Cómo reducir la rotación de empleados

Para una empresa, es beneficioso mantener una tasa de rotación dentro de un cierto rango. No se puede negar la importancia positiva de una rotación adecuada de empleados para la empresa. La incorporación de nuevos empleados puede inyectar algo de sangre fresca y mejorar. la relación entre los empleados. competencia y conciencia de autoaprendizaje. Sin embargo, una tasa de rotación de empleados excesivamente alta no solo afectará la producción y el funcionamiento de la empresa, reducirá la producción y la eficiencia del trabajo, sino que también provocará enormes pérdidas de costos para la empresa. ¿Cómo afrontar la rotación de empleados? Incluso un experto en recursos humanos sin experiencia práctica en la empresa puede hablar de ello elocuentemente durante dos días, lo que demuestra que se trata de un problema muy común y que parece un nivel superficial que es más fácil de solucionar. tratar con. Pero quienes realmente comprenden la confusión de las empresas creen que la rotación de empleados es un problema muy espinoso y profundamente arraigado. Para evaluar este trabajo del Departamento de Recursos Humanos también se propuso un indicador de gestión o indicador KPI llamado tasa de rotación de empleados o tasa de rotación de empleados en base a algunas sugerencias. Muchas empresas se han fijado este objetivo de gestión, como controlar la tasa de rotación anual de empleados por debajo del 10%. La primera razón: el puesto y el lugar de trabajo son insatisfactorios. La segunda razón: hay un desajuste entre los talentos y los puestos. La tercera razón: hay muy poca orientación y retroalimentación. La cuarta razón: hay muy pocas oportunidades de desarrollo y mejora. La quinta razón: Hay muy pocas oportunidades de desarrollo y mejora Razón: Sentirse infravalorado y subestimado Razón 6: Estrés por sobrecarga y desequilibrio entre vida personal y laboral Razón 7: Pérdida de confianza en los altos directivos Cuando un empleado se marcha, se marcha. un efecto dominó en otros empleados Renuncia, porque habrá un proceso de consideración y deliberación antes de que los empleados se vayan. Durante este período, los empleados inevitablemente tendrán que discutir con sus colegas, afectando así la psicología de otros empleados. Según estimaciones de las agencias pertinentes, la renuncia de un empleado hará que alrededor de tres empleados tengan la idea de renunciar. Según este cálculo, si la tasa de rotación de empleados de la empresa es del 10%, entonces 10%?3=30% de. los empleados de la empresa están buscando trabajo; si la tasa de rotación de empleados es del 20%, ¿entonces el 20%?3=60% de los empleados de la empresa están buscando trabajo. Imagine que los empleados corporativos están ocupados buscando trabajo todo el día y están en un estado de espera. ¿Cuánto le costará este fenómeno a la empresa? El desarrollo de una empresa depende de los esfuerzos conjuntos de todos los empleados. La pérdida de empleados tiene un enorme impacto negativo en el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben formular medidas de acuerdo con sus propias características durante el desarrollo para estabilizar y retener los talentos. talento. El profesor Tan Xiaofang señaló que las empresas que quieran reducir la rotación de empleados deben centrarse en los siguientes aspectos: 1. Establecer un buen sistema de selección y empleo. Al contratar empleados, las empresas deben prestar atención a seleccionar empleados con cualidades morales relativamente altas. Los empleados que cambian de empresa o incluso de varias empresas al año deben ser contratados con cuidado. Al mismo tiempo, las empresas deben seleccionar personas cuyo potencial y valores sean coherentes con el sistema y la cultura de la empresa, que puedan mantener la reputación de la empresa y mejorar su carácter. Cada empresa también debe elegir a las personas adecuadas en función de sus propias características. Como dijo el CEO de Edwards Company: Sólo necesitamos personas con personalidad, que compartan los mismos objetivos con nosotros y que sean coherentes con la cultura de la empresa. viejos juntos, como un matrimonio feliz. 2. Innovar el modelo de distribución salarial. En cualquier empresa, el salario es un medio eficaz de motivación. El salario no es sólo un medio para que los empleados obtengan necesidades materiales y de ocio, sino que también satisface las necesidades de autoafirmación de las personas. Por lo tanto, formular un sistema de compensación eficaz puede reducir costos, mejorar la eficiencia y aumentar el atractivo de la contratación corporativa. Para diferentes niveles y tipos de empleados, existen algunas teorías y prácticas de pago de salarios relativamente maduras en el país y en el extranjero, como opciones, bonificaciones, distribución de capital, propiedad de acciones de los empleados y otros métodos. Cabe señalar que, independientemente del modelo, es necesario implementar este principio: cuanto mayor sea la contribución a la empresa, mayor será la remuneración real que recibirá. Usted quiere que el caballo corra rápido pero también quiere que no coma. hierba. La situación no existe. Basándose en este principio, cada empresa puede decidir su propio modelo de distribución salarial según su propia situación. 3. Construir un ambiente interno corporativo justo y equitativo. La equidad es una de las características básicas que todo empleado espera en la empresa. La equidad puede permitirles trabajar duro, creer que serán recompensados ​​por sus esfuerzos, creer que su propio valor puede evaluarse de manera justa en la empresa y creer que. todos los empleados pueden estar en la misma página en la línea de salida. Las empresas deben ser justas en los siguientes aspectos: 1. Equidad del sistema de recompensas. Es necesario formular políticas que conduzcan a movilizar y proteger el entusiasmo de la mayoría de las personas, que incorporen plenamente el principio de distribución según el trabajo, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta la equidad, y destaquen el principio de eficiencia de los insumos y producción.

Al mismo tiempo, los incentivos positivos deberían utilizarse más que los castigos, ya que los incentivos negativos, las recompensas y los castigos deberían ser claros, y aquellos que hayan realizado contribuciones destacadas deberían ser recompensados ​​en gran medida. 2. Equidad de la evaluación del desempeño. Se deben utilizar estándares y métodos de evaluación científica para realizar evaluaciones periódicas del desempeño de los empleados. Desarrollar métodos y estándares científicos y razonables de evaluación del desempeño, realizar evaluaciones cualitativas y mediciones cuantitativas del trabajo real de los empleados y hacerlo verdadero y específico. Realizar evaluaciones objetivas y justas de cada empleado y establecer diversos mecanismos de supervisión para garantizar la equidad y apertura en el trabajo de evaluación. 3. Oportunidades de selección justas. Para resaltar todo tipo de talentos, en la selección y nombramiento de empleados se deben tener en cuenta tanto los diplomas como los niveles, las especialidades y las especialidades, así como las habilidades existentes y potenciales. Coloque a los empleados en la misma línea de partida para la evaluación y proporcione igualdad de condiciones para todo tipo de personal. Por supuesto, la equidad también se refleja en otros aspectos de la gestión corporativa. Si la gestión corporativa puede lograr equidad e imparcialidad en todos los aspectos, mejorará enormemente la satisfacción de los empleados y estimulará su potencial interno, sin escatimar esfuerzos para contribuir con sus talentos a la empresa. 4. Crear una cultura corporativa orientada a las personas Si una empresa quiere lograr un desarrollo a largo plazo, debe establecer el valor de las personas por encima de todo. La alta dirección de toda la empresa debe ser consciente de que las personas son el activo más importante y que los empleados son dignos de confianza y deben ser respetados y participar en las decisiones laborales. Cuando se confía plenamente en las personas, a menudo pueden ejercer sus talentos a un nivel más alto y crear más beneficios para la empresa. Si los altos directivos de la empresa y todos los empleados establecen una visión común y forman los valores centrales corporativos más singulares, la orientación de valores y otras manifestaciones externas, entonces esto desempeñará un papel vital en el proceso de desarrollo de la empresa y permitirá que las empresas puedan continuar. mantener una buena situación competitiva. 5. Ampliar las carreras de los empleados y brindar dirección para su desarrollo. Llevar a cabo una gestión de carrera puede permitir a los empleados, especialmente a los trabajadores del conocimiento, ver su propio camino de desarrollo en la empresa sin sentirse confundidos acerca de su estado actual y su desarrollo futuro, ayudando así a reducir la tasa de rotación de empleados. Las empresas no sólo deben proporcionar a los empleados una remuneración acorde con sus contribuciones, sino también desarrollar planes de carrera sistemáticos, científicos y dinámicos para los empleados basados ​​en una comprensión completa de las necesidades personales y las aspiraciones de desarrollo profesional de los empleados, y brindarles de manera efectiva múltiples canales y canales de desarrollo. oportunidades para seguir estudiando y establecer múltiples escalas de promoción con igual competencia, para que los empleados puedan realmente sentir que tienen esperanzas de realizar sus ideales y ambiciones en la empresa.