal en la primera mitad del año hasta la paulatina disminución. en la demanda en la segunda mitad del año. El trabajo de contratación del Departamento de Recursos Humanos también cambia de manera oportuna a medida que cambia la situación específica. El trabajo de contratación utiliza una variedad de métodos y canales para encontrar talentos adecuados para brindar una sólida garantía para las necesidades de mano de obra de la empresa.

(1) Implementación de actividades de reclutamiento

En 2015, los principales canales para que nuestro departamento realice trabajos de reclutamiento son: reclutamiento presencial en el mercado de talentos y trabajo a gran escala. ferias, reclutamiento en campus, recomendación de empleados, competencia interna y reclutamiento en línea, etc.

El reclutamiento in situ se concentra principalmente en el Mercado de Talento de la Zona de Desarrollo Económico y el Mercado de Talento Municipal. Estos dos son atendidos regularmente para asegurar el suministro regular de talento de la empresa. Además, también participamos en algunos reclutamientos irregulares. ferias; el reclutamiento en línea se realiza principalmente en Xin'an Talent Network y Vinda Talent Network, donde los currículums se actualizan y examinan periódicamente para reclutar diversos talentos y se fomentan las recomendaciones de los empleados internos de nuestra empresa en 2015; algunos puestos se contratan a través de métodos de competencia interna (tales como: capitán de seguridad del departamento administrativo, puestos de administración de propiedades), reclutan talentos adecuados a través de varios métodos para garantizar el equilibrio entre la oferta y la demanda de los recursos humanos de la empresa.

La presión de contratación para trabajos técnicos como tornos, soldadores y operadores de fresado de pórtico CNC que nuestra empresa necesita en la primera mitad del año sigue siendo relativamente alta. Las razones principales son, en primer lugar, que faltan tipos de trabajos similares. Wuhu, lo que dificulta encontrar personal adecuado y candidatos adecuados. Hay muy pocos. En segundo lugar, aunque se puede contratar a parte del personal, finalmente no pueden ocupar sus puestos debido a salarios y beneficios insatisfactorios.

Plan y resumen de trabajo del Departamento de Recursos Humanos 4

1. Informe de trabajo de reclutamiento

Resumen del estado de reclutamiento

Primera semana en nuestro departamento * **Se estima que se reclutarán 2 personas para el examen preliminar y 0 personas estarán realmente de servicio.

2. Capacitación de los empleados

Organice la capacitación del personal de ventas de la empresa: "Siete secretos para excelentes ventas" una vez.

3. Formular objetivos de responsabilidad para parte del personal a cargo

4. Contabilidad de asistencia

Completa la contabilidad de asistencia profesional esta semana.

Plan de trabajo de la próxima semana:

1. El trabajo de reclutamiento continúa

2. Ayudar a los jefes de departamento a formular objetivos de responsabilidad y ajustes salariales para los subordinados

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3. Cálculo y pago de salarios profesionales.

4. Organizar y recopilar información sobre la tramitación de las cajas de previsión por parte de profesionales

Resumen de trabajo y plan 5 del Departamento de Recursos Humanos

En medio de los fuegos artificiales, nos despedimos felices a 2017. En el pasado 2017, el desempeño de nuestra empresa ha logrado avances a largo plazo. El departamento de recursos humanos de nuestra empresa también ha logrado grandes avances en el desempeño y la gestión bajo el liderazgo de los líderes de la empresa. En esta ocasión de despedir lo viejo y dar la bienvenida a lo nuevo, es necesario revisar y resumir el trabajo, los logros, la experiencia y las deficiencias del año pasado, para promover fortalezas y evitar debilidades, seguir adelante y esforzarnos por alcanzar mayor éxito en el nuevo año.

1. Descripción general del trabajo de recursos humanos en 2017

En 2017, la gestión y el desarrollo de recursos humanos de la empresa mejorarán aún más el trabajo básico de los recursos humanos y fortalecerán la contratación laboral y la capacitación de recursos humanos; y desarrollo, la informatización de la gestión de recursos humanos y la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos, ampliar constantemente la visión de los recursos humanos, captar las tendencias de los recursos humanos, absorber las últimas ideas y conceptos de gestión de recursos humanos nacionales y extranjeros y llevar a cabo reformas e innovaciones en la gestión de recursos humanos.

2. Situación básica de los recursos humanos

A 31 de diciembre de 2017, había 310 empleados, incluidos 10 en la oficina, 15 en el departamento de finanzas, 14 en la caja, y electrodomésticos que van al campo 15 personas, 2 personas en el departamento de marketing, 1 persona en el departamento de ventas, 2 personas en el departamento de venta al por mayor, 1 persona en el departamento de recursos humanos, 4 personas en el departamento de ingeniería, 9 personas en el departamento de logística, 26 personas. en el departamento de distribución, 13 personas en el departamento de servicio postventa, 4 personas en la boutique Geshang Hay 66 personas en el departamento de cocina y baño, 53 personas en el departamento de electrodomésticos, 45 personas en el departamento de audio y video y 30 personas en el departamento de comunicaciones. Entre todas las personas, hay 2 gerentes generales y subdirectores generales, 1 director financiero, 1 director de oficina, 12 gerentes de departamento, 4 jefes de departamento, 3 subgerentes, 11 líderes de equipo de gabinete y 1 asistente del líder de equipo de gabinete. Hay 275 empleados, el 11,3% del número total de gerentes son asistentes de líderes de equipo de gabinete o superiores y el 88,7% del número total de empleados.

3. Básicamente, establecer los diversos sistemas institucionales de la empresa y formar un sistema de gestión de recursos humanos relativamente estandarizado.

De acuerdo con los requisitos generales del sistema de gestión, diversas reglas y regulaciones de gestión y recompensa a los empleados. y se han completado los sistemas de castigo y normas de capacitación y gestión diaria para hacer más institucionalizado, estandarizado y operativo el trabajo de gestión diaria. La mejora de los manuales de empleados y otros sistemas se ha incluido en el plan de trabajo de 2017. Además de mejorar el sistema original de gestión de recursos humanos, de acuerdo con las leyes laborales y las políticas y regulaciones laborales, y combinado con la situación real de la empresa, la empresa cuenta con premios y castigos detallados, evaluaciones, cambios y selecciones, vacaciones, relaciones laborales, etc. ., y mejoró gradualmente el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa. Básicamente, establecer el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, formar una gestión de personal relativamente estandarizada y mejorar la gestión de recursos humanos y el nivel de desarrollo de la empresa en su conjunto.

4. A través del análisis y la configuración del trabajo, haga un buen trabajo al determinar los puestos y el personal.

Para cooperar con el desempeño operativo de la empresa y la evaluación del desempeño de los empleados, fortalecer el control de los costos laborales, basado en capacidad y eficiencia En principio, cada departamento determina los puestos y el personal en función de las principales condiciones comerciales de la empresa. La situación específica es la siguiente:

(1) Los puestos y el personal se determinan en dos categorías:

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1. A los departamentos comerciales se les asignan puestos en función del desempeño y las operaciones comerciales.

2. Los departamentos no comerciales determinarán los puestos y el personal de acuerdo con las tareas, carga de trabajo y otros indicadores asignados por la empresa. .

(2) De acuerdo con las características comerciales de la empresa, preparar las calificaciones y descripciones de los puestos de trabajo en secciones sobre la base del personal fijo existente.

5. Con el fin de adaptarse a las necesidades estratégicas y de desarrollo personal de los empleados, reforzar vigorosamente la labor formativa

Con el fin de potenciar continuamente la fuerza competitiva de la empresa, mejorar la calidad y las capacidades de los empleados, y satisfacer las necesidades de desarrollo personal de la empresa y de los empleados. Si es necesario, el Departamento de Recursos Humanos ha formulado normas de gestión de la formación pertinentes y ha implementado inspecciones diarias de la formación. Se ha trabajado en la misma medida en términos de planificación y coordinación de la formación, pero es necesario reforzar la formación temática (divulgación del conocimiento) en toda la empresa y la formación de los empleados internos de cada equipo del hotel.

1. Realizar cuidadosamente diversos trabajos de formación mediante una cuidadosa organización.

2. El trabajo diario de formación de cada departamento ha conseguido resultados notables.

3. El Departamento de Recursos Humanos ha reforzado la educación y formación de los empleados de acuerdo con el plan de formación.

4. Es importante adaptar rápidamente a los nuevos empleados al trabajo y completar la transformación de no profesionales a profesionales mediante la formación de nuevos empleados, lo que puede ahorrar a la empresa mucho tiempo y costes de recursos. El Departamento de Recursos Humanos ha formulado un nuevo plan de formación inicial para empleados basado en la situación real de la empresa. El contenido específico incluye el perfil de la empresa, las normas y reglamentos, el conocimiento de la protección contra incendios y la etiqueta de servicio. A través de la formación y el aprendizaje, los nuevos empleados pueden empezar a trabajar. transformar su conciencia y comprender Las actitudes y habilidades requeridas para el trabajo moderno sientan una buena base para que los nuevos empleados se adapten rápidamente al nuevo entorno laboral y dominen los conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo lo antes posible.

6. "Aplicación" estricta y rectificación efectiva de las infracciones disciplinarias.

La gestión, las recompensas y los castigos son medidas y medios importantes para mantener el sistema. Por lo tanto, el Departamento de Recursos Humanos implementa estrictamente varias reglas, regulaciones y códigos de empleados para garantizar que las acciones meritorias sean recompensadas y las faltas sean castigadas. Todos son iguales ante el sistema y salvaguardan los intereses normales de los empleados de la empresa. El Departamento de Recursos Humanos toma una serie de medidas como crítica y educación, supervisión e inspección y multas para resolver las violaciones de los empleados. También intensificamos las inspecciones, implementamos estrictamente los diversos sistemas de la empresa y abordamos seriamente las violaciones de las regulaciones de la empresa. Además, crea una buena atmósfera en la que el cumplimiento del sistema de la empresa es honorable y la violación del sistema de la empresa se castiga.

7. Se han realizado esfuerzos para mejorar la calidad profesional integral del personal del departamento de recursos humanos y potenciar la sinergia laboral.

Con el rápido desarrollo de la industria de servicios, especialmente el desarrollo de la empresa. Nos damos cuenta profundamente de que el conocimiento de gestión existente y la calidad por sí solos no pueden seguir el ritmo del desarrollo de la empresa y la sociedad. Por lo tanto, aprendemos humildemente habilidades y prácticas profesionales, fortalecemos la comunicación y los intercambios con varios departamentos y ajustamos mejor mi mentalidad de trabajo. Además, también uso mi tiempo libre para estudiar por mi cuenta y leer mucho.

8. Servir activamente como un buen asesor de la dirección y desempeñar las responsabilidades laborales lo mejor que pueda.

En 2017, además de las tareas anteriores, el Departamento de Recursos Humanos Desempeña activamente sus deberes de acuerdo con la situación real Responsabilidades, proporciona datos e información a los líderes y desempeña mejor el papel del personal de liderazgo.

1. Ayudar a los directores de departamento a comprender y captar el espíritu de las políticas de la empresa y a implementarlas bien.

2. Organizar, redactar y revisar diversos manuscritos, y realizar un buen trabajo en síntesis y procesamiento de textos.

3. Ayudar a los líderes a coordinar las diferencias de opinión y los conflictos laborales entre varios departamentos, y proponer las soluciones y alternativas correspondientes.

4. De acuerdo con las instrucciones de trabajo mensuales y los requisitos de liderazgo de la empresa, investigar y formular diversos planes de trabajo y medidas específicas para el Departamento de Recursos Humanos para cada período.

9. Realizar un buen trabajo en la gestión básica y diaria del Departamento de Recursos Humanos, y completar diversas tareas asignadas por los líderes de la empresa y varios departamentos.

1. Gestionar las altas y bajas de empleados de acuerdo con las formalidades reglamentarias.

2. Llevar los trámites laborales de los empleados recién transferidos y contratados de la empresa, y ser responsable de la firma y gestión de los contratos laborales de los empleados de la empresa.

3. Completar los expedientes personales del personal de la empresa. Aunque el Departamento de Recursos Humanos ha trabajado mucho y ha logrado ciertos resultados, todavía existe una gran brecha entre los requisitos de la empresa y las expectativas de los líderes y colegas.

(1) El método de contratación de empleados es único y los suministros no son oportunos, lo que provoca escasez de personal y dificulta que varios departamentos realicen su trabajo.

(2) Formación insuficiente

Como dice el refrán, "Nada se puede hacer sin pulirlo". Por muy potenciales que sean los empleados, no podrán rendir mucho si no lo hacen. no reciben una buena formación

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se utiliza. En 2007, aunque nuestra oficina llevó a cabo varias capacitaciones, debido a la falta de contenido de la capacitación y su ejecución insuficiente, la capacitación no logró los resultados esperados.

(3) No existe un trabajo de evaluación de empleados

No se lleva a cabo una evaluación e inspección histórica, cuidadosa e integral de cada empleado, y no se escuchan las opiniones de empleados más ampliamente, realizar un análisis exhaustivo.

(4) No existe una gestión de asuntos de los empleados

Los asuntos de los empleados involucran una amplia gama de aspectos, incluido el trabajo y la vida de los empleados.

(5) No existe una gestión de archivos

Los archivos registran las huellas del desarrollo empresarial. Un buen material de archivo puede facilitar que los líderes revisen y resuman, y aprendan de las experiencias y lecciones. Sin embargo, por lo que respecta al Departamento de Recursos Humanos, sólo inicialmente ha creado archivos personales de los empleados y no ha podido cubrir todos los archivos. Además, faltan algunos archivos de imágenes, audio y vídeo. Sería una gran pena para la actual gestión de expedientes del Departamento de Recursos Humanos. En respuesta a los problemas antes mencionados, nuestro departamento reformará aún más los métodos, actualizará los conceptos, fortalecerá las medidas y los resolverá seriamente.