Cómo mejorar eficazmente la tasa de éxito de la contratación
El riesgo y la proporción de fracaso en la contratación son alarmantes, pero pocas personas piensan en las razones. Algunos RR.HH. piensan que esto es un problema técnico y muchos gerentes de contratación piensan que todo estará bien una vez que los empleados se unan a la empresa, pero prestan poca atención a la gestión del proceso posterior al ingreso, que es una razón importante para la rotación de empleados.
La práctica ha demostrado que un proceso de contratación bien diseñado puede evitar por completo la situación anterior. La mayoría de las empresas deberían detenerse a pensar en las razones de las bajas tasas de éxito de la contratación, rediseñar el proceso de gestión de la contratación y controlar sistemáticamente el riesgo de fracaso en la contratación.
El proceso de contratación se refiere a toda la gestión del proceso, desde ver la información de contratación de la empresa hasta estar calificado para el puesto, no solo las entrevistas y la incorporación. Generalmente se divide en:
Atracción: proceso de atracción y solicitud de talento
Reclutamiento: proceso de selección de reclutamiento
Idoneidad: el proceso de acceder a un puesto calificado
En estas tres etapas, cualquier error, incluso un comentario involuntario, puede provocar un fracaso en la contratación y provocar enormes pérdidas a la empresa.
Un buen proceso de contratación debe ser una gestión completa del proceso de atracción, contratación e idoneidad laboral. Los tres vínculos deben estar estrechamente integrados en lugar de separados. Las personas en todos los aspectos conocen claramente las tareas que deben realizar, las responsabilidades que asumen y los derechos de control sobre los recursos correspondientes. También conocen claramente la definición de talentos de la empresa, los estándares de evaluación de talentos y la filosofía laboral de la empresa. Cuando todo es claro y transparente, las operaciones de contratación se vuelven más eficientes.
Si la eficiencia de la contratación es baja y la tasa de éxito es baja, es necesario considerar si hay algún problema con el proceso comercial de contratación y comenzar a reconstruir el proceso comercial de contratación. Esto no es difícil. Al comprender varios elementos clave del proceso y aplicarlos de manera flexible en función de la situación real de la empresa, se puede diseñar un proceso comercial de contratación sólido y eficaz.
Primero, la etapa de atracción
La definición de talento, la marca empleadora, las estrategias de relaciones públicas y otros métodos de atracción, el diseño de canales de reclutamiento como la subcontratación de reclutamiento, el reclutamiento en campus, el headhunting, y los sitios web de contratación, y las solicitudes de currículum de los candidatos son contenidos que necesitan atención en la etapa de atracción de talentos. Muchos gerentes de contratación piensan que publicar anuncios de empleo a través de los tres sitios web principales es suficiente. De hecho, esto está lejos de resolver el problema de la atracción de talentos. Debemos analizar el proceso de negocio de la etapa de atracción desde las siguientes perspectivas.
1. Definir con precisión los “talentos” que necesita la empresa.
Muchas empresas invierten una gran cantidad de mano de obra y recursos materiales en la contratación, e incluso contratan cazatalentos para que dediquen cientos de horas a la selección de currículums y a las entrevistas, pero no están dispuestas a dedicar una tarde a comprender los requisitos del puesto en detalle. El gerente de contratación le pedirá al supervisor una descripción del trabajo y los requisitos, pero la información obtenida puede que al líder empresarial solo le tome diez minutos.
Muchos ejecutivos no se dan cuenta de que si el capitán define la ruta de navegación incorrecta, el costo de corregir el error es mucho mayor que la navegación en sí. En al menos el 30% de los casos encontrados, el fracaso en la contratación de personas se debió a una definición inexacta de talento.
Al definir los talentos, las empresas deben considerar la competencia de talentos en su propia industria, los valores culturales de la empresa y los requisitos laborales, y enumerar las habilidades y destrezas que debe tener el candidato ideal, el papel que desempeña. en el trabajo y cuánto necesitan años de experiencia laboral? Por ejemplo, un puesto requiere más de 7 años de experiencia en programación de computadoras, habilidades de trabajo en equipo y cooperación con miembros del equipo en proyectos de alta intensidad.
2. Tratar la atracción de talento como un proceso de marketing, no solo de reclutamiento.
China ha entrado en una verdadera era de “guerra por el talento”. Si desea destacarse en la competencia por talentos, debe considerar la atracción de talentos como un proceso de marketing, pensar en el valor que puede brindarles a los talentos y establecer una propuesta de valor de talento única.
Con una propuesta de valor de talento única, recursos humanos, marketing, relaciones públicas y altos ejecutivos pueden trabajar estrechamente en torno a un tema y utilizar métodos de marketing apropiados, como diseño de marca empleadora, estrategias de relaciones públicas, actividades de reclutamiento en el campus, y promoción en Internet para promover La propuesta de valor del talento se entrega al grupo objetivo, ocupando así una posición favorable en la guerra de atracción de talentos.
3. Ampliar canales de contratación diversificados.
Muchos responsables de selección sólo cuentan con dos canales de contratación: las webs de selección y los headhunters, pero realmente no resuelven las necesidades de talento del departamento empresarial. De hecho, además de esto, muchas empresas están estableciendo sus propios portales de contratación, sistemas de recomendación internos y reservas de talentos.
El sistema de búsqueda de empleo online de la empresa se denomina "sistema de búsqueda de empleo online". Los candidatos pueden postularse para puestos y enviar currículums a través del sistema. El sistema de solicitud en línea permite a las personas que se preocupan por la empresa comprender fácilmente la información de contratación de la empresa y es una forma eficaz para que empresas reconocidas atraigan talentos.
Desde la perspectiva de la recopilación de currículums, las empresas actualmente dependen principalmente de sitios web de contratación externos para recopilar currículums, y los portales de contratación y las recomendaciones internas están poco desarrollados. Sin embargo, la tasa de aprobación de los currículums recomendados internamente es mucho mayor que la de los sitios web de búsqueda de empleo establecidos.
El concepto de “marketing directo” también se puede aplicar a la atracción de talento. Primero, se recopilan los currículums enviados a la empresa, se analizan para formar un grupo de talentos y luego se envían regularmente a los talentos las últimas noticias de la empresa y los puestos de contratación a través de mensajes de texto y correos electrónicos. Este método puede atraer personal objetivo potencial y mejorar eficazmente la marca del empleador.
En segundo lugar, la etapa de reclutamiento
Los gerentes de negocios generalmente se concentran en el negocio, pero saben poco sobre los problemas en el proceso de reclutamiento y las técnicas de entrevista de reclutamiento, por lo que es difícil para el gerente de reclutamiento. para ver el negocio desde una perspectiva empresarial Mira los talentos que realmente necesitas. Estos fenómenos son normales, pero el reclutamiento requiere la cooperación de los gerentes comerciales y de reclutamiento, y el problema se complica. La comunicación y la colaboración parecen ser mucho más difíciles y un poco de descuido puede provocar un fracaso en la contratación. Por lo tanto, un proceso de negocio sistemático con estándares de evaluación unificados es muy importante para resolver los problemas anteriores.
1. Establecer un proceso de contratación estandarizado
Los directores de contratación a menudo enfrentan presión por parte de los departamentos comerciales. Los directores de empresas quieren cubrir las vacantes rápidamente y los directores de contratación saben muy bien que encontrar al candidato adecuado para un puesto requiere tiempo y disciplina. Pero la frase "Deberías haber encontrado al candidato ayer" a menudo deja a los gerentes de contratación sin palabras y bajo la presión de un reclutamiento fallido.
Este es un típico "proceso de reclutamiento faltante". Sin un proceso de contratación estándar, cuando surjan problemas, toda la culpa recaerá en el gerente de contratación. Establecer procesos y estándares unificados en términos de análisis de necesidades de personal, planificación de personal, publicación de trabajos, selección de entrevistas de personal, evaluación y toma de decisiones, etc., y definir con precisión las responsabilidades y procesos de cooperación de todas las partes.
Por ejemplo, el director empresarial necesita elaborar un plan de demanda de personal con seis meses de antelación. Con la ayuda del director de contratación, el director empresarial se verá obligado a pensar antes en las necesidades de empleo. La aparición de problemas también incitará a los ejecutivos corporativos a considerar si la falta de planificación temprana condujo a una contratación inoportuna.
Además, quién examina los currículums, quién toma la decisión final de contratación, cómo fluye la información del entrevistador, cómo coordinar el tiempo de entrevista del gerente comercial y cómo garantizar la capacidad de entrevista del gerente comercial. Todos estos son aspectos del proceso de contratación.
Un proceso de contratación bien preparado no solo resuelve el dilema de cooperación del departamento de contratación, sino que también resuelve el dilema laboral del departamento comercial. Si bien el proceso puede parecer difícil al principio, no debería ser una excusa para que las unidades de negocio no lo ejecuten.
2. Introducir tecnología de evaluación y establecer estándares unificados de evaluación de talentos.
Normalmente tomamos decisiones de contratación basándonos en la entrevista y los antecedentes del solicitante. De hecho, se pueden entrenar entrevistas y embellecer los antecedentes de los candidatos. Durante el proceso de entrevista, los gerentes de negocios que carecen de experiencia en entrevistas a menudo se "golpean la cabeza" al decidir si contratan a una persona, y el gerente de contratación debe asumir la responsabilidad por el fracaso de la contratación.
Los responsables de selección de personal deberían considerar la introducción de técnicas de evaluación del talento, como evaluación del talento, entrevistas estructuradas, debates en grupos sin líderes, etc. También impartimos formación sobre técnicas de evaluación del talento a directivos de empresas, para que entiendan que la contratación exitosa no depende de la intuición, sino de un conjunto de procesos y métodos.
A continuación, el director de contratación y el director comercial pueden aplicar la tecnología de evaluación a puestos específicos, lo que requiere estándares de evaluación claros para los puestos de contratación.
Este proceso impulsará a los ejecutivos de empresas a reflexionar: ¿He pensado claramente qué tipo de talentos debo contratar?
Una vez que existan definiciones claras de talento, estándares de evaluación y técnicas de evaluación, los entrevistadores de diferentes unidades de negocios pueden realizar entrevistas y comunicarse de manera unificada, lo que mejora en gran medida la eficiencia de la colaboración.
3. El sistema de gestión de contratación es fundamental.
Las empresas de un tamaño ligeramente mayor tendrán un gran equipo de contratación. Este equipo suele ser el más grande, el más trabajador, el más agotador y el que tiene menos probabilidades de lograr resultados en el departamento de recursos humanos. Dedican mucho tiempo a examinar currículums, coordinar el tiempo entre los gerentes comerciales y los solicitantes para programar entrevistas, notificar a los solicitantes sobre el progreso de la contratación, etc. Una gran cantidad de trabajo administrativo hizo que el trabajo de reclutamiento, originalmente arduo, fuera casi un desastre.
Establecer un sistema de gestión de contratación desde la solicitud del currículum hasta la incorporación cambiará por completo esta situación. El sistema integrará automáticamente currículums de sitios web de contratación, portales de contratación corporativos, cazatalentos y recomendaciones internas, y utilizará funciones de correo electrónico y SMS para mejorar eficazmente la eficiencia de la comunicación y la cooperación con los solicitantes de empleo y los entrevistadores. La información, como las evaluaciones de los examinadores, se clasifica y resume. . Simplifique enormemente el proceso de contratación y ahorre mucho tiempo.
En tercer lugar, la etapa adecuada
En la mayoría de las empresas, los empleados sólo obtienen sus propios ordenadores, contraseñas de cuentas, escritorios y nada más. De hecho, esta es también la razón por la que Mike renunció al principio de este artículo. La empresa no tenía ninguna gestión de procesos de incorporación. De hecho, descubrimos que algunos RR.HH. en China nunca han oído hablar de la palabra "incorporación".
Quizás no lo creas: alrededor de 37 mil millones de dólares se desperdician cada año en los Estados Unidos y el Reino Unido porque los empleados no entienden el trabajo en sí (esto proviene de un informe técnico de investigación de IDC). .
El onboarding se refiere al proceso de integración y aceleración de la integración de nuevos empleados en la organización, proporcionándoles herramientas, recursos y conocimientos para hacerlos más exitosos y eficientes. En realidad, esto se refiere a todo el proceso, desde aceptar una oferta hasta estar calificado para el trabajo.
Para un nuevo empleado, integrarse en la empresa es un gran desafío. La probabilidad de fracaso es altísima y muchas veces se convierte en el "Waterloo" de la campaña de contratación. Las pérdidas intangibles causadas por malentendidos o comportamientos inadecuados de los empleados sin comprender las políticas, los procesos comerciales y las responsabilidades laborales de la empresa son inconmensurables. Ignorar la gestión de este proceso probablemente dará como resultado que los esfuerzos de contratación de RR.HH. se desperdicien y se empiece de nuevo.
Un "proceso de trabajo" bien diseñado puede reducir la probabilidad de fracaso de los nuevos empleados, mejorar la eficiencia del aprendizaje, aumentar la contribución de los nuevos empleados a la empresa y también ayudar a los empleados a encontrar valor en sus nuevos puestos y avanzar. hacia el éxito. En este proceso, la comunicación juega un papel sumamente importante. Los ejecutivos corporativos deben aclarar sus responsabilidades de comunicación, expresar sus expectativas a los recién llegados y comprender sus expectativas, especialmente los trabajadores del conocimiento.
La misión y el resultado de la gestión del talento empresarial es el éxito de los empleados, y lo mismo ocurre con la contratación. No importa qué tan buena sea la contratación, si los empleados no pueden adaptarse al trabajo y lograr el éxito profesional, no durará mucho. Por lo tanto, si desea tener éxito en la contratación, retener nuevos empleados y consolidar eficazmente los resultados de una contratación cada vez más costosa, debe perseguir el éxito del talento. De lo contrario, los talentos serán reclutados pero luego se irán después de una cuidadosa capacitación, lo que desperdicia muchos costos de reclutamiento.
Consejos para reinventar el proceso de gestión de reclutamiento
El gerente de contratación puede sentirse un poco incómodo al ver esto porque el proceso de atraer talento y conseguir el trabajo adecuado parece estar fuera del alcance de su trabajo. La llamada reingeniería del proceso de contratación es sólo una teoría y muy difícil de implementar.
Simplificar lo complejo, implementarlo por etapas y realizar mejoras continuas puede reducir en gran medida la presión de reingeniería del proceso de gestión de contratación. Una vez que los ejecutivos de negocios y de empresas se den cuenta del valor, participarán activamente en la reingeniería del proceso de gestión de contratación.