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Código profesional del Colegio Técnico y Vocacional Xiaogan Meijia

El código principal de Xiaogan Meijia Vocational and Technical College es C613.

Expansión de datos:

1. Introducción a la Escuela Vocacional Hubei Xiaogan Meijia

La Escuela Vocacional Hubei Xiaogan Meijia fue aprobada por el Gobierno Popular Provincial de Hubei y abrió sus puertas en mayo. 2021 Es una nueva escuela profesional superior general multidisciplinaria de tiempo completo registrada en el Ministerio de Educación. La escuela está ubicada en la zona económica del aeropuerto de Xiaogan, cerca de Wuhan, cerca del aeropuerto de Wuhan Tianhe, con una inversión total de 654.3808 millones de yuanes.

2. Filosofía escolar

Una combinación de la educación china y occidental, tanto la integridad moral como el talento, el conocimiento y la acción, el respeto por la industria y la comunidad, y adoptar medidas como " "tres rondas de educación" y "cinco rondas de educación" para cultivar talentos técnicos y calificados de alta calidad con alfabetización cultural tradicional china y empleabilidad internacional pueden lograr empleo de alta calidad en campos de tecnología industrial de alta gama.

3. Características del funcionamiento escolar

De acuerdo con el “14º Plan Quinquenal” nacional, el moderno sistema industrial “51020” de la provincia de Hubei y el diseño de industrias estratégicas emergentes como la tecnología de la información. , vida y salud, y fabricación inteligente, se conectarán para crear un grupo profesional de tecnología de software y fabricación inteligente de alto nivel y cultivar talentos compuestos con el espíritu artesanal de un gran país.

4. Características de la enseñanza

Céntrese en el desarrollo de los estudiantes y el cultivo de habilidades, y explore y practique el modelo de formación de talentos "maestro-aprendiz moderno plus". Adhiérase a la "práctica diaria, competencia semanal y competencia mensual" para fortalecer el aprendizaje de los conocimientos básicos de los estudiantes, la mejora de la calidad profesional y el dominio de las habilidades básicas. Implementaremos tres sistemas principales de tutoría: mentores de calidad, mentores de habilidades y mentores de vida. Utilizaremos el autoestudio matutino y vespertino y seremos seguidos por maestros profesionales durante todo el proceso, para que todos los estudiantes no se queden atrás y todos los padres se sientan cómodos. a gusto.

5. Especialidades de admisión

La escuela actualmente cuenta con tecnología de big data, tecnología de software, desarrollo de aplicaciones móviles, tecnología de aplicaciones informáticas, aplicación de tecnología de inteligencia artificial, enfermería, tecnología de rehabilitación de medicina tradicional china, y tecnología de robots industriales, big data y contabilidad, inglés comercial y otras 10 especialidades, con 51.65438 profesores por encima del nivel asociado superior.

上篇: Cómo mejorar la satisfacción de los empleados de un hotel con el salario1. Razones por las que los empleados no están satisfechos con el salario Como administrador salarial, los empleados suelen escuchar quejas sobre el salario. La insatisfacción puede manifestarse de muchas maneras, pero a partir de los resultados se puede resumir como una desviación entre las expectativas de los empleados y la realidad, y esta desviación hace que los empleados se sientan injustos, lo que conduce a una disminución de la satisfacción salarial. A través de la investigación y análisis se concluye que las principales razones por las que los empleados se encuentran insatisfechos con su salario son: 1. La insuficiente equidad interna en la remuneración es la principal razón para reducir la satisfacción salarial de los empleados. Según la teoría de la equidad de Adams, los empleados prestan más atención a la justicia relativa interna que a la justicia externa. Los empleados no sólo se preocupan por la compensación que reciben de su trabajo, sino también por cómo se compara con la compensación de otros. Compararán sus aportaciones y ganancias con las de otros para juzgar si el salario es justo y razonable. Cuando los empleados sienten que están siendo tratados injustamente, la satisfacción disminuye. Sin embargo, la clave de la relación entre salario y satisfacción no son los ingresos reales de los empleados sino su percepción de justicia. En comparaciones reales, los empleados a menudo sobreestiman y exageran sus propios esfuerzos y subestiman los esfuerzos de los demás, lo que afecta el juicio racional de los empleados. Por tanto, si es justo o no es el sentimiento subjetivo de los empleados. 2. Los empleados cuyos salarios no sean competitivos externamente compararán sus niveles salariales con los de empleados de la misma industria, región y puesto. Si el nivel salarial es inferior al nivel salarial medio en el mercado externo, se producirá insatisfacción de los empleados. 3. Expresión insuficiente de justicia personal. Incluso los empleados en el mismo puesto tienen diferentes niveles de habilidades, capacidades laborales y valor creado para la empresa. Por lo tanto, cuando los empleados piensan que su nivel salarial no se corresponde con su desempeño, "dará lo mismo que hagan más o menos, y será lo mismo que lo hagan bien o mal", lo que también generará insatisfacción con el sistema salarial. Por supuesto, existen otras razones por las que los empleados no están satisfechos con su salario. Por ejemplo, los empleados creen que los salarios deberían aumentar a la par del desempeño corporativo. Cuando una empresa tiene un buen desempeño y el aumento salarial es mucho menor que el aumento de eficiencia, provocará una insatisfacción generalizada entre los empleados. También existen procedimientos y métodos de distribución salarial que reducirán la satisfacción salarial de los empleados. En segundo lugar, la compensación es una herramienta de motivación muy eficaz. Un sistema salarial eficaz debe ser competitivo externamente, justo internamente, motivador de los empleados, abierto, justo y equitativo, movilizar plenamente la voluntad de trabajar de los empleados, hacer que los esfuerzos de los empleados sean coherentes con la dirección de desarrollo de la empresa y lograr el * * * crecimiento de los empleados y la empresa. En la actualidad, cada vez más directivos están preocupados por cómo mejorar la satisfacción de los empleados con el salario. La equidad es el núcleo de la satisfacción salarial. Para mejorar la satisfacción salarial, el último problema que hay que resolver es el de la equidad, pero no es una cuestión sencilla. Requiere el uso de diversos medios y la cooperación con otros sistemas de la empresa. 1. Comprender las expectativas salariales de los empleados a través de encuestas de satisfacción salarial. Las empresas pueden realizar periódicamente encuestas de satisfacción salarial para comprender los puntos de vista y opiniones de los empleados sobre los niveles salariales y de beneficios, las estructuras salariales, los determinantes salariales, los ajustes salariales y los métodos de pago a través de encuestas internas, comprender la evaluación y las expectativas de los empleados sobre la gestión salarial de la empresa y comprender a los empleados. ' Necesidades más importantes. ¿Qué le importa para poder estar en el objetivo al diseñar o ajustar su sistema de compensación? 2. Determinar los niveles salariales corporativos a través de estudios de mercado salarial. El estudio del mercado salarial es un medio eficaz para resolver la injusticia externa de los salarios. A través de investigaciones externas, podemos comprender los niveles y dinámica salarial del mercado, especialmente los niveles salariales de otras empresas de la misma industria, para examinar y analizar la racionalidad de los niveles salariales de cada puesto en la empresa y determinar la posición y competitividad. del salario en el mercado. En términos generales, el nivel salarial de una empresa debe ser superior a la media del mercado para ser competitiva. Establecer niveles salariales acordes con los niveles del mercado ayuda a las empresas a atraer y retener los talentos que necesitan. Por supuesto, al determinar el nivel salarial de la empresa, también debemos considerar de manera integral el posicionamiento estratégico y la etapa de desarrollo de la empresa, elegir una estrategia líder en el nivel salarial o una estrategia de seguimiento del mercado, y si tratar a los empleados en diferentes niveles y tipos de manera diferente (el nivel superior es superior al promedio del mercado, El nivel base es inferior al promedio del mercado). Además, a la hora de determinar el nivel salarial de la empresa, es necesario realizar un análisis profundo de la capacidad de pago de la empresa, es decir, considerar si el aumento de los beneficios corporativos que conlleva el aumento del nivel salarial es mayor que el costo. gastos y encontrar el mejor ajuste entre los beneficios empresariales y la distribución salarial. Esta es una cuestión práctica que las empresas deben considerar. Pagar salarios competitivos significa un aumento absoluto de los costos laborales, pero si sus incentivos pueden mejorar en gran medida la eficiencia laboral de los empleados y reducir los costos laborales relativos, aún así vale la pena. 3. Evaluar el valor relativo del trabajo mediante la evaluación del puesto. La evaluación de puestos consiste en utilizar métodos científicos para evaluar las responsabilidades, la dificultad y los requisitos de habilidades de los puestos creados por la empresa, evaluar el valor relativo de cada puesto, clasificar los niveles de los puestos de acuerdo con el valor relativo y la contribución a la empresa. y determinar la relación relativa entre cada puesto y escalas salariales. 下篇: Condiciones de retiro del fondo de previsión de Ningbo