Medidas para la Gestión de la Evaluación del Desempeño de los Empleados Hoteleros
m (Medible) - ¿Es el objetivo medible?
a (Alcanzable) - ¿Se puede lograr el objetivo?
r (Relevante) - ¿El objetivo está estrechamente relacionado con el trabajo?
t(time-base): ¿Existe un requisito de tiempo claro para lograr el objetivo?
Evaluar a los empleados desde tres aspectos:
Evaluación de los conocimientos y habilidades de los empleados: basándose en el índice básico de calidad y capacidad de los empleados, se cree que un buen conocimiento y habilidades traerán un buen desempeño. , pero si el trabajo de los empleados se desvía de los objetivos estratégicos y los propósitos de servicio de la empresa, el desempeño de la empresa y de las personas eventualmente se deteriorará;
Evaluación de las actitudes profesionales de los empleados: basada en las cualidades personales, se cree que una buena actitud puede crear un buen desempeño, pero si una buena actitud no se basa en buenas habilidades, no habrá un buen desempeño;
Tomando el desempeño laboral como objetivo de evaluación: generalmente llamado evaluación de objetivos, se basa sobre los resultados del trabajo y está divorciado de personas específicas, sólo se evalúan los resultados del trabajo en sí. Es el método de evaluación más utilizado en las empresas modernas; hay muchas empresas que combinan los tres métodos, pero el tercer método de evaluación sigue siendo el principal.
El hotel exigirá que los supervisores evalúen a los empleados periódicamente, por ejemplo, una vez cada tres meses, una vez cada seis meses y una vez al año. ¿Qué puede hacer antes, durante y después de la evaluación para ayudar a los empleados a mejorar los niveles de servicio?
Antes de la evaluación:
Establece objetivos que deben ser evaluados. Piensa en lo que quieres decir. Practique con anticipación si es necesario;
Registre el desempeño de los empleados semanalmente. Esto le dará algo que decir en su evaluación de empleado. Con los registros en mano, le resultará más fácil prepararse para la evaluación.
Considere elegir una hora y un lugar convenientes para la evaluación, e informe a los empleados la hora y el lugar de la evaluación lo antes posible. Deje suficiente tiempo y no organice el tiempo de evaluación durante los intervalos entre cirugías o durante las comidas.
Los materiales deben estar completamente preparados, comprender los requisitos laborales del empleado y cada estándar de trabajo específico, verificar los registros de desempeño que ha mantenido del empleado, comunicarse con otros supervisores y comprender la situación laboral del empleado.
Unos días antes de la evaluación, entregue a los empleados un formulario de evaluación en blanco para que puedan realizar una autoevaluación primero. Este se lo entregará a usted antes de la evaluación.
Rellena el formulario de evaluación y decide cómo comentarlo con el empleado. Esté preparado para dar una buena razón para sus comentarios. Por ejemplo, durante el proceso de evaluación, un empleado puede decir: "Creo que debería darme una calificación excelente en términos de cooperación. ¿Por qué me dio una calificación sobresaliente en este momento? Debe poder explicarlo". claramente al empleado utilizando estándares específicos y claros.
Período de evaluación:
Anima a los empleados a hablar contigo. Tu actitud debe ser positiva y sincera.
Elogia a los empleados por sus logros laborales.
Si está hablando de beneficios con los empleados, debe ir directo al grano y dejar que los empleados presten atención a su conversación en lugar de demorarse mucho tiempo.
Si esta no es la primera evaluación del empleado, puede pedirle que hable sobre el progreso realizado hasta el momento desde la última evaluación. Compare sus puntuaciones con la autoevaluación del propio empleado. Discuta con ellos las diferencias entre los dos tipos de revisiones.
Explica tu evaluación de manera que el foco esté en el trabajo, no en el empleado. Puedes decir "Necesitas limpiar tu habitación más rápido" en lugar de "Eres un vago".
Establezca objetivos mensurables y planes de acción mutuamente aceptables para ayudar a los empleados a mejorar su trabajo. Deje que los empleados expresen su opinión primero y luego usted podrá ofrecer la suya. Pregunte a los empleados si tienen alguna otra sugerencia.
Demuestra que estás dispuesto a ayudar a los empleados a mejorar.
Firme el formulario de tasación, entregue una copia al empleado, guarde una copia en el archivo y entregue una copia al departamento para su conservación.
Después de la evaluación:
Evalúa la entrevista y considera qué áreas se pueden mejorar;
En la clase de coaching, ayuda a los empleados a mejorar su trabajo basándose en las preguntas. planteado en la evaluación Desempeño;
Elogiar a los empleados cuando cumplan con los objetivos de la evaluación
Determinar un momento para la próxima conversación para discutir su progreso con los empleados;
Utilización del desempeño:
Uno de los contenidos importantes de la gestión del desempeño, la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño. De hecho, la mayoría de las empresas solo se quedan en el nivel de distribución de bonificaciones. la aplicación del desempeño se puede reflejar en los siguientes seis aspectos:
Ajuste salarial: primero, se utiliza para ajustar el salario anual de los empleados, de modo que se pueda aumentar el salario de los buenos empleados y el salario de los empleados. con un desempeño deficiente se puede reducir; en segundo lugar, en función de los resultados de la evaluación anual, se decide si se ajustan los salarios y el rango de ajuste;
Distribución de bonificación por desempeño: proporciona una base para la distribución de bonificación mensual, trimestral y anual;
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Promoción y ajuste de puesto: los registros de evaluación continua proporcionan la base para la promoción de los empleados, se pueden descubrir talentos sobresalientes y asignarlos a puestos adecuados, y también se puede encontrar que las habilidades y el desempeño laboral de los empleados no son los adecuados; para el puesto actual, y se pueden ajustar a nuevos puestos de manera planificada y organizada;
Educación y capacitación: al registrar los resultados de la evaluación acumulativa, los gerentes pueden descubrir la brecha entre los empleados y los requisitos organizacionales para que se pueden organizar actividades de capacitación relevantes de manera oportuna;
Activar a los empleados rezagados: la empresa eliminará a los empleados con malos resultados de evaluación. Por lo tanto, las empresas pueden ofrecer oportunidades de reciclaje para estos empleados y activarlos;
Guiar el desarrollo profesional de los empleados: en el proceso de evaluación continua de los empleados, los gerentes pueden descubrir el potencial y el posicionamiento profesional de los empleados, y ayudar a los empleados a renovarse. -Planificar y ajustar su desarrollo profesional.