Cómo gestionar el personal del hotel
La gestión de los empleados de restaurantes y hoteles debe seguir los siguientes puntos:
1. El sistema no debe ser demasiado engorroso.
Si hay demasiados sistemas, a menudo resulta complicado para los responsables de los restaurantes implementarlos. Si no se implementan de manera efectiva y se ven comprometidos, muchos sistemas se convertirán en meras formalidades y, en última instancia, la seriedad de todo el sistema se verá gravemente comprometida. Por tanto, para evitarlo, deberíamos simplificar el sistema e implementar un plan de "reducción". Debemos inculcarles constantemente la gestión diaria (como asistencia, vestimenta, etc.), discurso estándar, etiqueta comercial, sistemas de salud, estándares de servicio, etc. , estos se usan comúnmente en la vida diaria, para que pueda familiarizarse con ellos e implementarlos fácilmente.
2. La gestión del sistema debe ser rígida.
La clave de la gestión está en la evaluación, y la clave de la evaluación está en la ejecución. Por lo tanto, al implementar una gestión institucionalizada, debemos tratar al sistema por igual y no podemos favorecer una cosa sobre otra. Sólo si "todos son iguales ante el sistema" el personal de servicio del restaurante o los gerentes de nivel medio pueden creer realmente en la seriedad de la "ley" y permitir que todos cumplan la ley con calma, el sistema podrá ejercer su poder e impedir que todos " cruzando la línea."
La gestión institucionalizada es la base y garantía de la gestión del personal hotelero. Un restaurante sin disciplina seguramente estará lleno de lagunas en la gestión, lo que dificultará su fortaleza y tamaño. Porque entre todos los factores competitivos, el factor humano es lo primero. Como "punto de venta" basado en el nivel de servicio, el personal de catering y hoteles sólo puede reflejar verdaderamente los beneficios de la gestión manteniendo en alto la bandera de la gestión del sistema.
En segundo lugar, la gestión "autónoma".
El personal de restaurantes y hoteles, ya sean gerentes de lobby, gerentes de recepción, camareros de recepción u operadores administrativos, todos provienen del mismo grupo: los trabajadores inmigrantes. Por lo tanto, en la gestión de los empleados de restaurantes y hoteles, si podemos adoptar un enfoque "autónomo" y llevar a cabo la autogestión, a menudo podremos desempeñar un mejor papel de promoción. El método de operación específico es:
1. Seleccionar las mejores personas con capacidad de gestión. Después de la capacitación o la ayuda personalizada, sus capacidades de gestión organizacional se pueden mejorar rápidamente y pueden desempeñar responsabilidades administrativas como capataz, gerente de lobby o gerente de recepción.
2. Transformar el sistema de restauración y hotelería en una forma que puedan comprender e implementar. Mediante la aparición de "responsables autónomos" elegidos, puedan predicar con el ejemplo e implementarlo, impulsando así la ejecución de. a todo el personal de restauración y hotelería.
Las ventajas de esto son:
1. Es más fácil para los directivos ganarse su confianza si están involucrados.
Esto es mucho mejor que contratar a un gerente para "imponer" a la gestión reglas que son difíciles de entender para el personal de hoteles y restaurantes, y que les resulta más fácil acordar y, en última instancia, hacer cumplir.
2. La "autonomía" les permite ver mejor sus perspectivas profesionales.
Debido a que los "líderes" autónomos provienen de su entorno, tienen un mayor sentido de identidad y "tentación" profesional porque si siguen las reglas y les va bien, pueden ser los próximos gerentes.
El poder de los modelos a seguir es infinito. A través de una gestión "autónoma", como restaurante y hotel, se puede conseguir el efecto de una gestión de bajo coste. El coste es muy reducido, pero es fácil de implementar. Se puede decir que mata dos pájaros de un tiro. .
En tercer lugar, sustituir “gestión” por enseñanza.
Como personal de restaurantes y hoteles, están demasiado ansiosos por una gestión de "alta presión", que está limitada por su experiencia y resistencia psicológica. A menudo les resulta difícil aceptarlo e incluso se niegan a implementarlo con una "resistencia suave". Por lo tanto, es más eficaz lavarles el cerebro en forma de enseñanza que de "gestión" y dejarles aceptar los conceptos y métodos de gestión del hotel. Los métodos concretos de implantación de la sustitución de "gestión" por docencia son:
1.
Como restaurante, ya sea gerente de lobby, gerente de recepción, camarero común o incluso chef, necesita aprender y mejorar constantemente. En algunos hoteles, incluso dedicamos una cierta cantidad de tiempo. cada semana para organizar el aprendizaje de los empleados. De hecho, este es un buen momento para inculcar conceptos y acciones en la gestión hotelera. Actúe como coach enfatizando repetidamente el contenido y las herramientas de gestión durante la capacitación o la orientación in situ. Por ejemplo, ejercicios de simulación in situ sobre cómo saludar a los clientes.
, impulsándolos a dominar las habilidades para recibir clientes y, al mismo tiempo, agregando requisitos específicos, lo que tiene el efecto de "el silencio es mejor que el sonido".
2. Enseñando en el metro.
En la gestión de los empleados del hotel, no olvides enseñarles qué hacer y dejarles
Los empleados del hotel entienden que la gestión del hotel es ayudarles a mejorar y servirles, para así eliminando la necesidad de gerentes Esté atento y comprenda mejor el significado de la gestión hotelera. Por ejemplo, el gerente del lobby de un hotel descubrió que la postura de la anfitriona no era estándar e inmediatamente la corrigió en el acto. Como saludador, señaló el impacto y la importancia de su postura estándar en un hotel con estrellas, logrando así una enseñanza. efecto durante la gestión.
Enseñar e integrar la enseñanza y la gestión puede evitar la gestión simplemente por la gestión, evitar contradicciones y conflictos entre los directivos y los gestionados, y permitir que la gestión se implemente de forma natural sin ser "apresurada", lo que lleva a resistencias y insatisfacción entre quienes están siendo administrados.
Cuarto, gestión humanizada.
Gran parte del personal de restaurantes y hoteles proviene de zonas rurales y sus presiones vitales y laborales son extraordinarias. Por lo tanto, si se les pueden dar métodos de gestión humanos, será más probable que sean bienvenidos y favorecidos. Prefieren métodos de gestión sutiles y amables. Al implementar una gestión humanizada, es necesario prestar atención a:
1. Humanización no significa humanización.
Como restaurante la gestión humanizada es muy necesaria. Pero no seas humano.
Equivalente a la humanización. La gestión humanizada se basa en la racionalidad de la gestión y presta más atención a los sentimientos, la aceptación y los métodos de aceptación de los gestionados. En la gestión humanista es fácil olvidar los principios y, finalmente, se olvidan la gestión y los sistemas. La gestión se ha convertido en "armonía", "Hola a mí, a todos", "salir del paso" y "jugar Tai Chi", lo que hace que la gestión sea imposible. La gestión humanizada es en realidad una gestión de alto nivel que puede lograr el propósito de la gestión sin alardear. Por ejemplo, algunos hoteles introdujeron un método por el cual los gerentes no serían multados por violar el sistema por primera vez mientras estaban trabajando, sino que serían castigados nuevamente dentro de un cierto período de tiempo. Específicamente, la primera vez que violaron el sistema, solo se les emitió una multa, no una multa real. Solo le advierten y recuerdan, pero si vuelve a violar el sistema dentro de un mes, la sanción se implementará dos veces. Este es un método de gestión humano. Después de todo, los humanos no son dioses y todos cometen errores. Darles la oportunidad de hacer correcciones a veces puede lograr indirectamente el efecto de supervisión.
2. La comunicación es el núcleo de la gestión humanizada.
En la gestión de un restaurante la comunicación es fundamental. La buena comunicación gana.
Por cualquier forma de gestión. Por ejemplo, algunos hoteles ofrecen "Día de recepción del gerente general", "El gerente general se reúne con usted cara a cara", etc. Es a través de este modelo de comunicación uno a uno que los empleados del hotel, especialmente los empleados de base, pueden comprender sus condiciones de vida, laborales y psicológicas. Por ejemplo, ¿de dónde son y cómo son sus hábitos de vida? Hábitos alimentarios, adaptabilidad, etc. , preocupándose así por lo que les preocupa, pensando en lo que piensan, preocupándose por lo que necesitan, estableciendo conexiones emocionales internas con ellos, conmoviéndolos, permitiéndoles aceptar la empresa y la gestión desde el corazón y, en última instancia, lograr el objetivo de Gobernar sin hacer nada.
Quinto, gestión humanizada.
La gestión humanizada requiere que los gerentes dejen de ser gerentes, se agachen, se vuelvan amigos cercanos de los empleados y trabajen juntos a través de la empatía, la empatía y la interacción bidireccional entre los gerentes. Haga un buen trabajo en la gestión en una manera realista.
6. Gestión de alojamiento.
En los últimos años, con la continua aparición de cadenas de restaurantes, también han surgido algunas empresas profesionales de gestión de catering, por lo que muchos restaurantes y hoteles han introducido la gestión gestionada. Como empresa de hosting externa, es el resultado inevitable de la división profesional del trabajo en restaurantes y hoteles. Sin embargo, la gestión gestionada de empleados debe prestar atención a los dos puntos siguientes:
1. La gestión gestionada genera especificaciones, pero la implementación de las especificaciones debe ser gradual. Debido a que la alfabetización cultural de los empleados de restaurantes y hoteles es generalmente baja, no es realista ni deseable inculcar a la fuerza procesos, sistemas y normas en un intento de que los dominen todos a la vez.
2. La gestión de custodia debe integrarse eficazmente con restaurantes y hoteles.
En otras palabras, cuando una empresa de gestión externa actúa como administrador, debe combinar sistemas de gestión excelentes y avanzados con la situación real del hotel, combinar la calidad y el nivel de los empleados del hotel, implementar medidas de gestión específicas y adaptarse a las normas locales. condiciones. Hacer la gestión de forma práctica, en lugar de mecánicamente e ignorando la realidad.
La gestión de empleados tiene los siguientes beneficios:
1. Evita las desventajas de estar demasiado familiarizado con los empleados y hacerlos difíciles de gestionar. Debido a que es un tercero, no me avergüenzo de "no poder hacerlo" por estar demasiado familiarizado con él. Como empleado, soy aún más respetuoso con los "gerentes" de terceros desconocidos.
2. Permite centralizar y gestionar bien los recursos de restauración y hostelería. Con la ayuda de un tercero, como hotel de catering, puede reducir el costo de establecer un departamento de gestión, profesionalizar los platos y servicios del hotel de catering, mejorando así su competitividad central y mejorando la calidad del producto y del servicio.
La gestión alojada, o subcontratación de la gestión, es la tendencia de futuro en la gestión hotelera y de restauración. Sin embargo, sólo injertando esta gestión de terceros en el suelo sólido de restaurantes y hoteles podrá la gestión de los empleados ser más específica y más eficaz.
La gestión produce beneficios. En definitiva, la gestión de personal en restauración y hoteles es un tema nuevo al que se enfrentan los operadores de restauración y hoteles. Como gerente, sólo adaptando el modelo de gestión de acuerdo con la situación real de los empleados del restaurante y del hotel, la gerencia puede realmente desempeñar el papel que le corresponde, mejorando aún más el funcionamiento del restaurante y del hotel y creando continuamente mayores beneficios.