¿Cómo mejorar el compromiso de los empleados?
Hewitt descubrió, basándose en los datos del cuestionario de los empleados en la Encuesta de Mejores Empleadores de 2003, que entre todos los factores que afectan el respeto de los empleados en las empresas chinas, la oportunidad de desarrollo profesional es la más importante. el más grande de China Los empleados son el factor principal. De manera similar, en una encuesta en línea sobre el compromiso de los empleados realizada por la Red de Desarrollo de Recursos Humanos de China, el 42,74% de todos los votantes creía que las oportunidades de desarrollo profesional eran el factor más importante, mucho más que otros factores.
Después de comprender los factores que afectan el compromiso de los empleados, el departamento de recursos humanos puede tomar las medidas adecuadas para mejorar el compromiso de los empleados.
En primer lugar, planificar el desarrollo profesional de los empleados
Planificar una carrera para cada empleado, de modo que cada empleado pueda ver su propia dirección y espacio de crecimiento, movilizando así el entusiasmo. de los empleados, es la mejor manera de mejorar el compromiso de los empleados. El "Asia Wall Street Journal" informó que aunque el trato del Ritz-Carlton Hotel Group es muy bueno en la industria hotelera, los empleados de cualquier departamento y de cualquier nivel dirán que su satisfacción laboral proviene del desarrollo profesional.
En la actualidad, las grandes empresas extranjeras están introduciendo gradualmente la gestión de la carrera de los empleados como el trabajo básico de la gestión de recursos humanos. Muchas empresas de los países desarrollados cuentan con PPDF (Archivo de desarrollo del desempeño personal) completo. Sin embargo, las empresas nacionales todavía están en sus primeras etapas en términos de gestión de la carrera de los empleados. Las empresas chinas que están a la vanguardia en este sentido sin duda tienen un compromiso de los empleados relativamente alto.
Di Gaozhi, director general del hotel Portman Ritz-Carlton de Shanghái, que ha ganado el primer puesto como mejor empleador de Asia durante dos años consecutivos, preguntará a cada empleado: "¿Qué quieres hacer en ¿El futuro?" Di Gaozhi cree que, "De hecho, todo el mundo está pensando, ¿tengo un futuro? ¿Puedo desarrollarme aquí?" "Es muy importante ayudarlos a realizar sus sueños". "Incluso si algunas personas están dispuestas a hacerlo. sean camareros toda la vida, puedo ayudarlos a convertirse en los mejores "camareros".
En 2003, utStarcom, el mejor empleador de China, los empleados pueden postularse para puestos vacantes que les interesen y sentirse calificados para ellos. . En las mismas condiciones, la empresa dará prioridad a las solicitudes de empleados internos. Este sistema brinda a los empleados la oportunidad de realizar el trabajo que les interesa, movilizando así de manera efectiva su entusiasmo y su iniciativa subjetiva.
Digital China actualmente implementa una gestión de trabajos de "varios carriles" dentro de la empresa, lo que permite a cada empleado de la empresa elegir activamente la secuencia de desarrollo laboral adecuada en función de sus propios talentos. Algunas personas son aptas para el desarrollo en la secuencia de puestos técnicos y algunas personas son aptas para el desarrollo en la secuencia de puestos de gestión. La comparación entre puestos es evaluada por crg. La gente de Huawei se refiere al sistema de calificación laboral de Huawei como el modelo de desarrollo profesional de "cinco niveles y doble canal", que permite a los empleados no solo obtener desarrollo profesional a través de ascensos a puestos gerenciales, sino también elegir canales profesionales relacionados con su propio negocio. .
En segundo lugar, formación orientada al desarrollo profesional
En el cuestionario distribuido por Hewitt, un empleado describió así sus necesidades: "Espero que la empresa pueda ofrecer una formación que anime a los empleados a ambiente y atmósfera para el aprendizaje continuo y el conocimiento relacionado con el trabajo, porque si los empleados quieren seguir creando valor para la empresa, deben tener diversas oportunidades de aprendizaje para mejorar sus capacidades técnicas y de conocimiento”
Énfasis en efectivo. La formación y la mejora de la seguridad laboral y la capacidad laboral de los empleados y el desarrollo del potencial de los empleados son las direcciones de la gestión de recursos humanos. En las empresas con los mejores empleadores, el tiempo promedio de formación de los empleados es de 45 horas, 5 horas más que el de las empresas comunes, la inversión de los mejores empleadores en el desarrollo y capacitación de los empleados es de 890 dólares estadounidenses por persona; empresas ordinarias es de sólo 4.265.438 dólares estadounidenses por persona. En las empresas con los mejores empleadores, los empleados pueden disfrutar de una serie de programas de capacitación, que incluyen asesoramiento profesional, planes de desarrollo, oportunidades de capacitación interregional de alto nivel en plataformas de aprendizaje electrónico, programas de tutoría, responsabilidad de proyectos, oportunidades de educación continua y participación en Diversas capacitaciones y capacitaciones de conferencias a corto plazo para brindar a los empleados las diversas ayudas que necesitan para realizar su trabajo.
En Portman Ritz-Carlton, un empleado realiza al menos 130 horas de cursos de formación cada año. Si los empleados quieren aprender algún idioma o informática, la empresa les ayuda, ya que también les ayudará a comunicarse con los huéspedes.
Para mejorar las capacidades profesionales de sus empleados, el Hotel Portman Ritz-Carlton concede gran importancia a la "movilidad interna" de sus empleados. En la "formación transversal", la empresa pedirá al personal a cargo del negocio de préstamos en el departamento de finanzas que aprenda a gestionar los salarios; en la "formación interdepartamental", el departamento de catering deberá trabajar en el departamento de ventas; departamento. Este enfoque fortalece, por un lado, la relación entre departamentos y, por otro, aumenta las capacidades profesionales de los empleados.
El director de recursos humanos de Jin Yuxi Company, que fue seleccionado como el mejor empleador de China, dijo: "Creo que la razón por la que los empleados están más satisfechos puede ser que el sistema de formación de la empresa es mejor". La demanda de la gente hacia la empresa no se refiere solo al salario, sino también a la necesidad de crecimiento personal. Después de tres años de trabajo en una empresa, no todos pueden convertirse en directores de ventas, y no todos los directores pueden convertirse en gerentes. normal, ¿qué obtuve cuando me fui? ¿Solo tres años de salario o tres años de capacitación? Esto es lo que el departamento de recursos humanos debería considerar para los empleados. En otras palabras, Jin Yuxi paga a los empleados no solo los salarios, sino también la capacitación. El departamento de recursos humanos ofrece muchas oportunidades para que los empleados desarrollen sus propias capacidades y mejoren su calidad”.
En tercer lugar, un sistema de compensación justo y equitativo
Otro factor que afecta el compromiso de los empleados. Un factor potencial importante de la titulación es el salario realista, que es particularmente importante en China en esta etapa.
A los ojos de los empleados, si el salario y los beneficios de la empresa no son muy competitivos en comparación con otras empresas del sector, entonces los empleados pueden ser optimistas sobre otros factores de la empresa, como el aprendizaje, las oportunidades de formación, ambiente de trabajo, etc. Y trabajar en una empresa. Pero a medida que aumenta su capacidad laboral, pueden sentir que no hay suficiente equilibrio entre la remuneración de la empresa y sus capacidades personales y el valor que crean para la empresa, por lo que una vez que tengan la oportunidad de encontrar un trabajo con una mejor remuneración, es probable que a Lo buscaré. Si los empleados consideran a la empresa como un "trampolín" o "academia de formación" debido a los problemas salariales de la empresa, y la empresa no logra obtener las recompensas que merece después de completar la inversión inicial en formación, entonces las pérdidas de la empresa serán en realidad considerables.
Portman Ricardo cree que "las empresas de primera deberían utilizar empleados de primera y pagar salarios de primera". Según esta idea, el salario de Portman Ricardo es "líder en el mercado", 90 El salario del Los puestos anteriores se encuentran en la parte superior del nivel salarial de la industria y los gerentes también son mucho más altos que sus pares. Portman Ritz-Carlton se comunica con otros hoteles de cinco estrellas todos los meses para garantizar que la remuneración y los beneficios estén al nivel líder.
"El nivel salarial es, por supuesto, importante. Todo el mundo necesita dinero". La Sra. Han, directora de Recursos Humanos del hotel Portman Ritz-Carlton, afirmó: "Si quieres encontrar buenos empleados, tienes que pagar un mucho dinero es imposible tener empleados buenos y baratos "El hotel realiza encuestas de nivel salarial dos veces al año. Cada encuesta encontró que el 90% de los empleados tienen el salario más alto entre los mismos puestos en los hoteles de cinco estrellas de Shanghai. El otro 10% de los empleados que no reciben el salario más alto se ajustará inmediatamente: incluso si el salario ha aumentado este año, el salario se volverá a aumentar.
Por supuesto, no todas las empresas tienen las condiciones para hacerlo, pero no importa qué tipo de gestión adopte la empresa para la gestión salarial, es fundamental evaluar el valor de mercado del puesto. El departamento de recursos humanos puede recomendar que el nivel salarial de los empleados de la empresa sea ligeramente superior al del mismo sector y puesto (generalmente entre 10 y 20).
Si la empresa no puede ofrecer un salario competitivo, también puede empezar por mejorar la equidad interna para mejorar la satisfacción de los empleados con el salario. La equidad es el sentimiento subjetivo de un empleado y los departamentos de recursos humanos no deberían intentar resolver este problema modificando el sistema de compensación. Por supuesto, el sistema salarial puede modificarse cuando no responde a las necesidades de desarrollo de la empresa, pero ésta no es la forma más eficaz de mejorar la equidad. Al abordar esta cuestión, RR.HH. debería centrarse en el proceso de gestión de nóminas en lugar de en los resultados de la gestión de nóminas. Por ejemplo, al formular el sistema salarial, el departamento de recursos humanos puede involucrar a los empleados. La práctica ha demostrado que la participación de los empleados en la toma de decisiones puede hacer que las decisiones sean más fáciles de implementar, mejorar la satisfacción de los empleados con la gestión salarial y, por tanto, mejorar el profesionalismo de los empleados.
El sistema de distribución del Portman Ritz-Carlton es muy transparente. La dirección explicará detalladamente a cada empleado cuántos ingresos ha obtenido el hotel ese año y qué porcentaje de las bonificaciones de fin de año pueden recibir los empleados.
El hotel se esfuerza por que todos los empleados conozcan el progreso de las ganancias anuales, así como dinámicas "confidenciales", como las tasas de ocupación de las habitaciones en varias etapas, para que los empleados puedan entenderlas a la primera.
En cuarto lugar, crear una cultura corporativa orientada a las personas que persiga la excelencia.
Para los empleados de una empresa, existen muchos factores que afectan su profesionalismo, como el salario, la capacitación, las oportunidades de desarrollo, Equilibrio familia-trabajo, equidad, relaciones con los compañeros de trabajo, estilo de liderazgo e incluso el ambiente laboral y la cultura corporativa. Cuando los estándares salariales de los empleados alcanzan un cierto nivel, el efecto incentivador del salario sobre ellos se vuelve cada vez menor. Según los principios económicos, la utilidad marginal está disminuyendo. En este momento, la cultura corporativa cobra cada vez más importancia.
Orientado a las personas
Confucio dijo una vez: "No hagas a los demás lo que no quieres que te hagan a ti". a otros.
Portman Ritz-Carlton sigue un modelo de gestión piramidal: los empleados en la base son la base, la satisfacción del cliente está en el nivel medio y las ganancias están en la cima.
En el Portman Ritz-Carlton Shanghai, cada empleado tiene una autorización de 2.000 dólares. Por ejemplo, si un cliente no está satisfecho con la comida en el restaurante, si el empleado siente que el huésped realmente no está satisfecho, entonces tiene derecho a decidir si se la da al huésped de forma gratuita si el huésped no está satisfecho con la comida; En el servicio de habitaciones, el personal también puede darle una cierta cantidad de comida según la situación real, aliviarlo o darle algunos obsequios. Dar a los empleados tal poder proviene de una especie de respeto y, al mismo tiempo, también confían en que considerarán plenamente el hotel, tomarán decisiones correctas y no gastarán ni un centavo.
Portman Ritz-Carlton también tiene una famosa "política de puertas abiertas": la puerta del director general está abierta a todos los empleados siempre que los empleados tengan opiniones y sugerencias, siempre que el director general esté presente. la oficina, él los recibirá. Cada mes, los empleados se turnan para desayunar con el gerente general y realizar una "reunión de desayuno". Además, si los empleados tienen alguna opinión, pueden informarla inmediatamente al director del departamento y resumirla al departamento de recursos humanos. Cada dos meses, los hoteles deben publicar soluciones a estos problemas.
UTStarcom anima a los empleados a plantear preguntas y sugerencias. Para fortalecer la comunicación entre la dirección y los empleados, desde 2001 se ha establecido un sistema de diálogo entre supervisores y empleados. El foro de la empresa proporciona un lugar para que los empleados hablen libremente y el buzón del director de recursos humanos proporciona a los empleados un canal para el diálogo directo con el director de recursos humanos. En particular, las reuniones periódicas del personal de la empresa brindan a los empleados la oportunidad de tener conversaciones directas con líderes como el director ejecutivo y el director de operaciones. Además, la empresa comenzó a implementar un sistema de sugerencias de los empleados en 2001 para recompensar a los empleados por sus sugerencias efectivas.
La búsqueda de la excelencia
La búsqueda de la excelencia aquí tiene dos significados: uno es la búsqueda de la excelencia en el desempeño y el otro es la búsqueda de la excelencia en el valor social.
Las empresas deben primero buscar ganancias, sobrevivir y crecer en medio de una feroz competencia en el mercado. Una frase que se escucha a menudo en IBM es: "Deje que el desempeño laboral hable por sí mismo". En UTStarcom, los supervisores de todos los niveles de la empresa evalúan periódicamente el desempeño de sus subordinados y brindan orientación continua para ayudar a los empleados a comprender su desempeño de manera oportuna. mejorar la eficiencia operativa general de la empresa. Para aquellos empleados con un desempeño sobresaliente y adecuados a la cultura de la empresa, habrá un amplio margen de desarrollo. Por el contrario, aquellos empleados cuyo desempeño sea insatisfactorio, no puedan alcanzar las metas de desempeño y no se ajusten a la cultura de la empresa serán eliminados. Sin embargo, no basta con que una empresa esté construida para durar. Debe aprovechar el valor social de la empresa y establecer una visión que sea reconocida por todos. Pedro. Sheng Ji señaló: "Una organización que carece de metas, valores y misiones que todas las personas * * * sinceramente definitivamente no podrán lograr grandes cosas". "Con metas que sinceramente desean lograr, todos estudiarán mucho y perseguir la excelencia, no porque se les pida que lo hagan, sino porque sinceramente quieren hacerlo”.
* * *La misma visión puede despertar la esperanza de las personas y convertir el trabajo en la búsqueda de un propósito superior al trabajo en sí. Este propósito está integrado en los productos o servicios de la empresa. Para empresas como Apple Computer y Ford, lo más importante para su éxito es que dispongan de funciones visuales. Enrique. Ford quería que la gente corriente, no sólo los ricos, tuvieran sus propios coches; los fundadores de Apple querían que las computadoras hicieran a los individuos más poderosos. Este propósito superior, integrado en su cultura corporativa, también ha llevado al éxito de la empresa.
Verb (abreviatura de verbo) selecciona y desarrolla excelentes gerentes
Gallup encuestó a más de 200.000 gerentes y entrevistó a más de 3 millones de empleados La manera de descubrir el desarrollo de organizaciones excelentes y liberarlas. La enorme energía de los empleados es seleccionar y cultivar gerentes excelentes.
Según la comprensión de Gallup sobre el talento directivo, el talento directivo es una forma espontánea y duradera de pensar y comportarse que se extiende a lo largo de la vida de una persona y no se puede enseñar ni cultivar. Por lo tanto, para las empresas, en lugar de gastar mucho dinero para capacitar a un gerente sin habilidades de gestión, es mejor volver a seleccionar a un empleado con habilidades de gestión.
Hay dos cuestiones centrales en la selección de directivos: una es el estándar de evaluación; la otra es el método de evaluación. Otro punto clave es el tema de elección. Los estándares de evaluación deben analizarse en función del puesto, funciones y objetivos del puesto. ¿Qué cualidades se necesitan para alcanzar los objetivos? Estas cualidades también se clasifican en primarias y secundarias. En segundo lugar, el método de selección debe diseñarse en función de los resultados. del análisis de puestos Debe haber al menos dos selecciones para cada método para garantizar el efecto de selección.
FedEx ha establecido un buen estándar para otras empresas en la selección de gerentes. Rara vez nombra empleados para convertirse en gerentes. En cambio, ofrece cursos experienciales similares al "Día del Gerente" entre los empleados. Después de eso, los empleados se postulan voluntariamente para convertirse en gerentes y luego pasan una estricta "prueba de potencial gerencial" para determinar si los solicitantes tienen. el potencial de gestión. Sólo los empleados que pasen la prueba podrán ascender a directivos.
UTStarcom tiene características propias y únicas en la formación de directivos. Hay un dicho popular en UTStarcom que dice "60 puntos por habilidad, 80 puntos por etapa". A veces, la empresa promueve audazmente a los empleados cuando no cumplen plenamente los requisitos del puesto pero creen que tienen potencial de desarrollo, de modo que los empleados puedan aprender en el trabajo y crecer rápidamente en la práctica. Al mismo tiempo, la empresa ha establecido un mecanismo interno de revisión y promoción periódica (dos veces al año) para que las promociones de los empleados sean transparentes e institucionalizadas. Sobre la base de una inspección y revisión continuas, la empresa capacita audazmente a los empleados capaces y potenciales para que asuman mayores responsabilidades, estimulando así su sentido de misión y maximizando su entusiasmo.
En el proceso de formación de directivos de nivel inferior, muchas empresas sólo valoran el curso de formación en sí, pensando que los directivos pueden volverse independientes después de participar en la formación. De hecho, las investigaciones muestran que en el proceso de crecimiento de los gerentes, el efecto de la "capacitación" sólo representa el 10%, mientras que el efecto de los gerentes excelentes alrededor de los gerentes de base a través de palabras y hechos es dos veces más efectivo que la "capacitación".
Digital China selecciona cada año a los “Top Ten Managers” de la empresa y difunde ampliamente sus sentimientos y experiencias. A partir de este año, la empresa lanzará por completo un programa de mentores y seleccionará 80 "Boles" de las encuestas de opinión pública cada seis meses. El criterio es si podemos formar nuevos empleados que puedan trabajar de forma independiente, concienzuda y concienzuda lo más rápido posible.
Hay muchas maneras de mejorar el compromiso de los empleados, pero no existe una verdad única que sirva para todos. Cuando las empresas aplican estos métodos, deben prestar atención a combinarlos con sus propias condiciones reales, probarlos y mejorarlos en escenarios de gestión específicos y convertirse gradualmente en sus propios modelos de gestión. Además, cabe señalar que, según la encuesta de Hewitt, los empleados de diferentes edades, puestos y niveles educativos tienen diferentes necesidades potenciales. Los departamentos de recursos humanos deben tomar diferentes medidas en función de las características de los diferentes empleados para mejorar eficazmente su desempeño profesional. calidad.