Cómo establecer un sistema de formación hotelera
1. El principio de integrar la teoría con la práctica y aplicar lo aprendido.
La formación de los empleados del hotel debe ser específica y práctica, basada en las necesidades reales del trabajo hotelero, en estrecha combinación con las características del puesto, la edad y la estructura de conocimientos de los alumnos.
2. El principio de formar a todos los empleados y centrarse en la mejora.
Realizar formación a los empleados del hotel de todos los niveles y tipos de forma planificada y paso a paso para mejorar la calidad de todos los empleados. Al mismo tiempo, debemos centrarnos en cultivar un grupo de pilares técnicos y de gestión, especialmente directivos medios y superiores.
3. El principio de enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes
Basado en las habilidades reales, el puesto y los deseos de desarrollo personal de cada empleado, los métodos y métodos de capacitación deben ser adecuados para la personalidad del individuo. características y capacidad de aprendizaje.
4. Principios pragmáticos.
Efectividad y calidad son las claves del éxito de la formación de los empleados hoteleros. Es necesario formular un plan de formación integral y exhaustivo y adoptar métodos y medios de formación avanzados y científicos.
5. Principios de incentivos
La formación del personal del hotel debe combinarse con el nombramiento del personal, ascensos, premios y castigos, salarios y beneficios, para motivar en cierta medida a los estudiantes y a los directivos. También deberíamos prestar más atención al estudio, el trabajo y la vida de los estudiantes.
En segundo lugar, establecer un sistema de formación hotelera eficaz
1 Análisis y evaluación de las necesidades de formación del hotel
Para formular un plan de formación, primero se debe determinar la formación. necesidades. Pronosticar las necesidades de capacitación a partir del desgaste natural, las necesidades laborales existentes, las necesidades de expansión a escala hotelera, las necesidades de desarrollo tecnológico, etc. Para las actividades de capacitación general, las necesidades se pueden determinar mediante los siguientes métodos:
(1) Análisis comercial: al analizar la dirección de desarrollo comercial y el plan de reforma del hotel en los próximos años, se determinan las prioridades comerciales y se utilizan métodos. que sean coherentes con el hotel en general. Desde una perspectiva de estrategia de desarrollo con visión de futuro, las empresas de reciente creación se incluyen de antemano en el ámbito de la formación.
(2) La necesidad y adecuación de la formación en análisis organizacional, así como la coordinación de la cultura organizacional, son requisitos previos extremadamente importantes. De lo contrario, si la formación da como resultado mayores diferencias cognitivas entre los hoteles, será más una pérdida que una ganancia. En segundo lugar, también se deben analizar la estructura organizacional, los objetivos, las fortalezas y debilidades para determinar el alcance y el enfoque de la capacitación.
(3) Uno de los propósitos de la formación en análisis del puesto es mejorar la calidad del trabajo. Con base en la descripción del puesto y las especificaciones de trabajo, determinar las condiciones de trabajo, responsabilidades y cualidades del personal responsable del puesto, y aclarar la connotación de capacitación.
(4) Encuesta de opinión: Entrevistar o realizar encuestas por cuestionario a supervisores y empleados de todos los niveles, preguntarles sobre sus necesidades laborales y explicar con sinceridad qué temas o habilidades de capacitación deben fortalecerse.
(5) Evaluación del desempeño Una evaluación del desempeño razonable y justa puede revelar las deficiencias de capacidad del empleado. Una vez completada la evaluación final del desempeño, puede reflejar los planes de mejora de los empleados y estimular su potencial. Como resultado, las evaluaciones del desempeño se han convertido en una fuente importante para identificar las necesidades de capacitación.
(6) En el proceso de promoción de empleados del centro de evaluación, para garantizar la idoneidad de la selección de candidatos, utilizar el centro de evaluación para medir la capacidad del candidato es un método eficaz y también puede ser el punto clave para medir las necesidades de formación de los empleados.
Para una formación especial, se puede recurrir a la autoaplicación para satisfacer las necesidades y puntualidad del trabajo de especialización.
Las necesidades de formación reflejan las expectativas de formación de los empleados y del hotel, pero para traducir estas necesidades en un plan, es necesario evaluarlas. La evaluación de las necesidades de formación suele partir de los siguientes aspectos:
(1) Si las necesidades de formación son coherentes con los objetivos estratégicos del hotel. Sólo se atenderán las necesidades de capacitación que sean consistentes con los objetivos estratégicos de desarrollo del hotel. Las necesidades de capacitación deben cumplir al menos uno de los tres objetivos de impartir conocimientos, desarrollar habilidades y cambiar actitudes.
(2) Si las necesidades de formación son coherentes con la cultura hotelera. Si un determinado requisito de capacitación entra en conflicto con la cultura hotelera, causará confusión en la cultura hotelera y generará más pérdidas que ganancias.
(3) El número de empleados que participan en los requisitos de formación. Diferentes empleados tienen diferentes necesidades de formación y se debe dar prioridad a las necesidades de formación de la mayoría de los empleados del hotel.
(4) La importancia de las necesidades de formación para los objetivos organizacionales.
Si la capacitación puede aportar beneficios significativos a la organización, se debe priorizar dicha capacitación.
(5) En qué medida se puede mejorar la profesionalidad mediante la formación. Se debe dar prioridad a las necesidades en las que la profesionalidad puede mejorarse significativamente mediante la formación. La evaluación de las necesidades de formación puede determinar si se deben satisfacer las necesidades de formación. Debe formar una secuencia en orden de prioridad, lo que crea las condiciones para diseñar un sistema de formación.
2. ¿Cómo establecer un sistema de formación hotelera eficaz?
El sistema de formación de empleados del hotel incluye instituciones de formación, contenido de formación, métodos de formación, objetivos de formación y métodos de gestión de la formación. La gestión de la formación incluye planes de formación, implementación de la formación y evaluación de la formación. Establecer un sistema de formación eficaz requiere optimizar el diseño de los aspectos anteriores.
(1) Instituciones de formación. Hay dos tipos de instituciones de formación hoteleras: instituciones de formación externas e instituciones de formación interna. Las instituciones externas incluyen empresas de formación profesional, universidades, cooperación entre empresas (es decir, envío de empleados de la empresa a otros hoteles para una formación temporal, etc.). Las instituciones de formación internas del hotel incluyen entidades de formación especializadas o departamentos de recursos humanos o departamentos de formación separados para realizar sus funciones. . El hotel considera de manera integral factores como los fondos, el personal y el contenido de la capacitación para decidir si elige una institución de capacitación externa o una institución de capacitación interna. En términos generales, los hoteles más grandes pueden establecer sus propias instituciones de formación, como la Universidad Motorola Motorola y la Universidad BenQ BenQ Dentsu. Las empresas pequeñas, o donde el contenido de la capacitación es relativamente profesional o hay poco personal de capacitación y falta de economías de escala, pueden buscar ayuda de agencias de consultoría externas.
(2) Metas de cultivo. Según los diferentes participantes, se puede dividir en: formación de alta dirección, formación de mandos intermedios, formación de supervisores y formación de empleados. Diseñar métodos y contenidos de formación correspondientes según diferentes objetos de formación. En términos generales, para los altos directivos, la atención se centra en inculcar conceptos y habilidades, el número de participantes no debe ser demasiado grande, se adoptan métodos de refuerzo a corto plazo y se adoptan métodos de aprendizaje mediante discusión para el personal de nivel medio; sobre el cultivo y la orientación de las habilidades interpersonales, y la escala de capacitación puede ampliarse adecuadamente, el tiempo de capacitación puede extenderse adecuadamente, los discursos, debates e informes pueden escalonarse y las oportunidades interactivas pueden usarse para aumentar el efecto de aprendizaje de la capacitación; Supervisores y empleados, es necesario fortalecer el cultivo de sus habilidades profesionales, y pueden tomar la forma de clases numerosas y educación prolongada durante mucho tiempo. Llevar a cabo y enriquecer los conceptos básicos y el nivel de operación práctica de los empleados.
(3) Métodos de entrenamiento. Desde la perspectiva de los métodos de formación, existen formación en el trabajo y formación fuera del trabajo. La formación en tienda se refiere a orientación ideológica, rotación laboral, formación profesional, etc. La capacitación en el extranjero consiste en enviar a empleados destacados a hoteles de primera clase o escuelas profesionales para recibir capacitación en el extranjero, lo que tiene un efecto muy bueno en la mejora de los conceptos, la comunicación interpersonal y las capacidades profesionales y técnicas de los empleados. Combinando la formación en la tienda con la formación en el extranjero y adoptando diferentes métodos para diferentes contenidos de formación, se lograrán buenos resultados en la formación de los empleados.
(4) Plan de formación. La gestión de la formación de los empleados es muy importante, y un sistema de formación eficaz requiere como garantía una buena gestión. El plan de formación cubre la base de la formación, el objetivo de la formación, los objetos de la formación, el tiempo de formación, el contenido del curso, las fuentes de los profesores, el progreso de la implementación, los fondos de formación, etc.
Un sistema de formación hotelero eficaz requiere que los planes de formación se desarrollen de acuerdo con los procedimientos recomendados por la dirección. En primer lugar, el Departamento de Gestión de Recursos Humanos (o el departamento de formación) emitirá un cuestionario de necesidades de formación, que se resumirá tras su discusión y cumplimentación por parte del personal de todos los niveles. Luego se redactará un borrador de formación y se organizará una reunión especial para ello. discusión y aprobación. En términos de métodos de capacitación, debemos considerar el uso de una variedad de métodos, haciendo un buen uso de conferencias, debates, seminarios, simulaciones y otros métodos para mejorar el efecto de la capacitación. Al mismo tiempo, en términos de contenido de la capacitación, es mejor adoptar un enfoque de autogestión, en el que los empleados y los supervisores o profesores establezcan conjuntamente objetivos y temas de capacitación, el lugar es abierto y liberal, lo que puede aumentar la disposición y el aprendizaje de los empleados. mejorar los efectos del aprendizaje.
(5) Implantación de la formación. Una vez desarrollado el plan de formación, se debe implementar de forma organizada. Desde un punto de vista práctico, debemos prestar atención a varias cuestiones:
(1) Lo mejor es combinar formación y evaluación, prestar atención al control del proceso y observar las reacciones y opiniones de los participantes durante la proceso de entrenamiento. La formación es un proceso de transformación psicológica continua, por lo que los cambios en los empleados durante el proceso de formación merecen más atención que los resultados de la formación.
(b) A la hora de implementar los planes de formación, se deben enfatizar los principios de flexibilidad y gestión por excepción. Para la formación general, se puede manejar en su conjunto y el departamento de formación es el principal responsable. Para la capacitación específica, se debe adoptar la gestión de excepciones y cada departamento debe manejarla de manera flexible según la situación específica.
(3) Las actividades de capacitación deben prestar atención a promover la comunicación y crear una atmósfera de aprendizaje, fortaleciendo así la interacción de aprendizaje, creando una buena atmósfera de aprendizaje y estableciendo gradualmente una organización de aprendizaje.
(6) Evaluación de la formación. No se pueden ignorar la evaluación y la retroalimentación de la eficacia de la formación. La evaluación de la eficacia de la formación es, por un lado, una prueba del efecto del aprendizaje y, por otro, un resumen del trabajo de formación. Los métodos de evaluación de efectos se dividen en evaluación de procesos y posevaluación. El primero se centra en la mejora de las actividades de formación, mejorando así la eficacia de la formación sustantiva; el segundo proporciona una referencia para la toma de decisiones por parte del departamento de formación. Desde el punto de vista de la racionalización, lo mejor es combinar los dos. Los métodos de evaluación de la eficacia pueden utilizar principalmente los siguientes métodos:
(a) Si el propósito de la capacitación es comprender las reacciones de los participantes, podemos utilizar observación, entrevistas o encuestas de opinión para comprender las opiniones de los participantes sobre los contenidos y temáticas de la formación, los materiales didácticos y la satisfacción con el entorno.
(b) Si desea comprender el efecto de aprendizaje de los participantes, puede utilizar pruebas escritas o experiencias para comprender el crecimiento de sus conocimientos.
(c) Si desea conocer los cambios en el comportamiento de los participantes, puede observar su comportamiento y entrevistar a sus supervisores o colegas.
(d) Medir el desempeño laboral es más difícil y puede verse afectado por factores externos.