Solicitud de un documento sobre formación de empleados de hoteles
Análisis sobre la mejora de la eficiencia de la formación de los empleados hoteleros La formación, como uno de los eslabones importantes en la gestión de recursos humanos de las empresas hoteleras, ha atraído cada vez más la atención de los directivos en la competencia cada vez más feroz en el mercado hotelero.
Sin embargo, algunos gerentes de hoteles nacionales solo enfatizan los beneficios económicos a corto plazo e ignoran la capacitación de los empleados.
Aunque algunos hoteles tienen un buen conocimiento del entrenamiento y son extremadamente entusiastas en la superficie, el efecto del entrenamiento es muy pequeño.
Además, la gran mayoría de hoteles sólo se centran en la formación a corto plazo de los empleados cuando se trata de formación y desarrollo de recursos humanos, sin objetivos ni planes a largo plazo.
Si observamos el trabajo de formación en la industria hotelera de mi país en los últimos años, el efecto general siempre es insatisfactorio y la eficiencia de la formación es baja, lo que afecta gravemente la gestión eficaz de los recursos humanos del hotel e incluso afecta el servicio del hotel. La calidad y su competitividad, por tanto, deben acelerar la eficiencia de la formación de los empleados hoteleros.
Malentendidos en la formación actual de los empleados hoteleros 1. Hay malentendidos en la comprensión.
① Comprensión insuficiente de la importancia de la formación.
Algunos empleados creen que con el paso del tiempo podrán aprender mientras trabajan y eventualmente podrán adaptarse al entorno y ser competentes en su trabajo.
Creo que el trabajo de formación que lleva a cabo el hotel es solo una formalidad, que no será de mucha utilidad y no tendrá mucho impacto en mí. En la superficie, puedo afrontarlo.
En el trabajo real, algunos gerentes también se resisten a la capacitación. Algunos gerentes piensan que los empleados de sus departamentos lo saben todo y no necesitan ninguna capacitación.
Cuando surgen problemas, dicen que es una coincidencia y nunca piensan en la causa real.
O consideran la formación como un trabajo diario común y corriente, piensan que el trabajo de formación es prescindible, lo hacen de manera superficial e ignoran su función como herramienta de gestión.
②La formación es una tarea costosa y que requiere mucho tiempo.
Muchos gerentes creen que no vale la pena obtener capacitación. En lugar de gastar mucho tiempo, energía y dinero en capacitar a los empleados, es mejor contratar gente de otras empresas.
Reclutan talentos con salarios altos y beneficios generosos, pero no están dispuestos a capacitar talentos.
③La formación es tarea del Departamento de Recursos Humanos.
Cuando se trata de formación, la gente piensa que la formación es sólo responsabilidad del departamento de personal.
Es cierto que el departamento de formación es responsable de formar a todos los empleados del hotel en términos de conocimientos profesionales, habilidades de servicio y conciencia de servicio.
Pero para que la capacitación sea verdaderamente efectiva y útil para el trabajo, debe lograrse a través de los gerentes directos de los empleados: los gerentes de cada departamento.
De hecho, la formación en sí forma parte de la gestión y es responsabilidad de los directivos.
④Los altos directivos no necesitan formación.
Algunos altos directivos de empresas creen erróneamente que la formación es sólo para directivos y empleados de nivel inferior, mientras que los directivos de nivel superior no necesitan formación.
Creo que mientras se fortalezca la formación del personal de servicio, se mejorará la calidad del servicio.
Pero, de hecho, la calidad y la capacidad de los altos directivos de una empresa tienen el mayor impacto en el desarrollo de la empresa y están directamente relacionados con el desarrollo futuro del hotel.
Los altos directivos no han sido capacitados. No comprenden los estándares de calidad del servicio o no saben cómo controlar y motivar a los empleados. Como resultado, algunos empleados inevitablemente se volverán perezosos u oportunistas.
Por lo tanto, los hoteles no solo deben prestar atención a la formación de los empleados de base, sino también fortalecer la formación del personal directivo.
2. Descuento en capacidad de ejecución.
① No hay continuidad en la formación hotelera.
El psicólogo Bandura, de renombre internacional, señaló: La gente no se permitirá hacer cosas que cree que no puede hacer.
Por lo tanto, cambiar los deseos, metas, ambiciones y estándares internos de los empleados y, por lo tanto, mejorar su calidad, requiere que las empresas lleven a cabo la capacitación de manera decidida, paso a paso y sistemática.
Hoy en día, muchos hoteles realizan formación de forma intermitente, sin continuidad y planificación, organizan formación ineficiente aquí y allá, lo que sólo redundará en un desperdicio de mano de obra, recursos materiales y económicos.
Por ejemplo: los nuevos empleados reciben formación laboral básica, que suele durar aproximadamente un mes.
Luego comencé a trabajar de forma independiente, y muchas empresas solo tienen una formación laboral básica y ningún plan de formación continua. Después de ingresar a la empresa, confío completamente en mi propio aprendizaje consciente.
Este tipo de entrenamiento en realidad no tiene ningún efecto.
②El proceso de ejecución no es exhaustivo.
En la actualidad, muchos hoteles han realizado mucho trabajo de formación y los altos directivos también conceden gran importancia al trabajo de formación, pero los resultados de la formación siempre son insatisfactorios.
Todo el proceso de formación de recursos humanos debe incluir cuatro etapas: análisis de la demanda, formulación del plan, implementación del proyecto y evaluación de efectos. Sin ninguna etapa, el proceso de formación estará incompleto.
Supongamos que el proceso de capacitación de los empleados carece de la etapa de evaluación de efectos. Los empleados aprendieron nuevos conocimientos y nuevas habilidades durante la capacitación, pero no aplicaron lo aprendido en sus propios trabajos y no pudieron lograr el objetivo de mejorar. Como resultado, este tipo de capacitación parece tener todo el mérito, pero si se analiza más detenidamente, no parece tener importancia práctica.
Una vez finalizado el programa de formación, no se evalúa la eficacia, o sólo se realiza una evaluación simple, o los resultados no se incluyen en el alcance de la evaluación del desempeño a pesar de una evaluación cuidadosa. Estos fenómenos no son infrecuentes en. la industria hotelera.
③Los formadores del hotel no son profesionales.
Como muchos trabajos, la formación en hoteles también es difícil, lo que requiere una calidad relativamente alta por parte de los propios formadores.
El nivel de enseñanza y la capacidad de motivación del formador son muy importantes para mejorar la calidad de la formación.
En la actualidad, algunos trabajadores de formación de hoteles solo pueden desempeñar un papel organizativo y no pueden dar conferencias ni escribir materiales de formación, por lo que sigue siendo una tarea ardua mejorar la calidad de los formadores.
Si la calidad del formador es baja, los requisitos de formación no se pueden comprender bien, o el formador sólo entiende la teoría y no está familiarizado con el negocio y, en última instancia, no podrá formular una estrategia científica y razonable. plano de entrenamiento.
En el trabajo real, las empresas a menudo eligen gerentes o supervisores experimentados para hacerse cargo del trabajo de capacitación de la empresa, considerando la situación real. Sin embargo, un número considerable de gerentes manejan la capacitación de manera descuidada y lo hacen de manera desordenada.
Por ejemplo, cuando impartes conferencias de formación, te subes al podio y repites lo que se dice cada vez, sin un fuerte sentido de responsabilidad.
Este tipo de capacitación no tiene ningún efecto en absoluto. Cuando el departamento de recursos humanos hace un seguimiento y pide atención a la capacitación o cambios en los métodos de capacitación, estos gerentes o supervisores de departamento usan varias excusas e incluso refutan. 3. La evaluación es unilateral.
① Enfatiza la forma sobre el efecto.
Muchos hoteles han expresado esta actitud cuando hablan de formación: todos los empleados de nuestro hotel han recibido formación profesional, y algunos empleados incluso han participado en múltiples formaciones, etc.
Esto refleja que un número considerable de hoteles actualmente sólo se centran en la forma de formación e ignoran el efecto real de la formación. Creen erróneamente que más tiempo de formación significa mejores resultados o que el hotel concede gran importancia a la formación. .
Esta es una visión unilateral y poco científica de la formación, porque es posible que no todos los conceptos, la conciencia, los conocimientos y las habilidades adquiridos por los alumnos a través de la formación se puedan aplicar al trabajo real, sino que sólo se pueden aplicar de forma integral y flexible. El verdadero valor de la formación radica en aplicar todo lo que se aprende.
La razón de esta situación puede ser que algunos hoteles consideran la formación como una formalidad y no combinan realmente la formación con los objetivos empresariales corporativos.
Es sólo para cumplir con los requisitos de los superiores, en lugar de perseguir verdaderamente las ganancias y mejorar la competitividad corporativa.
② Enfatizar los incentivos a la capacitación y al abandono.
Muchas empresas no sólo no implementan medidas de incentivos efectivas después de la capacitación, sino que incluso los pocos incentivos estipulados en el sistema original no pueden cumplirse en las operaciones reales, lo que resulta en una falta de entusiasmo entre los empleados para participar en la capacitación. Alto, la capacitación no logró los resultados esperados.
Si los gerentes y los sistemas organizativos del hotel utilizan métodos de incentivos relevantes, como la participación de los empleados en la capacitación, estará directamente relacionado con el salario, las recompensas y los castigos, etc., lo que definitivamente afectará la capacidad de los empleados para participar en capacitarse, aprender y aplicar lo aprendido.
Por ejemplo: si el sistema de recompensas del hotel está vinculado al rendimiento académico de los empleados y a los efectos de aplicar los conocimientos que han aprendido, los empleados estarán más inclinados a estudiar mucho, aplicar lo que han aprendido y continuar. para mejorar e innovar en el trabajo.
Si no se hace hincapié en la aplicación efectiva de los resultados de la capacitación y no existe una evaluación de efectos sólidos y un sistema de incentivos después de la capacitación, ya sea que los estudiantes hayan aprendido o no, el resultado será que los empleados caerán. en una cierta comprensión del malentendido.
Mejorar la eficiencia de la formación del personal hotelero 1. Sensibilizar y prestar atención a la labor formativa.
La formación es uno de los contenidos importantes de la gestión hotelera por muy grande o pequeño que sea un hotel, no puede prescindir de la formación. La importancia de la formación ya se ha mencionado antes.
Ahora casi todos los gerentes de hoteles se dan cuenta de que la competencia hotelera, ahora y en el futuro, es esencialmente una competencia por la calidad de los empleados. Quien pueda tener una gran cantidad de talentos competitivos podrá tomar la iniciativa en la competencia. y una de las formas de obtener talentos es educar y capacitar a los empleados actuales.
Por lo tanto, la comprensión de la formación debe mejorarse continuamente. Tanto la dirección como los empleados deben prestar atención al trabajo de formación y ser capaces de seguir la formación ambiental como uno de los eslabones importantes en la gestión de recursos humanos. Empresas hoteleras La competencia cada vez más feroz en el mercado hotelero ha atraído cada vez más la atención de los directivos.
Sin embargo, algunos gerentes de hoteles nacionales solo enfatizan los beneficios económicos a corto plazo e ignoran la capacitación de los empleados.
Aunque algunos hoteles tienen un buen conocimiento del entrenamiento y son extremadamente entusiastas en la superficie, el efecto del entrenamiento es muy pequeño.
Además, la gran mayoría de hoteles sólo se centran en la formación a corto plazo de los empleados cuando se trata de formación y desarrollo de recursos humanos, sin objetivos ni planes a largo plazo.
Si observamos el trabajo de formación en la industria hotelera de mi país en los últimos años, el efecto general siempre es insatisfactorio y la eficiencia de la formación es baja, lo que afecta gravemente la gestión eficaz de los recursos humanos del hotel e incluso afecta el servicio del hotel. La calidad y su competitividad, por tanto, deben acelerar la eficiencia de la formación de los empleados hoteleros.
Malentendidos en la formación actual de los empleados hoteleros 1. Hay malentendidos en la comprensión.
① Comprensión insuficiente de la importancia de la formación.
Algunos empleados creen que con el paso del tiempo podrán aprender mientras trabajan y eventualmente podrán adaptarse al entorno y ser competentes en su trabajo.
Creo que el trabajo de formación que lleva a cabo el hotel es solo una formalidad, que no será de mucha utilidad y no tendrá mucho impacto en mí. En la superficie, puedo afrontarlo.
En el trabajo real, algunos gerentes también se resisten a la capacitación. Algunos gerentes piensan que los empleados de sus departamentos lo saben todo y no necesitan ninguna capacitación.
Cuando surgen problemas, dicen que es una coincidencia y nunca piensan en la causa real.
O consideran la formación como un trabajo diario común y corriente, piensan que el trabajo de formación es prescindible, lo hacen de manera superficial e ignoran su función como herramienta de gestión.
②La formación es una tarea costosa y que requiere mucho tiempo.
Muchos gerentes creen que no vale la pena obtener capacitación. En lugar de gastar mucho tiempo, energía y dinero en capacitar a los empleados, es mejor contratar gente de otras empresas.
Reclutan talentos con salarios altos y beneficios generosos, pero no están dispuestos a capacitar talentos.
③La formación es tarea del Departamento de Recursos Humanos.
Cuando se trata de formación, la gente piensa que la formación es sólo responsabilidad del departamento de personal.
Es cierto que el departamento de formación es responsable de formar a todos los empleados del hotel en términos de conocimientos profesionales, habilidades de servicio y conciencia de servicio.
Pero para que la capacitación sea verdaderamente efectiva y útil para el trabajo, debe lograrse a través de los gerentes directos de los empleados: los gerentes de cada departamento.
De hecho, la formación en sí forma parte de la gestión y es responsabilidad de los directivos.
④Los altos directivos no necesitan formación.
Algunos altos directivos de empresas creen erróneamente que la formación es sólo para directivos y empleados de nivel inferior, mientras que los directivos de nivel superior no necesitan formación.
Creo que mientras se fortalezca la formación del personal de servicio, se mejorará la calidad del servicio.
Pero, de hecho, la calidad y la capacidad de los altos directivos de una empresa tienen el mayor impacto en el desarrollo de la empresa y están directamente relacionados con el desarrollo futuro del hotel.
Los altos directivos no han sido capacitados. No comprenden los estándares de calidad del servicio o no saben cómo controlar y motivar a los empleados. Como resultado, algunos empleados inevitablemente se volverán perezosos u oportunistas.
Por lo tanto, los hoteles no solo deben prestar atención a la formación de los empleados de base, sino también fortalecer la formación del personal directivo.
2. Descuento en capacidad de ejecución.
① No hay continuidad en la formación hotelera.
El psicólogo Bandura, de renombre internacional, señaló: La gente no se permitirá hacer cosas que cree que no puede hacer.
Por lo tanto, cambiar los deseos, metas, ambiciones y estándares internos de los empleados y, por lo tanto, mejorar la calidad de los empleados, requiere que las empresas lleven a cabo la capacitación de manera decidida, paso a paso y sistemática.
Hoy en día, muchos hoteles realizan formación de forma intermitente, sin continuidad y planificación, organizan formación ineficiente aquí y allá, lo que sólo redundará en un desperdicio de mano de obra, recursos materiales y económicos.
Por ejemplo: los nuevos empleados reciben formación laboral básica, que suele durar aproximadamente un mes.
Luego comencé a trabajar de forma independiente, y muchas empresas solo tienen una formación laboral básica y ningún plan de formación continua. Después de ingresar a la empresa, confío completamente en mi propio aprendizaje consciente.
Este tipo de entrenamiento en realidad no tiene ningún efecto.
②El proceso de ejecución no es exhaustivo.
En la actualidad, muchos hoteles han realizado mucho trabajo de formación y los altos directivos también conceden gran importancia al trabajo de formación, pero los resultados de la formación siempre son insatisfactorios.
Todo el proceso de formación de recursos humanos debe incluir cuatro etapas: análisis de la demanda, formulación del plan, implementación del proyecto y evaluación de efectos. Sin ninguna etapa, el proceso de formación estará incompleto.
Supongamos que el proceso de capacitación de los empleados carece de la etapa de evaluación de efectos. Los empleados aprendieron nuevos conocimientos y nuevas habilidades durante la capacitación, pero no aplicaron lo aprendido en sus propios trabajos y no pudieron lograr el objetivo de mejorar. Como resultado, este tipo de capacitación parece tener todo el mérito, pero si se analiza más detenidamente, no parece tener importancia práctica.
Una vez finalizado el programa de formación, no se evalúa la eficacia, o sólo se realiza una evaluación simple, o los resultados no se incluyen en el alcance de la evaluación del desempeño a pesar de una evaluación cuidadosa. Estos fenómenos no son infrecuentes en. la industria hotelera.
③Los formadores del hotel no son profesionales.
Como muchos trabajos, la formación en hoteles también es difícil, lo que requiere una calidad relativamente alta por parte de los propios formadores.
El nivel de enseñanza y la capacidad de motivación del formador son muy importantes para mejorar la calidad de la formación.
En la actualidad, algunos trabajadores de formación de hoteles solo pueden desempeñar un papel organizativo y no pueden dar conferencias ni escribir materiales de formación, por lo que sigue siendo una tarea ardua mejorar la calidad de los formadores.
Si la calidad del formador es baja, los requisitos de formación no se pueden comprender bien, o el formador sólo entiende la teoría y no está familiarizado con el negocio y, en última instancia, no podrá formular una estrategia científica y razonable. plano de entrenamiento.
En el trabajo real, las empresas a menudo eligen gerentes o supervisores experimentados para hacerse cargo del trabajo de capacitación de la empresa, considerando la situación real. Sin embargo, un número considerable de gerentes manejan la capacitación de manera descuidada y lo hacen de manera desordenada.
Por ejemplo, cuando impartes conferencias de formación, te subes al podio y repites lo que se dice cada vez, sin un fuerte sentido de responsabilidad.
Este tipo de capacitación no tiene ningún efecto en absoluto. Cuando el departamento de recursos humanos hace un seguimiento y pide atención a la capacitación o cambios en los métodos de capacitación, estos gerentes o supervisores de departamento usan varias excusas e incluso refutan. 3. La evaluación es unilateral.
① Enfatiza la forma sobre el efecto.
Muchos hoteles han expresado esta actitud cuando hablan de formación: todos los empleados de nuestro hotel han recibido formación profesional, y algunos empleados incluso han participado en múltiples formaciones, etc.
Esto refleja que un número considerable de hoteles actualmente sólo se centran en la forma de formación e ignoran el efecto real de la formación. Creen erróneamente que más tiempo de formación significa mejores resultados o que el hotel concede gran importancia a la formación. .
Esta es una visión unilateral y poco científica de la formación, porque es posible que no todos los conceptos, la conciencia, los conocimientos y las habilidades que los alumnos reciben a través de la formación se puedan aplicar al trabajo real, sino que sólo se pueden aplicar de forma integral y flexible. El verdadero valor de la formación radica en aplicar todo lo que se aprende.
La razón de esta situación puede ser que algunos hoteles consideran la formación como una formalidad y no combinan realmente la formación con los objetivos empresariales corporativos.
Es sólo para cumplir con los requisitos de los superiores, en lugar de perseguir verdaderamente las ganancias y mejorar la competitividad corporativa.
② Enfatizar los incentivos a la capacitación y al abandono.
Muchas empresas no sólo no implementan medidas de incentivos efectivas después de la capacitación, sino que incluso los pocos incentivos estipulados en el sistema original no pueden cumplirse en las operaciones reales, lo que resulta en una falta de entusiasmo entre los empleados para participar en la capacitación. Alto, la capacitación no logró los resultados esperados.
Si los gerentes y los sistemas organizativos del hotel utilizan métodos de incentivos relevantes, como la participación de los empleados en la capacitación, estará directamente relacionado con el salario, las recompensas y los castigos, etc., lo que definitivamente afectará la capacidad de los empleados para participar en capacitarse, aprender y aplicar lo aprendido.
Por ejemplo: si el sistema de recompensas del hotel está vinculado al rendimiento académico de los empleados y a los efectos de aplicar los conocimientos que han aprendido, los empleados estarán más inclinados a estudiar mucho, aplicar lo que han aprendido y continuar. para mejorar e innovar en el trabajo.
Si no se hace hincapié en la aplicación efectiva de los resultados de la capacitación y no existe una evaluación de efectos sólidos y un sistema de incentivos después de la capacitación, ya sea que los estudiantes hayan aprendido o no, el resultado será que los empleados caerán. en una cierta comprensión del malentendido.
Mejorar la eficiencia de la formación del personal hotelero 1. Sensibilizar y prestar atención a la labor formativa.
La formación es uno de los contenidos importantes de la gestión hotelera por muy grande o pequeño que sea un hotel, no puede prescindir de la formación. La importancia de la formación ya se ha mencionado antes.
Ahora casi todos los gerentes de hoteles se dan cuenta de que la competencia hotelera, ahora y en el futuro, es esencialmente una competencia por la calidad de los empleados. Quien pueda tener una gran cantidad de talentos competitivos podrá tomar la iniciativa en la competencia. y una de las formas de obtener talentos es educar y capacitar a los empleados actuales.
Por lo tanto, la comprensión de la formación debe mejorarse continuamente. Tanto la dirección como los empleados comunes deben prestar atención al trabajo de formación y recomprenderlo constantemente a medida que cambia el entorno.
2. Enriquecer los contenidos formativos y potenciar la formación de habilidades blandas.
La principal competitividad de un hotel es su servicio, y el factor clave que determina la calidad del servicio son sus empleados, por lo que el contenido de la formación de los empleados determina el desarrollo del hotel.
Para formar a los empleados para que sean "caballero que caballero, dama que dama", se deben establecer estrictamente contenidos de formación ricos y completos.
El autor cree que el rico contenido de capacitación debe incluir tres niveles: capacitación de habilidades de calidad, capacitación de habilidades laborales y capacitación de habilidades sociales, y formar una relación progresiva, de modo que el contenido de la capacitación se enriquezca y enriquezca continuamente.
①Entrenamiento de calidad y capacidad.
Cuando un empleado tiene buenas cualidades y está realmente integrado en el trabajo, puede aprovechar al máximo su potencial y crear valor beneficioso en el trabajo.
En lo que respecta a la situación actual de la formación hotelera, aunque se reconoce la importancia de la formación de calidad y capacidad, esta no se ha trasladado al trabajo real.
La capacitación en calidad incluye ética profesional, conciencia de servicio, conocimiento legal, etiqueta, conocimiento de seguridad e higiene de los alimentos son la base, y otros aspectos son componentes importantes.
②Formación en habilidades laborales.
La capacitación en habilidades laborales tiene como objetivo permitir a los empleados completar mejor sus trabajos y mejorar sus capacidades comerciales. Es la capacitación más básica en el sistema de capacitación empresarial moderno.
Incluye formación en habilidades básicas y formación en habilidades específicas.
La capacitación en habilidades básicas incluye principalmente responsabilidades laborales, procedimientos operativos, habilidades, habilidades de respuesta a emergencias, etc.
La capacitación en habilidades específicas se refiere a la capacitación en habilidades especiales, como capacitación en servicio emocional, capacitación en etiqueta de maquillaje, etc. en hoteles.
③Formación en habilidades blandas.
Esto incluye: capacitación en cultura corporativa; capacitación en espíritu de equipo; capacitación en capacidad de innovación.
4. Establecer y mejorar el sistema de garantía de la formación.
①Establecer un equipo de formación completo.
La elección del formador está directamente relacionada con el efecto de la formación. Un formador excelente puede movilizar activamente la pasión de los empleados por aprender y desempeñar un papel determinado en la promoción del efecto de la formación.
En bastantes hoteles, los formadores son básicamente todos jefes de departamento. La ventaja de este método de formación es que el formador tiene un conocimiento profundo de las fortalezas y debilidades de los alumnos y de los puntos de conocimiento que necesitan. Para fortalecer, es fácil prescribir el medicamento adecuado, pero es fácil verse limitado por el propio conocimiento y estructura, y es difícil llevar a cabo una innovación integral y un progreso importante en habilidades y conocimientos.
Por tanto, si bien los hoteles utilizan supervisores de primera línea para formar a sus empleados, también deberían reforzar la formación de formadores a tiempo completo.
Los formadores a tiempo completo deben seleccionar empleados destacados dentro de la empresa, y también se deben considerar sus calificaciones académicas, estructura de conocimientos, etc. para medir si están calificados para este rol.
Los formadores también deben recibir formación continua, permitiéndoles asistir a colegios y universidades o participar en cursos de formación organizados por empresas de formación a tiempo completo, para que puedan dominar nuevas técnicas de formación al tiempo que enriquecen sus horizontes y mejoran sus habilidades. .