¿Cuáles son los 8 pasos del proceso de enseñanza para nuevos empleados?
Para permitir que los empleados se integren rápidamente en la tienda en un plazo de 7 días, los gerentes deben hacer las siguientes cuatro cosas:
El gerente organiza una reunión de bienvenida o presenta a todos en la tienda. el uno al otro. El gerente se comunica solo con él: déjele comprender la cultura de la empresa, la estrategia de desarrollo, etc. y comprender las habilidades profesionales, los antecedentes familiares, los planes profesionales, los intereses y pasatiempos del recién llegado. El gerente de la tienda o RR.HH. les informa a los nuevos empleados sus responsabilidades laborales, así como el espacio de desarrollo y el valor que se otorgan a sí mismos. Deje que los antiguos colegas (que han trabajado durante más de 1 año) interactúen con personas nuevas tanto como sea posible para eliminar la sensación de extrañeza de las personas nuevas y permitirles integrarse en el equipo lo antes posible.
Puntos clave: almorzar juntos y hablar más. No hables demasiado sobre los objetivos laborales durante la primera semana y ejerzas presión sobre el trabajo.
2. En la nueva transición, hágale saber que vender ropa es fácil (de 3 a 10 días).
Consiga empleados antiguos adecuados para que lideren el equipo como profesores y firmen un pase. Acuerdo de ayuda y liderazgo, el examen de antiguos empleados se llevará a cabo simultáneamente y la bonificación se fijará en 200 yuanes. Familiarícese con el conocimiento del producto primero. Comience a familiarizarse con el conocimiento principal del producto y verifique el conocimiento del producto al día siguiente. Aprender el proceso de ventas, el método de registro de la máquina receptora del almacén, el conocimiento de la vestimenta de la recepción comercial, el método de facturación y el proceso posventa.
Proceso del modelo de ventas, el proceso de venta se realiza según los 7 pasos del proceso de venta. Ejercicios de formación en presentaciones de ventas. Recomendar un ejercicio de introducción donde el vendedor desempeñe el papel del cliente. Afirmar y elogiar rápidamente su crecimiento y progreso, y generar mayores expectativas.
3. Permitir que los nuevos empleados acepten tareas pequeñas (11~13 días)
Dar la presión adecuada en el momento adecuado a menudo puede promover el crecimiento de los nuevos empleados, pero la mayoría de los gerentes de tienda se equivocan. elección del método de presión.
Comprender las fortalezas y habilidades de los nuevos empleados y explicarles los objetivos laborales y los indicadores de evaluación. Realizar más actividades del equipo de la empresa, observar sus fortalezas y habilidades, y utilizar sus fortalezas para evitar debilidades. Bríndeles la oportunidad de mejorar cuando cometan errores, observe su mentalidad y comportamiento cuando estén en adversidad y vea su valor de cultivación. Si realmente no está calificado para su puesto actual, vea si es apto para otros puestos y bríndeles más oportunidades. Es fácil que los gerentes cometan un error común.
4. Elogie y anime, establezca una relación de confianza mutua (14~20 días)
Es fácil que los gerentes de tienda sean tacaños con su lenguaje de elogios o carezcan de las habilidades necesarias. elogiar y elogiar en general Seguir tres principios: puntualidad, diversidad y apertura.
Cuando los nuevos empleados completan tareas desafiantes o progresan, deben ser elogiados y recompensados de manera oportuna, y los elogios y estímulos deben ser oportunos. Varias formas de elogio y aliento deberían brindarle más sorpresas, crear sorpresas diferentes y elogiar y fomentar la diversidad. Muestre los logros de sus subordinados a sus colegas de la empresa, comparta experiencias exitosas y esté abierto a los elogios y estímulos.
5.Dejar que los nuevos empleados se integren al equipo y completen el trabajo de forma voluntaria (21 a 30 días)
Para la nueva generación de empleados, no les falta creatividad. La mayoría de las veces, los gerentes necesitan guiarlos pacientemente sobre cómo trabajar en equipo y cómo integrarse en el equipo.
Aliente a los subordinados a participar activamente en reuniones de equipo, hablar en grupos de WeChat y elogiarlos y alentarlos después de hablar. Necesitamos realizar más reuniones para discutir y compartir mecanismos de incentivos, formación de equipos, procesos de tareas, crecimiento y buenas experiencias. Discuta métodos y sugerencias de manejo de tareas con los nuevos empleados y reconozca cuando los subordinados hagan buenas sugerencias. Si tiene conflictos con antiguos colegas, resuélvalos con prontitud.
6. Dar a los empleados la misión y la autorización adecuada (31~60 días)
Ayudar a los vendedores a reposicionarse y permitir que los subordinados vuelvan a comprender el valor, el significado, la responsabilidad, la misión y la misión de sus empleados. Trabaja altura, encuentra tus propios objetivos y dirección.
Siempre preste atención a los nuevos subordinados cuando los subordinados tienen emociones negativas, deben adaptarse a tiempo y ser sensibles a todos los aspectos de los subordinados, cuando los subordinados plantean algunas preguntas negativas e infantiles, deben cambiar su enfoque y aliviarlas; desde el lado positivo. Sus preguntas cambian el pensamiento de los gerentes.
Permitir que los empleados sientan la misión de la empresa, amplificar la visión y los valores culturales de la empresa, las decisiones estratégicas y las intenciones de liderazgo, etc. Y centrarse en unir personas y cultura, centrándose en la dirección correcta y la comunicación eficiente, centrándose en la mejora del desempeño y la calidad profesional.
Cuando la empresa tenga algún evento importante o noticia interesante, oriente a todos para que lo compartan y motive a los subordinados en cualquier momento y en cualquier lugar. Deberíamos empezar a delegar poder, permitiendo a los subordinados completar su trabajo, encontrar el valor de su trabajo y disfrutar de la alegría de los resultados. La descentralización no debe realizarse en un solo paso.
7. Resumir y formular planes de desarrollo.
Ayudar a los subordinados a formular planes formales de evaluación y desarrollo. Una entrevista de desempeño completa incluye los siguientes seis pasos:
Garantizar al menos 1 o 2 entrevistas de desempeño formales de más de una hora. suficiente investigación previa para que la conversación sea razonable, bien fundada y legal. Las entrevistas de desempeño deben ser: propósito claro; autoevaluación del empleado (qué se ha hecho, qué se ha logrado, qué esfuerzos se han hecho para obtener resultados, qué no se hace lo suficiente, en qué se diferencia de otros colegas).
La evaluación de los líderes incluye: logros, habilidades y desempeño diario. Primero afirme los logros, luego hable sobre las deficiencias y luego use ejemplos reales para respaldarlo (nuevamente, habilidades de retroalimentación). Ayudar a los subordinados a establecer metas y medidas, permitirles asumir compromisos, supervisar y verificar el progreso de las metas y ayudarlos a alcanzar las metas establecidas.
Brinde a los subordinados la oportunidad de participar en la capacitación y anímelos a estudiar más y leer más libros. Todos formularán juntos un plan de crecimiento y lo comprobarán por etapas.
8. Prestar total atención al crecimiento de los subordinados (todos los días)
Después de los primeros 30 días, los nuevos empleados se convertirán en empleados de tiempo completo, lo que traerá nuevos desafíos. Por supuesto, también se puede decir que los nuevos empleados realmente pasan a formar parte de la empresa.
Preste atención a la vida de los nuevos subordinados y brinde apoyo, comunicación, cuidado y ayuda cuando sean golpeados, enfermos, perdidos en el amor, encuentren cambios en su vida o estén mentalmente confundidos. Recuerde el cumpleaños de cada colega del departamento y celébrelo colectivamente, registre los eventos departamentales y cada avance de los colegas, y elogie y recompense cada progreso.
Realizar diversas formas de actividades colectivas una vez al mes para aumentar la cohesión del equipo. La atención se centra en la honestidad, el aprecio, el afecto y la honestidad.