3 ensayos de muestra sobre planes de formación para nuevos empleados
El plan de formación anual de la empresa es una disposición sistemática de las actividades formativas globales en función de la estrategia de desarrollo de la organización y de un análisis integral de las necesidades de formación. Este artículo es un ejemplo de un plan de capacitación para nuevos empleados que compilé para todos, solo como referencia.
Ejemplo uno del nuevo plan de formación de empleados:
1. El propósito de la formación inicial:
1. Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión integral de la empresa antes de incorporarse a la empresa, comprender, comprender e identificarse con la causa y la cultura corporativa de la empresa, ser firme en sus elecciones profesionales, comprender y aceptar el lenguaje común y las normas de comportamiento de la empresa.
2. Hacer que los nuevos empleados aclaren su trabajo; responsabilidades, tareas y objetivos laborales, dominar los elementos esenciales del trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo, y asumir el puesto de trabajo lo antes posible.
3. Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al grupo de trabajo y a las normas; alentar a los nuevos empleados a desarrollar una actitud positiva.
2. Objetivo de formación:
Todos los nuevos empleados de la empresa
3. Periodo de formación:
1 periodo de inducción de nuevos empleados mes, incluidos 2 o 3 días de capacitación intensiva fuera del trabajo y luego capacitación de orientación en el trabajo. Recursos Humanos determina las fechas de capacitación caso por caso.
IV.Métodos de formación:
1. Formación fuera del puesto de trabajo: Los recursos humanos desarrollan planes y programas de formación y organizan su ejecución, mediante una enseñanza centralizada. 2. Capacitación en el trabajo: el jefe del departamento del nuevo empleado comparará y evaluará las habilidades existentes del nuevo empleado y las habilidades requeridas por el trabajo, identificará las brechas, determinará la dirección de capacitación del empleado y designará a una persona dedicada para implementarla. Orientación formativa. Departamento de Recursos Humanos. Seguimiento y seguimiento. Se puede utilizar orientación laboral diaria y tutoría individual.
5. Materiales de formación
“Manual del Empleado”, “Manual de Instrucciones de Trabajo” del departamento, etc.
6. Contenidos de la formación de incorporación:
1. Perfil de la empresa (historia de la empresa, antecedentes, filosofía empresarial, visión, misión, valores)
2. Organización Cuadro de estructura;
3. Descripción general de la industria en la que opera la organización;
4. Descripción general del paquete de beneficios (como seguro médico, vacaciones, licencia por enfermedad, jubilación, etc.) )
5. Evaluación del desempeño o sistema de gestión del desempeño, es decir, cómo se evalúa el desempeño, cuándo, quién lo evaluará y expectativas generales de desempeño 6. Sistema salarial: día de pago, cómo pagar
7. Contrato de trabajo, prestaciones y seguro social, etc.;
8. Descripción del puesto o puesto y especificaciones específicas de trabajo.
9. elementos del examen;
10. Información sobre desarrollo ocupacional (como posibles oportunidades de promoción, trayectorias profesionales, cómo obtener información sobre recursos profesionales)
. > 12. Tarjetas y distintivos de acceso de la empresa, claves, direcciones de correo electrónico Obtención de cuentas, contraseñas de computadoras, números de teléfono, espacios de estacionamiento, reglas de uso de material de oficina, etc.
13. Familiaridad con el personal interno (superiores, subordinados, compañeros de departamento; jefes de otros departamentos, colaboradores principales Colegas) 14. Código de vestimenta
15. Etiqueta oficial, código de conducta, secretos comerciales, ética profesional
16 . Actividades fuera del trabajo (como equipos deportivos, proyectos especiales, etc.).
7. Evaluación de la formación:
La evaluación durante el periodo de formación se divide en dos partes: evaluación escrita y evaluación de la aplicación. La formación fuera del trabajo se basa principalmente en la evaluación escrita. y la formación en el puesto de trabajo se basa principalmente en la evaluación de las solicitudes, representando cada una de ellas el 50% de la calificación total. Las preguntas de evaluación escritas son proporcionadas por cada docente y el departamento de recursos humanos imprime los exámenes de manera uniforme. La evaluación de la aplicación utiliza pruebas de observación y otros medios para examinar la aplicación de los conocimientos o habilidades de capacitación y la mejora de los comportamientos de desempeño de los empleados capacitados; trabajo real, y lo determinan los líderes de sus departamentos, los compañeros y el Departamento de Recursos Humanos *** lo valoran por unanimidad.
8. Evaluación del efecto:
El Departamento de Recursos Humanos y el departamento donde se ubica el nuevo empleado se comunican directamente con los estudiantes, profesores y líderes de capacitación del departamento, y desarrollan una serie de escritos. cuestionarios después de la capacitación Realice un seguimiento y comprensión, reduzca gradualmente las desviaciones en la dirección y el contenido de la capacitación y mejore los métodos de capacitación para hacerla más efectiva y lograr los objetivos esperados.
9. Flujo de trabajo de capacitación:
1. El Departamento de Recursos Humanos coordina los indicadores de reclutamiento y el tiempo de reclutamiento de acuerdo con el plan de demanda de mano de obra de cada departamento, y determina la capacitación en función del tamaño de los nuevos. empleados contratados y formular un plan de capacitación específico; completar el "Plan de capacitación fuera del trabajo para nuevos empleados" y enviarlo al Centro de Recursos Humanos y los departamentos pertinentes
2. El Departamento de Recursos Humanos; es responsable de coordinar con los departamentos relevantes para completar todo el proceso de capacitación Trabajo de organización y gestión, incluida la solicitud de fondos, coordinación y organización del personal, disposición del lugar, ajuste del curso y promoción del progreso, seguimiento y garantía de la calidad de la capacitación, y valoración y evaluación de la capacitación. efectos, etc.;
3. Departamento de Recursos Humanos Responsable de realizar una encuesta de retroalimentación a los estudiantes el día después de cada período de capacitación, completar el "Formulario de retroalimentación de capacitación de inducción para nuevos empleados" y brindar sugerencias de referencia. para mejorar el curso y el profesor en un plazo de siete días basándose en las opiniones de los estudiantes, resumiendo el formulario de comentarios de los estudiantes y enviándolo al profesor como referencia
4. Los profesores elaborarán un; plan de mejora dentro de los siete días y complete el "Formulario de información de comentarios del maestro" y envíelo al Departamento de Recursos Humanos para su revisión.
5. El Departamento de Recursos Humanos será liberado del trabajo cuando los nuevos empleados se concentren dentro; una semana después de la capacitación, presentar un informe resumido y de análisis del período de capacitación al presidente para su revisión.
6. Después de la capacitación centralizada fuera del trabajo para los nuevos empleados, se les asignará a las áreas relevantes; puestos de departamento para recibir capacitación de orientación en el trabajo (capacitación en el trabajo) Los jefes de cada departamento designan instructores para implementar la capacitación y completan el "Formulario de registro de capacitación en el trabajo para nuevos empleados" al final. de la capacitación y enviarla al Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento
7. El Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento prepara a los nuevos empleados para Durante el período de capacitación inicial, se debe asignar personal especial de vez en cuando; implementar orientación de seguimiento
y monitoreo, y se debe utilizar una serie de métodos de observación y prueba para examinar la aplicación de los conocimientos y habilidades de capacitación por parte de los alumnos y la mejora del comportamiento en la situación, integral, estadísticas y análisis del impacto y retorno de la formación en el crecimiento del negocio corporativo para evaluar los resultados de la formación y ajustar las estrategias y métodos de formación.
Nuevo plan de formación de empleados, muestra dos:
1. Finalidad de la formación
Este plan es uno de los nuevos sistemas de inducción de empleados y está diseñado para ayudar a los nuevos empleados a integrarse rápidamente La cultura corporativa de la empresa establece un concepto de valor corporativo y un modelo de comportamiento unificados, comprende las reglas y regulaciones relevantes de la empresa, cultiva una buena mentalidad de trabajo y calidad profesional, y sienta una base sólida para ser competente en el trabajo.
1. Proporcionar a los nuevos empleados información correcta y relevante sobre la empresa y el trabajo para mejorar la confianza del vendedor al ingresar al mercado.
2. Permita que los nuevos empleados comprendan el conocimiento del producto de la empresa y comiencen a trabajar más rápido.
3. Permitir que los nuevos empleados comprendan la historia, las políticas y la cultura corporativa de la empresa, y generar confianza y expectativas en la empresa.
4. Que los nuevos empleados se sientan acogidos por la empresa y sientan que pertenecen.
5. Hacer que los nuevos empleados comprendan sus responsabilidades laborales y fortalecer la relación entre compañeros.
6. Mejorar la capacidad del vendedor para resolver problemas y proporcionar formas de buscar ayuda.
2. Responsabilidades del personal de formación
1. Los recién llegados deben impartir conocimientos profesionales y proporcionar orientación de todo corazón.
2. De acuerdo al tiempo de capacitación, los nuevos empleados serán evaluados sobre su desempeño y habilidades durante el proceso.
3. Los formadores deben informar rápidamente al departamento administrativo sobre el desempeño de los recién llegados.
3. Nuevos empleados
1. Respetar estrictamente las normas y reglamentos de la empresa
2. Aceptar las enseñanzas y disposiciones de los formadores con humildad y seriedad.
3. Implementar estrictamente los estándares y sistemas operativos del trabajo.
4. Presentar el contenido del trabajo, logros laborales, sugerencias y opiniones personales de este puesto al Departamento de Administración en forma escrita semanal y mensual.
IV.Detalles de los acuerdos de formación de nuevos vendedores
Nuevo plan de formación de empleados, muestra tres:
1. Objetivos
1.1 Lograr un acuerdo de comprensión y reconocimiento de la cultura, los valores y las estrategias de desarrollo de la empresa.
1.2 Dominar las reglas y regulaciones de la empresa, las responsabilidades laborales y los elementos esenciales del trabajo.
1.3 Mejorar el nivel de conocimientos de los empleados y preocuparse por su desarrollo profesional.
1.4 Mejorar la capacidad de los empleados para realizar sus funciones y mejorar el desempeño laboral.
1.5 Mejorar la actitud laboral, aumentar el entusiasmo laboral de los empleados y cultivar el espíritu de equipo.
2. Responsabilidades
Gestión centralizada, planificación general, cada departamento de implementación (refiriéndose a negocios, departamentos funcionales y sucursales subordinadas) desempeña sus funciones, y los empleados individuales cooperan activamente y trabajan juntos* ** Gestionar y completar las tareas de formación juntos.
2.1 Responsabilidades del Centro de Gestión de Capacitación:
2.1.1 Formular el plan estratégico de educación y capacitación de la empresa y el esquema de implementación de acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa.
2.1.2 Desarrollar planes de desarrollo profesional de los empleados, formular planes de implementación e instar a todos los departamentos y subsidiarias a implementarlos.
2.1.3 Con base en el plan de trabajo anual de la empresa, los diversos resultados de las evaluaciones y los requisitos de capacitación propuestos por varios departamentos, analice las necesidades de capacitación y haga arreglos generales para formar planes de capacitación a corto y mediano plazo. Centrarse en organizar e implementar la capacitación del cuadro directivo y la capacitación de la columna vertebral empresarial.
2.1.4 Responsable del desarrollo y gestión de los recursos formativos.
2.1.5 De acuerdo con el progreso formativo de la empresa, establecer y gestionar proyectos y expedientes de formación que se centren en el cultivo de talentos.
2.1.6 Realizar evaluación de la eficacia de la formación.
2.2 Responsabilidades de cada departamento profesional y de cada filial de la empresa:
2.2.1 En función de las necesidades del trabajo y combinadas con las necesidades de los empleados de esta especialidad, de este departamento y de este sistema, proponer capacitación al centro de gestión de capacitación De acuerdo con los requisitos, el trabajo de capacitación se organiza e implementa de acuerdo con el plan de capacitación del centro de gestión de capacitación.
2.2.2 Responsable de dotar a la empresa de formadores profesionales relevantes y material didáctico para este departamento.
2.3 Responsabilidades individuales de los empleados:
Los empleados tienen derecho a participar en la formación, y también tienen la obligación de aceptar la formación y formar a otros. Además de participar activamente en diversas formaciones organizadas por la empresa y varios departamentos, los empleados se centran en el aprendizaje independiente para mejorar el conocimiento profesional, las habilidades laborales y la calidad general. Al mismo tiempo, elaboran planes específicos para su desarrollo profesional y se comunican con sus directivos. líderes y autoridades de la empresa implementados bajo la dirección de.
4. Normas operativas para varias formaciones importantes
5. Normas operativas para la formación inicial, la formación en el puesto de trabajo y la formación para la transferencia de empleo
5.1 Onboarding Formación: cada uno La primera formación que reciben los nuevos empleados tras su incorporación a la empresa incluye formación en conocimientos generales y formación en conocimientos profesionales. La capacitación en conocimientos generales está a cargo del Centro de Gestión de Capacitación (y los departamentos administrativos de cada subdivisión, la misma capacitación en conocimientos profesionales está a cargo del departamento empleador);
5.1.1 Formación en conocimientos generales
① Los contenidos específicos incluyen: sistema de gestión de la empresa (horario laboral, normativa de fichaje, normativa de vacaciones, tramitación de ausencias, gestión de horas extras, normativa de gestión de vacaciones, métodos de liquidación de salarios, regulaciones de recompensas y castigos de los empleados, capacitación en conocimientos sobre protección contra incendios), cultura corporativa, historia y dirección del desarrollo de la empresa, introducción a los líderes de la empresa, estructura organizacional y funciones de las instituciones relevantes, e introducción a los derechos y obligaciones de los empleados.
② Una vez explicados estos contenidos, los nuevos empleados discutirán entre ellos o consultarán con el centro de gestión de formación. 5.1.2 Capacitación en habilidades profesionales
① El conocimiento de la capacitación incluye: "Descripción del puesto" del puesto que desempeñará el nuevo empleado, funciones del departamento, procesos de trabajo relevantes del departamento, precauciones, procedimientos operativos y otros. conocimientos relacionados con el negocio.
② Para los nuevos empleados que trabajan en puestos de nivel medio o superior en la empresa, el centro de gestión de formación proporcionará capacitación profesional con materiales relevantes o capacitación por parte de los líderes a cargo.
③ El instructor brindará orientación operativa a los nuevos empleados, y estos se irán familiarizando gradualmente con el trabajo paso a paso, paso a paso, hasta que puedan operar de forma independiente.
④ Durante la inspección mensual completa de nuevos empleados, los nuevos empleados deben presentar un resumen de la capacitación inicial al departamento, y el departamento lo enviará al centro de gestión de capacitación para su archivo. Al finalizar el período de prueba, se requerirán más informes de trabajo al momento de presentar el informe de solicitud de regularización. Servir de base para la evaluación de la regularización.
5.2 Formación en transferencia de puesto
5.2.1 Formación de inducción en transferencia de puesto de cuadro: Los destinatarios de la formación son aquellos que ya están trabajando en la empresa y que se prevé incorporarlos a niveles medios y puestos directivos superiores. Los elementos de capacitación incluyen:
① La "Descripción del puesto" del puesto a desempeñar, responsabilidades del departamento, procesos de trabajo relevantes, precauciones, procedimientos operativos, sistemas, etc.
② La capacitación en conceptos de gestión, habilidades de comunicación, habilidades de liderazgo, capacidad de toma de decisiones, requisitos de calidad, etc. generalmente la llevan a cabo el presidente y los líderes a cargo, y se recurre a profesores externos o capacitación externa si las condiciones lo permiten.
5.2.2 Formación general en traslado de empleados, los procedimientos de formación se refieren a 5.1 Formación en habilidades profesionales en la formación de inducción
5.3 Formación en el puesto de trabajo
En cada período a lo largo del año En diferentes momentos, de acuerdo con las necesidades del trabajo y el desarrollo del negocio, los departamentos de gestión de los centros de gestión de formación en todos los niveles planifican e implementan la formación para mejorar los niveles empresariales y de habilidades.
5.3.1 Los centros de gestión de formación de todos los niveles recogen proyectos de formación a través de encuestas de demanda de formación en diciembre de cada año. El alcance de la formación incluye: liderazgo y gestión, finanzas y toma de decisiones, gestión de recursos humanos, marketing. y marketing, Profesionalismo, manejo de problemas, etc.
5.3.2 Después de recopilar los proyectos de capacitación, realizar un análisis integral, elaborar un plan de capacitación anual basado en la dirección de desarrollo de la empresa, elaborar un cronograma de capacitación anual y determinar los profesores internos para cada proyecto de capacitación. Generalmente el responsable del departamento profesional de negocios da lecciones.
5.3.3 Según las necesidades del trabajo, organizar proyectos formativos específicos y tiempo de formación, y distribuirlos a los distintos departamentos y profesores internos.
5.3.4 Después de recibir el plan de formación, cada instructor debe preparar folletos de formación una semana antes de la implementación de la formación de la que es responsable y enviarlos al centro de gestión de formación para su gestión.
5.3.5 Antes de la capacitación, el centro de gestión de capacitación distribuirá los folletos a los participantes de la capacitación.
5.3.6 Una vez completada la capacitación, el centro de gestión de capacitación emitirá un "Formulario de evaluación de capacitación interna" para realizar una investigación del efecto de la capacitación. 5.3.7 Después de cada formación, el centro de gestión de la formación actualizará el perfil de formación de cada alumno.
5.3.8 El centro de gestión de formación resume cada proyecto de formación y presenta un informe resumido al superior (el departamento administrativo de la filial reporta al director general y al centro de gestión de formación, y el centro de gestión de formación resume e informes al presidente).
6. Evaluación del efecto de la capacitación
Después de la capacitación, el centro de gestión de capacitación emitirá un "Formulario de evaluación de capacitación interna" a los alumnos, recopilará información sobre comentarios sobre la capacitación y la organizará para el Propósito de la evaluación. Proporcionar orientación sobre el trabajo de capacitación.