Cómo mejorar la satisfacción de los empleados de un hotel con el salario1. Razones por las que los empleados no están satisfechos con el salario Como administrador salarial, los empleados suelen escuchar quejas sobre el salario. La insatisfacción puede manifestarse de muchas maneras, pero a partir de los resultados se puede resumir como una desviación entre las expectativas de los empleados y la realidad, y esta desviación hace que los empleados se sientan injustos, lo que conduce a una disminución de la satisfacción salarial. A través de la investigación y análisis se concluye que las principales razones por las que los empleados se encuentran insatisfechos con su salario son: 1. La insuficiente equidad interna en la remuneración es la principal razón para reducir la satisfacción salarial de los empleados. Según la teoría de la equidad de Adams, los empleados prestan más atención a la justicia relativa interna que a la justicia externa. Los empleados no sólo se preocupan por la compensación que reciben de su trabajo, sino también por cómo se compara con la compensación de otros. Compararán sus aportaciones y ganancias con las de otros para juzgar si el salario es justo y razonable. Cuando los empleados sienten que están siendo tratados injustamente, la satisfacción disminuye. Sin embargo, la clave de la relación entre salario y satisfacción no son los ingresos reales de los empleados sino su percepción de justicia. En comparaciones reales, los empleados a menudo sobreestiman y exageran sus propios esfuerzos y subestiman los esfuerzos de los demás, lo que afecta el juicio racional de los empleados. Por tanto, si es justo o no es el sentimiento subjetivo de los empleados. 2. Los empleados cuyos salarios no sean competitivos externamente compararán sus niveles salariales con los de empleados de la misma industria, región y puesto. Si el nivel salarial es inferior al nivel salarial medio en el mercado externo, se producirá insatisfacción de los empleados. 3. Expresión insuficiente de justicia personal. Incluso los empleados en el mismo puesto tienen diferentes niveles de habilidades, capacidades laborales y valor creado para la empresa. Por lo tanto, cuando los empleados piensan que su nivel salarial no se corresponde con su desempeño, "dará lo mismo que hagan más o menos, y será lo mismo que lo hagan bien o mal", lo que también generará insatisfacción con el sistema salarial. Por supuesto, existen otras razones por las que los empleados no están satisfechos con su salario. Por ejemplo, los empleados creen que los salarios deberían aumentar a la par del desempeño corporativo. Cuando una empresa tiene un buen desempeño y el aumento salarial es mucho menor que el aumento de eficiencia, provocará una insatisfacción generalizada entre los empleados. También existen procedimientos y métodos de distribución salarial que reducirán la satisfacción salarial de los empleados. En segundo lugar, la compensación es una herramienta de motivación muy eficaz. Un sistema salarial eficaz debe ser competitivo externamente, justo internamente, motivador de los empleados, abierto, justo y equitativo, movilizar plenamente la voluntad de trabajar de los empleados, hacer que los esfuerzos de los empleados sean coherentes con la dirección de desarrollo de la empresa y lograr el * * * crecimiento de los empleados y la empresa. En la actualidad, cada vez más directivos están preocupados por cómo mejorar la satisfacción de los empleados con el salario. La equidad es el núcleo de la satisfacción salarial. Para mejorar la satisfacción salarial, el último problema que hay que resolver es el de la equidad, pero no es una cuestión sencilla. Requiere el uso de diversos medios y la cooperación con otros sistemas de la empresa. 1. Comprender las expectativas salariales de los empleados a través de encuestas de satisfacción salarial. Las empresas pueden realizar periódicamente encuestas de satisfacción salarial para comprender los puntos de vista y opiniones de los empleados sobre los niveles salariales y de beneficios, las estructuras salariales, los determinantes salariales, los ajustes salariales y los métodos de pago a través de encuestas internas, comprender la evaluación y las expectativas de los empleados sobre la gestión salarial de la empresa y comprender a los empleados. ' Necesidades más importantes. ¿Qué le importa para poder estar en el objetivo al diseñar o ajustar su sistema de compensación? 2. Determinar los niveles salariales corporativos a través de estudios de mercado salarial. El estudio del mercado salarial es un medio eficaz para resolver la injusticia externa de los salarios. A través de investigaciones externas, podemos comprender los niveles y dinámica salarial del mercado, especialmente los niveles salariales de otras empresas de la misma industria, para examinar y analizar la racionalidad de los niveles salariales de cada puesto en la empresa y determinar la posición y competitividad. del salario en el mercado. En términos generales, el nivel salarial de una empresa debe ser superior a la media del mercado para ser competitiva. Establecer niveles salariales acordes con los niveles del mercado ayuda a las empresas a atraer y retener los talentos que necesitan. Por supuesto, al determinar el nivel salarial de la empresa, también debemos considerar de manera integral el posicionamiento estratégico y la etapa de desarrollo de la empresa, elegir una estrategia líder en el nivel salarial o una estrategia de seguimiento del mercado, y si tratar a los empleados en diferentes niveles y tipos de manera diferente (el nivel superior es superior al promedio del mercado, El nivel base es inferior al promedio del mercado). Además, a la hora de determinar el nivel salarial de la empresa, es necesario realizar un análisis profundo de la capacidad de pago de la empresa, es decir, considerar si el aumento de los beneficios corporativos que conlleva el aumento del nivel salarial es mayor que el costo. gastos y encontrar el mejor ajuste entre los beneficios empresariales y la distribución salarial. Esta es una cuestión práctica que las empresas deben considerar. Pagar salarios competitivos significa un aumento absoluto de los costos laborales, pero si sus incentivos pueden mejorar en gran medida la eficiencia laboral de los empleados y reducir los costos laborales relativos, aún así vale la pena. 3. Evaluar el valor relativo del trabajo mediante la evaluación del puesto. La evaluación de puestos consiste en utilizar métodos científicos para evaluar las responsabilidades, la dificultad y los requisitos de habilidades de los puestos creados por la empresa, evaluar el valor relativo de cada puesto, clasificar los niveles de los puestos de acuerdo con el valor relativo y la contribución a la empresa. y determinar la relación relativa entre cada puesto y escalas salariales.

Para garantizar que el sistema salarial refleje con precisión las diferencias en los niveles salariales entre puestos, las empresas deben tener un conjunto de sistemas y procedimientos de evaluación de puestos estandarizados, razonables y justos. A través de una evaluación de puestos estricta y científica, el valor relativo entre puestos puede ser justo. reflejado, resolviendo así el problema de las cuestiones de equidad dentro de los empleados. 4. Diseñar razonablemente la estructura salarial y garantizar la equidad horizontal entre todos los tipos de empleados de la empresa mediante la adopción de un sistema salarial diversificado (multidireccional), es decir, diferentes tipos de empleados adoptan diferentes sistemas salariales, como el sistema salarial anual para gerentes superiores Se puede adoptar un sistema de salario por puesto; los técnicos pueden adoptar un sistema de salario por habilidades: el nivel salarial se determina en función de cuántas habilidades ha dominado un empleado y cuántos tipos de trabajo puede realizar el personal de ventas; sistema de comisiones; el personal de producción puede adoptar un sistema de salario por tiempo o por pieza. Los niveles salariales de varios sistemas salariales pueden superponerse, lo que no sólo evita que los empleados hagan comparaciones horizontales ciegas, sino que también les permite ver margen de mejora salarial. Además, también se puede establecer un rango salarial más amplio, con cierta superposición entre los grados superiores e inferiores, de modo que el sistema salarial tenga un mayor efecto motivador. 5. Establecer un sistema completo de evaluación del desempeño para garantizar que la evaluación de los puestos justos dentro del salario sea el valor relativo de cada puesto, en lugar de que la evaluación del desempeño del puesto apropiado se base en el desempeño de los empleados, no en las personas; Establecer un sistema científico y completo de evaluación del desempeño, evaluar objetivamente las contribuciones reales de los empleados y vincular el desempeño de la evaluación con los ingresos, de modo que los ingresos de los empleados de alto desempeño puedan aumentar y se les pueda reconocer y alentar los ingresos por desempeño deficiente; Puede reducirse, castigarse y motivarse, lo que favorece la mejora y la mejora. El sentido de justicia y la satisfacción con el salario de los empleados resuelven aún más los problemas de justicia interna y justicia personal. La evaluación del desempeño es una parte importante para lograr la justicia interna en la compensación. Sin duda, un sistema de evaluación justo, abierto e imparcial mejorará en gran medida el efecto incentivador del salario. Sin embargo, la evaluación del desempeño es un arma de doble filo. Si se utiliza incorrectamente, puede resultar contraproducente y reducir la satisfacción de los empleados. Por lo tanto, la evaluación debe basarse en hechos, comunicación bidireccional y retroalimentación oportuna. 6. Mejorar la satisfacción salarial y la regularidad de los pagos de bonificaciones mediante ingresos inesperados reducirá en gran medida el efecto estimulante y motivador del salario. Por lo tanto, a través del "pago por desempeño", permitir que los salarios de los empleados fluctúen significativamente o dividir las bonificaciones pagadas al final del año en varias partes y pagarlas varias veces se pueden lograr buenos resultados. Además, agregar ocasionalmente algunos pequeños artículos especiales de bienestar, cuya cantidad no es grande, también traerá sorpresas a los empleados. 3. Algunas sugerencias sobre la gestión salarial 1. Cultura corporativa y compensación Cualquier diseño de sistema es inseparable de la orientación cultural de la empresa. En qué se centra la empresa y cuáles son sus valores se destacará en la evaluación del desempeño, la evaluación de puestos y otros sistemas, y el sistema salarial no es una excepción. Si la cultura corporativa aboga por la armonía, la igualdad y el conservadurismo, entonces el salario se centrará en la seguridad y la brecha no será grande; si la cultura corporativa aboga por el desempeño, la innovación y la radicalidad, el salario se centrará en los incentivos, ampliando la brecha; en todos los ámbitos. De manera similar, la cuestión de la equidad salarial no sólo puede resolverse mediante una gestión institucionalizada, la equidad de los gerentes y diversas herramientas de evaluación, sino que también requiere el apoyo de la cultura y la filosofía corporativas. La empresa debe promover una cultura corporativa de integridad y justicia, aclarar los estándares de justicia de la empresa, informar a los empleados qué promueve y fomenta la empresa y qué no permite la empresa, informar a los empleados hacia qué puestos clave se inclinará el salario de la empresa. y transmitir a los empleados las cosas más importantes: el salario se gana con sus propios esfuerzos y depende de cuánto valor crean para la empresa, debilitando así el sentido subjetivo de injusticia de los empleados. Además, una cultura corporativa abierta ayuda a los gerentes y empleados a establecer canales de comunicación fluidos, permite a los empleados participar en la construcción y gestión corporativa y promueve la confianza mutua entre ellos. La comunicación, la participación y la confianza afectarán significativamente las percepciones de los empleados sobre la gestión salarial, aumentando así la satisfacción de los empleados con la gestión salarial. 2. Satisfacer tanto a los empleados como a los jefes. Como empleado, siempre quiero que el salario sea lo más alto posible. Sin embargo, las empresas apuntan a obtener ganancias y los costos laborales son costos rígidos. Si suben, no pueden bajar. Como jefe, naturalmente no desea que aumenten los costos laborales. Esta es una eterna contradicción. Por eso es difícil determinar un paquete de compensación con el que todos los empleados y jefes estén muy satisfechos. En otras palabras, cualquier sistema de compensación no puede hacer que los empleados estén absolutamente satisfechos, sino que sólo puede reducir su insatisfacción relativa. Por lo tanto, al determinar el nivel salarial de una empresa, es necesario llevar una contabilidad razonable y mantener un nivel razonable. Por supuesto, el mejor resultado de un compromiso entre ambas partes es que los empleados obtengan niveles salariales más altos y las empresas obtengan mayores ganancias, es decir, el valor absoluto de los costos laborales aumenta, mientras que el valor relativo de los costos laborales disminuye. En cierto sentido, una empresa nunca puede resolver el problema de la satisfacción absoluta de los empleados, por lo que primero debe garantizar la satisfacción de aquellos empleados que han hecho grandes contribuciones a la empresa, por lo que es necesario utilizar bien el dinero y utilizar el dinero limitado de forma más racional.