Cómo motivar a los empleados a trabajar duro en las entrevistas
Los gerentes deben tener una conversación formal con los empleados cada año para discutir cuál es el trabajo de este año, cuántas metas laborales hay, cuáles son los estándares de medición, qué capacitación se requiere para lograr las metas y el desarrollo de los empleados. oportunidades, cuáles son sus planes futuros, etc. , ayudando a los empleados a realizar sus deseos. Deje que todos salgan a estudiar o capacitarse con regularidad y los empleados serán separados de sus puestos. Ya sea viajando o estudiando, esto no es sólo vida en equipo, sino también bienestar empresarial. Mientras aprendes a recargar energías, también relajarás cuerpo y mente. Este es también el reconocimiento de la empresa a sus empleados, que tendrán un fuerte sentido de pertenencia.
2. Comprender las necesidades de los empleados y ofrecer incentivos específicos.
En primer lugar, debemos investigar cuáles son las necesidades reales de cada empleado, clasificarlas y luego formular las políticas de incentivos correspondientes para ayudar a los empleados a satisfacer estas necesidades. Por ejemplo, los empleados jóvenes prestan más atención a un entorno laboral con autonomía e innovación; los empleados de mediana edad prestan más atención al equilibrio entre el trabajo y la vida privada y los empleados de mayor edad prestan más atención a la estabilidad laboral y a compartir los beneficios de la empresa; Para el personal directivo y técnico se pueden diseñar dos líneas de planificación de carrera, una es la línea administrativa y la otra es la línea profesional. Para los trabajadores industriales se pueden realizar varios niveles de diseño de canales. Esto requiere que nuestros directivos sepan captar las principales contradicciones y las necesidades dominantes de los empleados. De lo contrario, los incentivos son sólo palabras en el papel.
3. Establecer un mecanismo de incentivo científico y justo.
El sistema de incentivos debe reflejar el principio de equidad. Haga comparaciones para ver si lo tratan de manera justa. Esto afecta su estado de ánimo y su actitud laboral. Por lo tanto, antes de introducir el sistema, es necesario solicitar ampliamente las opiniones de los empleados, obtener la aprobación de la mayoría de las personas, publicar el sistema e implementarlo estrictamente en los incentivos.
4. Analizar científicamente las posiciones corporativas.
El análisis de puestos es la base de la gestión salarial corporativa. Su valor se obtiene a través de métodos y herramientas científicos. Básicamente puede garantizar la equidad y la cientificidad del salario, y también es un medio necesario para romper el igualitarismo. Y también puede organizar rotaciones de trabajo para resolver el aburrimiento laboral que los empleados pueden sentir después de trabajar en el mismo trabajo durante mucho tiempo, de modo que los nuevos empleos y nuevos negocios puedan inspirar un nuevo entusiasmo por su trabajo.
5. Establecer un sistema de gestión del desempeño científico.
El proceso de gestión de una empresa es un proceso de acumulación y obtención de desempeño, incluido el desempeño de la organización, el desempeño del departamento y el desempeño individual de los empleados. De la situación actual de las empresas chinas. La gestión del desempeño sigue siendo una brecha obvia. Incluso si algunas empresas han implementado la gestión del desempeño, la mayor parte de ella permanece en el nivel de evaluación del desempeño o es solo una formalidad. Pocas empresas realmente prestan atención a la gestión del desempeño y la promueven científicamente. Sin gestión del desempeño, será difícil reflejar la justicia y la motivación de la compensación. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a la gestión del desempeño, estudiar cuidadosamente la teoría, los métodos y los procesos de la gestión del desempeño, comprender científicamente la gestión del desempeño y esforzarse por promover la implementación de la gestión del desempeño en la organización. Dejemos que el desempeño hable por sí mismo, unifique el pensamiento de los gerentes y empleados corporativos sobre el desempeño, dé pleno juego al papel activo de la gestión del desempeño y movilice el entusiasmo de los empleados.