Cómo operar y administrar
Crear una marca distintiva. La franquicia es un modelo de expansión de la gestión hotelera eficaz, de bajo coste y de rápido crecimiento. La clave de este modelo de expansión es que la marca de la empresa debe ser fuerte. El propósito de una marca es diferenciar un producto de otro producto similar. La marca es un medio para la identificación de la calidad del producto y puede satisfacer ciertas preferencias especiales de los consumidores. La marca de un hotel es un símbolo de la calidad y credibilidad de los productos hoteleros y un reflejo de la capacidad del hotel para satisfacer las necesidades de los huéspedes. Una marca famosa no es sólo una propiedad intelectual importante, sino también un activo importante que puede cuantificarse. Debido a que los productos de marcas famosas pueden producir un efecto de marca famosa, las marcas registradas de los productos hoteleros pueden tener un valor o precio de mercado elevado. Sin embargo, la mayoría de la industria hotelera nacional o las empresas de gestión hotelera todavía carecen de conocimiento de marca y conocimiento de marca. La formación de la marca debe basarse en el CIS (sistema de imagen corporativa del hotel). La Alianza concede gran importancia al diseño de la CEI desde su nacimiento. MI (identidad mental) es la base de CIS, que cubre la filosofía empresarial del hotel, incluido el propósito corporativo, el espíritu corporativo, la filosofía empresarial, la cultura corporativa y la estrategia empresarial. BI (reconocimiento de movimiento) se puede aplicar a los procesos de gestión hotelera y a los procesos operativos. VI (Identificación de imagen) consiste en utilizar el diseño visual para visualizar, escalar y sistematizar los conceptos y características de una empresa, incluido el nombre de la empresa, el logotipo, el texto estándar, los colores estándar, etc., de modo que el mercado y los clientes puedan identificarlo y definirlo claramente.
Establecer una red de venta de reservas. La red de ventas de reservas es el soporte material de los activos de la marca, el símbolo de un grupo hotelero maduro y la principal razón del éxito de los grupos hoteleros multinacionales a la hora de ampliar sus hoteles mediante franquicias. Sin una red de reservas sólida, el espacio de transformación de las franquicias de China Hotel Group será muy limitado. La red de ventas de reservas de la alianza y el sistema de atención al cliente VIP pueden ayudar a todas las tiendas de la alianza a controlar y guiar el flujo de turistas, realizar reservas mutuas dentro de la alianza, disfrutar de información de manera uniforme y promover las ventas. El establecimiento de redes de reservas y ventas es crucial para el desarrollo de franquicias hoteleras en China. La red de información requiere que los grupos hoteleros establezcan sus propias páginas web de información en diversos medios de comunicación e Internet, envíen periódicamente actualizaciones de información sobre los productos y servicios de los hoteles miembros de la alianza y establezcan archivos de información para proveedores, agencias de viajes, clientes y viajeros individuales.
Dar importancia al desarrollo de los recursos humanos. En los últimos años, algunos grupos multinacionales de gestión hotelera han otorgado franquicias a demasiados hoteles y han carecido de talentos profesionales en gestión, lo que los ha hecho sentir presionados. La clase Holiday Academy inaugurada por Holiday Group en Lido Holiday Hotel tiene como objetivo principal cultivar los talentos chinos en gestión hotelera. Jinjiang Group también es consciente de la importancia de los talentos. Hace ya diez años, gastó millones de yuanes para establecer conjuntamente el Departamento de Gestión Turística con la Universidad Jiaotong, con el objetivo de exportar talentos en gestión a Jinjiang. La alianza también coloca la educación, la capacitación y el desarrollo de recursos humanos en una posición prioritaria e importante: explorar el establecimiento de bases de capacitación de talentos nacionales e internacionales; reclutar talentos para todas las tiendas de la alianza explorar y establecer nuevas rutinas de capacitación desde la forma hasta el contenido;
Gestión de empleados en la industria de cadenas de restaurantes
Con los cambios en la economía social, han surgido varias cadenas de restaurantes. Sin embargo, debido al limitado espacio de desarrollo del mercado y la feroz competencia en la misma industria, a muchas empresas les resulta difícil crecer sana y vigorosamente como la hierba bajo la presión de las piedras. Por lo tanto, en este contexto de mercado, cómo encontrar una salida al desarrollo se ha convertido en una cuestión que debe debatirse. La industria de la restauración es una industria de servicios humanizada. La calidad del servicio afecta directamente los resultados del negocio y la calidad del servicio la crean los empleados de la empresa. Por lo tanto, la calidad de los empleados de la empresa se ha convertido en un factor importante que determina el destino de la empresa.
Cuando se trata de la calidad de los empleados corporativos, la gente sin duda pensará en diplomas universitarios exquisitos y hermosos, porque este es un estándar para medir si el capital intelectual corporativo es fuerte. La industria de la restauración es de baja tecnología. No requiere un alto grado de educación, pero sí una calidad de servicio. Además, prestar servicios en TI no es una profesión, por lo que los talentos profesionales no pueden obtenerse directamente del mercado de talentos. Necesita establecer su propio sistema de formación profesional dentro de la empresa y mejorar la calidad del servicio mediante formación y educación internas.
Los profesionales del catering generalmente tienen calificaciones académicas bajas e ideas complejas, por lo que la formación requiere métodos. Dado que la formación implica la reconstrucción de la estructura intelectual, podemos llamarla un proyecto de modificación genética del pensamiento. Analicemos el estatus ideológico de los empleados y resumamos los siguientes problemas:
Primero, un fuerte sentimiento de inferioridad. Afectados por el entorno de vida, habrá barreras psicológicas al contactar a los clientes. Este tipo de psicología afecta la comunicación normal entre las personas;
En segundo lugar, existe una falta de confianza en uno mismo. Debido a su bajo nivel de educación y la alta presión laboral en la sociedad, muchas personas no creen que tengan la oportunidad de iniciar un negocio con una base educativa débil. No se atreven a soñar y eventualmente pierden su oportunidad;
En tercer lugar, hay falta de disciplina. Por lo general, rara vez tengo requisitos estrictos para mí mismo, pero cuando llegué a la empresa, estaba controlado por esas reglas y regulaciones y, naturalmente, no podía adaptarme;
En cuarto lugar, hay una falta de lógica y pensamiento dialéctico. Debido a la falta de ejercicio de pensamiento sistemático, es probable que se produzcan ineficiencia y desperdicio en el proceso de trabajo;
En quinto lugar, hay una falta de métodos de pensamiento sistemático. Debido a que muchos problemas tienen razones de fondo profundamente arraigadas, si sólo los consideramos superficialmente, no sólo no seremos capaces de resolver el problema, sino que podemos terminar cortando la carne para curar las llagas, derribando la pared este para reparar la muro oeste. Por ejemplo, algunos empleados, sin darse cuenta, arrancan el pelo de la bandeja de verduras delante de los clientes; utilizan trapos públicos para limpiar las bandejas grasosas, etc. Estos comportamientos son manifestaciones de una falta de pensamiento y ejercicio sistemáticos. Lo que hay que añadir es que la ocurrencia y el cambio entre causa y efecto requieren un proceso de tiempo, y si no lo notas, puedes cometer errores inconscientemente. "Quienes están cerca de la tinta son negros" ilustra esta verdad. Este principio también nos recuerda que no debemos intentar hacer cosas que no sean propicias para los demás o los intereses colectivos cuando nadie está mirando. De lo contrario, perderá oportunidades de desarrollo e incluso se extraviará;
Sexto, hay una falta de conciencia de servicio. Piensa en la fuente cuando bebes agua. El cliente es el verdadero “jefe”. Muchas personas no comprenden el verdadero significado de los clientes y solo los tratan con superficialidad y afrontamiento profesional, por lo que no hay "servicio";
Séptimo, falta de espíritu de equipo. Afectados por la economía de mercado, los conceptos de la gente tienden a ser realistas y pocas personas están dispuestas a aceptar mano de obra y servicios adicionales de forma gratuita. En la atmósfera ideológica mencionada anteriormente, es fácil sentir la presión del trabajo. De hecho, esta no es la dificultad del trabajo en sí, sino un problema de mentalidad y de relaciones interpersonales.
En vista de los problemas y síntomas anteriores, de acuerdo con el método de pensamiento sistemático, podemos probar los siguientes planes de gestión:
Primero, establecer un sistema de gestión orientado a las personas y mejorar la sistema de recompensa y castigo.
La gestión humanística es un conjunto de modelos de gestión que tiene como eje el desarrollo integral y libre de las personas, crea ambientes, condiciones y tareas correspondientes, se basa en la autogestión individual y se orienta por el bien común. ideales de la empresa. Si una empresa quiere tener un amplio espacio de desarrollo, primero debe ofrecer a sus empleados una escalera de ascenso larga y desafiante. De esta manera, la obra no será ciega, sino que tendrá una posición; la obra en sí también aportará mucho valor y significado. En el sistema de recompensas y castigos, es necesario reflejar la filosofía de gestión orientada a las personas y dejar claras las recompensas y los castigos. Vale la pena mencionar que en el proceso empresarial, puede encontrarse con un tipo de "empleados humanos" que ocupan puestos importantes a través de relaciones especiales, pero que no tienen capacidad laboral real y les gusta actuar fuera del aire oficial. Si no existe un sistema que limite este tipo de pensamiento y comportamiento, se producirá el "fenómeno de canibalización" y, por perfecta que sea la empresa, quedará paralizada. En la gestión humanista, es particularmente importante tratar a los empleados como talentos y tratar a todos de manera equitativa y justa.
En segundo lugar, diseñar un plan de formación sistemático.
El diseño del programa de formación es muy importante porque está relacionado con el éxito de la transformación genética ideológica.
Según las características de la cultura corporativa, el contenido de la formación se puede diseñar de la siguiente manera:
1. Cultura y sistema corporativo;
Las perspectivas de desarrollo y valor de la empresa;
3. El conocimiento básico incluye: ① Conocimiento de seguridad y salud empresarial; ② Etiqueta de servicio; ③ Mejora en el sitio; ④ Cómo implementar "5S"; etc.
4. Perspectiva correcta de la vida;
⒌Cinco disciplinas principales, que incluyen: ①Autotrascendencia; (2) Cambiar los patrones de pensamiento; (3) Establecer * * * visión; ⑤Pensamiento sistémico;
¿Las cinco disciplinas principales son Peter? Los procedimientos y métodos de capacitación diseñados en "Holy Five Training" para construir una organización de aprendizaje pueden lograr el propósito de comprender los problemas más profundos detrás del pensamiento a través de cinco capacitaciones.
En tercer lugar, la organización de las actividades de formación.
El objetivo de las actividades formativas es fortalecer la concienciación y desarrollar buenos hábitos de conducta. El contenido puede incluir:
1. Organizar reuniones diarias. El contenido de las reuniones periódicas generalmente incluye: ① todo el equipo; ② verificar el gfd; ③ cultivar la conciencia de la cultura corporativa; ④ resumir el trabajo de anteayer (5) implementar tareas, etc.
4. Simular la formación directiva. Permita que los empleados de base simulen gerentes y aprendan a organizar el trabajo de gestión, como organizar reuniones periódicas, supervisión in situ, etc. La ventaja de la formación por simulación es que permite a los empleados jóvenes tener la oportunidad de ponerse en contacto con la dirección y aprender a ver los problemas desde la perspectiva de la dirección, al tiempo que sienta una buena base para la promoción.
3. Realizar sesiones de entrenamiento una vez por semana. El contenido de la asignatura es un programa de formación sistemático. El método de conferencia es una combinación de aprendizaje y aplicación, lo que brinda a los empleados más oportunidades para hacer ejercicio frente a todos. Permítales mejorar lentamente su coraje, aprender a pensar y expresarse y desarrollar habilidades de nivel superior en el proceso de aprendizaje y práctica.
4. Cambios de posición. Si permaneces en una posición durante mucho tiempo, tu forma de pensar puede volverse estereotipada fácilmente, lo que puede hacer que la gente se sienta aburrida. Al cambiar de trabajo, los empleados tendrán la oportunidad de experimentar el estilo de trabajo del nuevo trabajo, aumentando así la frescura del trabajo y manteniendo la eficiencia laboral.
5. Organiza actividades grupales al aire libre. Después de todo, la unidad es un lugar de trabajo y está aislada del mundo exterior. Los supervisores deben organizar actividades grupales al aire libre dentro de un cierto período de tiempo para mantener el flujo de información con el mundo exterior y lograr el propósito de regular las emociones y mejorar la unidad.
En cuarto lugar, configure un modo de conferencia especial.
El modelo de reunión tradicional es más una pérdida de tiempo que un trámite. Una reunión eficaz no sólo puede resolver muchos problemas, sino también mejorar el ámbito ideológico de los participantes. Influenciados por la cultura tradicional, los participantes generalmente tienen una mentalidad defensiva habitual. Esta mentalidad hace que los participantes no estén dispuestos a expresar sus verdaderos pensamientos y a examinar si los patrones de pensamiento detrás de sus pensamientos son correctos. En un entorno tan ideológico, es imposible ejercitar a los individuos y no es propicio para que las empresas realicen trabajos y resuelvan problemas. Pedro. El modo de "discusión en profundidad" de "Las Santas Cinco Crónicas" nos proporciona un buen método de referencia. Durante la reunión, los pensamientos reales de los participantes deben exponerse frente a todos para que todos puedan hacer preguntas y observar los temas que se han identificado, se requiere discusión mutua y reflexión en grupo, con 4-5; personas de cada grupo. Las discusiones deben ser sólidas y se deben permitir conflictos constructivos. Un mentor debe presidir la reunión, captar la dirección de la discusión y controlar la situación de la reunión. Puede establecer la dirección de la agenda de la reunión.
Aprobación: opiniones sobre la cultura y los sistemas de la empresa; opiniones sobre los problemas existentes en la empresa; ideas para el futuro; opiniones sobre los superiores y subordinados; etc. Una vez que se determina el plan en la reunión, se debe implementar y dar seguimiento. De lo contrario, por muy bueno que sea el modelo de conferencia, no serán más que palabras vacías. Utilizar adecuadamente las funciones de las reuniones y el papel de las estructuras especiales para reuniones logrará resultados inesperados.
En quinto lugar, establecer un sistema de mejora y eliminación de talentos.
Algunos empleados nuevos no pueden adaptarse a la cultura y al sistema de la empresa, mientras que algunos empleados antiguos pueden formar fuerzas obstinadas. Para evitar que estos empleados afecten las operaciones normales de la empresa, debemos establecer un sistema de mejora y eliminación de talentos para crear artificialmente un "efecto bagre" para que todos los empleados mantengan su energía y enfrenten activamente cualquier problema que surja en las operaciones. El desarrollo empresarial requiere la eliminación continua de personal no calificado y el descubrimiento de nuevos talentos.
Al eliminar a los empleados no calificados, también se puede mejorar continuamente la calidad general de los empleados y aumentar el capital intelectual de la empresa.
En sexto lugar, establecer canales eficaces de retroalimentación de información.
Como administrador, si no comprende la situación a nivel de base, está dando órdenes a ciegas; como empleado de base, si no tiene la oportunidad de expresar sus verdaderos pensamientos, significa que Su empresa está en peligro. En las empresas ordinarias, la información importante a nivel de base suele ignorarse o suprimirse, lo que hace que algunos planes formulados por los altos directivos sean poco realistas e ineficaces. Por lo tanto, si queremos que todos los empleados estén integrados en él, formará 1 1 gt de desempeño gerencial y se deben establecer canales efectivos de circulación de información.
Para resumir los métodos de gestión de empleados de la industria de la restauración en cadena, se reflejan principalmente en los siguientes tres aspectos:
Primero, convertir la empresa en una familia;
Segundo Segundo, convertir la empresa en un lugar educativo;
Tercero, tomar la "satisfacción del cliente" como estrategia de desarrollo. La cultura es la economía del mañana y la vitalidad de una empresa proviene de una rica cultura de gestión interna. El valor de la cultura siempre excede el valor económico real porque la cultura es potencial y eterna. Sólo creando un ambiente cultural profundo para los empleados podremos retener talentos; sólo así los empleados podrán hacer todo lo posible para explorar e innovar.
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