5 Plan de Evaluación del Desempeño para Empleados Ordinarios
1. Plan de evaluación del desempeño de los empleados ordinarios
1. Como base para los ascensos, despidos y ajustes de puesto, la evaluación se centra en el potencial, el desarrollo potencial y el desempeño laboral.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de evaluación
1. Evaluar a los empleados empleados formalmente por la empresa. Los empleados de diferentes niveles tienen diferentes requisitos y prioridades de evaluación.
2. La evaluación se basa en los distintos sistemas de la empresa, las descripciones de puestos de los empleados y los objetivos laborales. La evaluación debe ser abierta, transparente, equitativa y recíproca.
3. El plan de tasación debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe mezclarse con los gustos y disgustos personales del tasador.
4. Abogar por reunirse con la persona evaluada de diferentes maneras para hacerle comprender sinceramente y permitirle apelar o explicar.
3. Datos y métodos de evaluación
1. Evaluación de tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral del potencial (evaluado por el equipo evaluador cada trimestre).
3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el departamento administrativo de acuerdo con la normativa interna de gestión de la empresa).
Cuatro. Evaluadores e indicadores de evaluación
1. Establecer un equipo de evaluación de la empresa para realizar una valoración y evaluación integral de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y redactan un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas, asistencia, premios y castigos en la normativa interna de gestión.
Verbo (abreviatura de verbo) Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación
La evaluación del desempeño requiere reunirse con el individuo, decirle a la persona evaluada las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus ventajas, corregir sus deficiencias y crear un nuevo desempeño.
VI.Instrucciones para la Evaluación del Desempeño de los Empleados
(1) Procedimiento de llenado
1. Antes del día 2 de cada mes, los empleados deben formular un plan de trabajo para el desempeño. mes y enviarlo directamente al departamento. Presentarlo al departamento administrativo después de la revisión por parte del supervisor.
2. El "Formulario de Evaluación de Desempeño Laboral" es emitido al departamento por el departamento administrativo el día 28 de cada mes. Debe ser completado por la persona luego de ser revisado por el supervisor directo. departamento, deberá ser presentado al departamento administrativo antes del día 2 del mes siguiente.
3. La preparación del plan de trabajo se divide en cinco categorías de trabajo diario, cinco categorías de trabajo por etapas y otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder.
4. El estado de finalización del plan de trabajo se divide en tres niveles: completado, en progreso y no en progreso (trabajo por fases). Al final del mes, me calificaré según las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal.
5. Para proyectos que no se han implementado y se están implementando (trabajo por fases), explique los motivos en la columna de estado de finalización planificado.
(2) Instrucciones de puntuación
1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es de 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los cinco elementos del trabajo diario representan 40 puntos. y 10 puntos por cada uno de los cinco elementos del trabajo escénico. Representa 50 puntos y 8 puntos por cada otra categoría. Si las opiniones y sugerencias son adoptadas por la empresa, se sumarán 10 puntos, entre ellos, la calificación personal, la calificación del departamento funcional y la calificación del superior directo representan 30, 30 y 40 de la puntuación de la evaluación del desempeño laboral respectivamente. (Las puntuaciones individuales superiores a 90 puntos no son válidas y se calculan restando 10 de la puntuación del superior directo; las puntuaciones de los departamentos funcionales se evalúan desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Son evaluadas por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración. respectivamente.)
2. El equipo de evaluación realizará una evaluación integral del desempeño una vez por trimestre, y los empleados completarán el formulario de evaluación de los empleados y el formulario de evaluación mutua de los empleados cada trimestre. El tiempo específico se notificará por separado. por el departamento administrativo; el formulario de evaluación de los empleados será completado por el empleado evaluado y el equipo de evaluación el formulario de evaluación mutua de los empleados será completado de forma anónima por los empleados y se colocará en las urnas de la empresa, de los cuales la autoevaluación será la mutua de los empleados; la evaluación y la evaluación del grupo de evaluación representan 30, 30 y 40 respectivamente.
3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de 3 meses y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación del desempeño integral representa el 40% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral. y la puntuación final de la evaluación del desempeño trimestral es ambas sumas.
4. Criterios de puntuación: 85 puntos son excelentes, 84-80 puntos son buenos, 79-75 puntos son calificados, 74-65 puntos son promedio y menos de 64 puntos son no calificados.
(3) Datos salariales por desempeño trimestral
Salario por desempeño trimestral = premio de evaluación del desempeño premio trimestral por desempeño
(1) El premio de evaluación del desempeño consta de tres partes:
a. Prima de riesgo de evaluación 65438 00 del salario trimestral del puesto reservado del empleado.
b. Una cuarta parte del salario del decimotercer mes del empleado.
c. La empresa aporta 1/4 del salario anual como incentivo.
La evaluación trimestral de empleados proporcionará bonificaciones trimestrales completas por evaluación de desempeño a los empleados destacados; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos A y B; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales de evaluación de desempeño.
(2) Las bonificaciones de desempeño trimestrales son distribuidas por el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y con referencia al estado de evaluación del empleado.
(4) Agregar o reducir categorías
1. Puntos de asistencia: se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal en el mes, y así sucesivamente. Si acumula 3 días de licencia personal en un trimestre se le descontará 1 salario por desempeño, si acumula 5 días de licencia personal en un trimestre se le descontarán 3 salarios por desempeño.
2. Puntuación de entrenamiento: 65438. Se sumarán 0 puntos por cada sesión de entrenamiento, se descontarán 2 puntos por cada clase perdida, y así sucesivamente. Durante el período de capacitación de ausencia trimestral, se deducirá 1 del salario por desempeño dos veces y se deducirá 3 del salario por desempeño 4 veces.
3. Si el plan de trabajo y el formulario de evaluación del desempeño del mes no se elaboran según lo previsto, se descontará 1 punto por cada día de retraso, y así sucesivamente.
4. Para los empleados que aprueben la evaluación trimestral y sean excelentes en meses individuales dentro del trimestre, su salario por desempeño se incrementará en 2 cada vez que sean calificados como excelentes, y así sucesivamente; la evaluación en meses individuales dentro del trimestre, su salario por desempeño se incrementará una vez cada vez que sean calificados como sobresalientes, se deducirá 4 pago por desempeño, y así sucesivamente.
5. Puntos de recompensa y penalización:
(1) Dentro de este trimestre, las recompensas se incrementarán en 2 salarios por desempeño, el servicio meritorio se incrementará en 4 salarios por desempeño y el servicio meritorio. se incrementará en 6 salarios por desempeño.
(2) Durante el trimestre, el pago por desempeño se reducirá en 2 por advertencias, 4 por deméritos y 6 por deméritos importantes.
2. Plan de evaluación del desempeño de los empleados ordinarios
1. Para evaluar de manera justa y efectiva el desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral del personal de servicio al cliente, corregir rápidamente las desviaciones, mejorar los métodos de trabajo, motivar a las personas a esforzarse por alcanzar la excelencia, optimizar el equipo general de servicio al cliente y, por lo tanto, mejorar integralmente la calidad del servicio al cliente. y eficiencia corporativa, este plan de evaluación está especialmente formulado.
2. Los resultados de la evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se utilizarán como base para la toma de decisiones de la empresa sobre ajuste salarial, planificación de capacitación, promoción laboral y transferencia de puesto.
3. Incorporar la evaluación del desempeño en el proceso de gestión de la empresa y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa durante la evaluación, mejorando así la eficiencia de la gestión y promoviendo las buenas operaciones de la empresa.
2. Principios de Evaluación
Con base en los principios de equidad, imparcialidad, orientación y motivación, los resultados de la evaluación del personal de atención al cliente estarán directamente vinculados con el desempeño de la empresa y el desempeño personal, y la evaluación del desempeño también se utilizará como principal referencia para el salario, el salario determina directamente los ingresos personales.
3. Formulario de evaluación
La evaluación del desempeño es el formulario principal y se utiliza para una consideración integral para hacer la evaluación más efectiva.
IV.Objetos aplicables
Este plan aplica a todo el personal de atención al cliente de nuestra empresa, se solicita al responsable del departamento correspondiente su cumplimiento e implementación concienzuda. Si en circunstancias especiales no es conveniente implementarlo a tiempo, se les debe informar a tiempo y luego considerarlo.
Ciclo de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
De acuerdo con las características del puesto de atención al cliente, el personal de atención al cliente será evaluado mensualmente para evaluación de desempeño, siendo cada mes como evaluación unidad. El tiempo de evaluación específico se discutirá por separado (Al final de cada mes o al comienzo del mes siguiente).
6. Indicadores de evaluación del desempeño del personal de servicio al cliente
Los indicadores de evaluación del desempeño son una forma cuantitativa del desempeño laboral y la capacidad laboral de los empleados. A través de la consideración de cada indicador cuantitativo, el desempeño laboral del cliente. El personal de servicio se puede reflejar, capacidad y actitud.
Según la naturaleza y el contenido del trabajo de atención al cliente, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se dividen principalmente en los siguientes aspectos:
1. La tasa de finalización del indicador es la relación entre las ventas reales y las ventas planificadas por parte del personal de servicio al cliente en un mes específico, expresada como ventas reales/ventas planificadas, como 10.000 A/mes.
2. Tasa de conversión de consultas. La tasa de conversión de consultas es la relación entre la cantidad de clientes que consultaron sobre el servicio al cliente y la cantidad de personas que finalmente realizaron pedidos, expresada como la cantidad de personas que finalmente realizaron pedidos/la cantidad de personas que preguntaron sobre pedidos.
3. Tasa de éxito del pedido final. La tasa de éxito del pedido final es la relación entre el número de clientes que realizan pedidos y el número de pagadores finales, expresada como el número de pagadores finales/el número de pedidos.
4. Precio unitario del cliente. El precio unitario del cliente, es decir, la cantidad de bienes comprados por cada cliente dentro de un período de tiempo específico, es la relación entre el volumen total de ventas ejecutado y finalmente pagado por Wangwang y el número total de clientes que realizaron pedidos y pagaron, expresado como el volumen total de ventas/número de clientes que pagan dentro de un período de tiempo específico. Refleja plenamente la afinidad con el cliente y la capacidad de trabajo del personal de atención al cliente.
5. Tasa de respuesta de Wangwang. La tasa de respuesta de Want Want, es decir, la relación entre el número de clientes respondidos a través de Want Want y el número total de clientes recibidos, se expresa como el número de clientes respondidos/el número total de clientes recibidos. Si todos los clientes recibidos respondieran, la tasa de respuesta sería 100.
6. Tiempo de respuesta de Wangwang. El tiempo de respuesta de Wangwang se refiere a la diferencia de tiempo promedio entre las consultas de los clientes y las respuestas del servicio de atención al cliente. En términos generales, un tiempo de respuesta de 40 segundos es relativamente normal. El tiempo de respuesta de una reunión de servicio al cliente especializado se controla entre 20 y 30 segundos, lo que está directamente relacionado con la actitud del cliente y el mantenimiento de las relaciones con el mismo.
7. Ayudar con los servicios de seguimiento. Este artículo sólo se utiliza como referencia para las condiciones de trabajo y se ajustará según condiciones específicas.
8. Capacidad de ejecución. La capacidad de ejecución significa que el personal de servicio al cliente completa las tareas asignadas por los supervisores superiores dentro de un período de tiempo específico. Este aspecto es considerado y calificado por los supervisores superiores en función de los hechos laborales del personal de servicio al cliente.
Los indicadores anteriores se basan principalmente en la situación laboral real del personal de servicio al cliente y los datos correspondientes del sistema de gestión del desempeño del servicio al cliente (como Chitu Famous Products). Además, en la evaluación real, además de la evaluación del supervisor basada en el desempeño laboral real del personal de servicio al cliente, el propio personal de servicio al cliente también tiene el poder y el derecho de autoevaluarse. El resultado final de la evaluación será una evaluación integral de los resultados de la evaluación de los indicadores anteriores.
Siete. Proceso de implementación de la evaluación
1. El evaluador debe estar familiarizado con el sistema de evaluación del desempeño, los indicadores cuantitativos y el proceso de evaluación, ser competente en el uso de herramientas de evaluación del desempeño y comunicarse con el evaluado (personal de servicio al cliente) de manera oportuna. Completar la evaluación de manera objetiva y justa durante el proceso de evaluación y asignación para garantizar que el trabajo de evaluación se lleve a cabo sin problemas y de manera efectiva.
2. Los evaluadores evaluarán y puntuarán a cada personal de atención al cliente en función de los indicadores y estándares de evaluación establecidos, en función de los datos de los indicadores y del desempeño laboral, y otorgarán puntuaciones específicas para cada indicador.
La evaluación completa del servicio al cliente se califica sobre 100, de los cuales la tasa de finalización del indicador representa 30 (30 puntos), la tasa de conversión de consultas representa 30 (30 puntos), la tasa de éxito del pedido representa 10 (10 puntos), y el precio unitario del cliente representa 10 (10 puntos), 5 (5 puntos), Want Want La tasa de respuesta representa 5 (5 puntos), Want Want.
Una vez completados los procedimientos anteriores, los empleados deben realizar una autoevaluación y la persona a cargo también debe evaluar objetivamente a los empleados en función de su desempeño laboral y diario. La autoevaluación de los empleados y la evaluación de los supervisores también se utilizarán como referencia para las calificaciones finales individuales y las recompensas y castigos.
3. Resuma las puntuaciones de evaluación de cada indicador de cada objeto de evaluación y ordénelas de mayor a menor. Según la puntuación total, el personal de atención al cliente se divide en tres niveles: atención al cliente junior, atención al cliente intermedia y atención al cliente senior. En las dos evaluaciones, si el puntaje es superior a 90 puntos, el nivel de atención del personal de atención al cliente se definirá como servicio al cliente avanzado; si el puntaje en las dos evaluaciones está entre 80 y 90 puntos, el nivel de atención al cliente será; definido como servicio al cliente intermedio; aquellos con una puntuación de ~80 se consideran servicio al cliente junior; Si la puntuación total de una evaluación es inferior a 70 puntos, se realizarán recordatorios y entrevistas en profundidad. Si la puntuación total sigue siendo inferior a 70 puntos después de la orientación, los candidatos serán eliminados. El personal de atención al cliente de diferentes niveles cuenta con diferentes niveles salariales y bonificaciones laborales para su evaluación, con el objetivo de fomentar la excelencia.
4. Sugerencias adicionales (por determinar).
Cada trimestre o año, se seleccionará un grupo de "Especialistas en servicio al cliente" y "Especialistas en servicio al cliente excelentes" en función del desempeño laboral general actual del personal de servicio al cliente que representa toda la proporción. del personal de servicio al cliente no excederá de 5, y la proporción de especialistas destacados en servicio al cliente no excederá de 65,438,00. Los ganadores de dichos premios recibirán incentivos especiales, como premios de estímulo especiales o viajes de incentivo.
8. Evaluación de Quejas
Con el fin de garantizar la mejora del sistema de evaluación del servicio al cliente y la validez y equidad de los resultados de la evaluación, este procedimiento de evaluación y apelación está especialmente formulado. Si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación realizada por el departamento y el responsable, el empleado puede apelar directamente al jefe del departamento, quien coordinará primero. Si aún tiene objeciones después de la coordinación, puede apelar al departamento de recursos humanos de la empresa, que llevará a cabo una investigación y coordinación específicas para garantizar la objetividad y equidad de los resultados de la evaluación.
3. Plan de evaluación del desempeño de los empleados ordinarios
1. La evaluación del desempeño proporciona la base para la promoción y degradación de puestos de personal. Mediante una evaluación integral y estricta, el personal cuyas cualidades y habilidades superen los requisitos del puesto serán promovidos a puestos; aquellos cuyas cualidades y habilidades no estén calificadas para los requisitos del puesto actual serán degradados;
La evaluación del desempeño proporciona la base para el pago de salarios y bonificaciones flotantes. Medir con precisión la "calidad" y la "cantidad" del trabajo de los empleados mediante la evaluación, determinando así los estándares de pago de salarios y bonificaciones flotantes.
3. La evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados. A través de la evaluación, se recompensa a los buenos y se castiga a los malos, lo que desempeña un papel en la estimulación y promoción de los empleados.
2. Principios básicos de la evaluación del desempeño
Principios de objetividad, equidad, ciencia y sencillez.
2. Basado en el principio de combinación de etapas y continuidad, se puede realizar un análisis integral de la acumulación de datos de los indicadores de evaluación de los empleados en cada ciclo de evaluación para extraer conclusiones integrales y precisas.
En tercer lugar, el ciclo de evaluación del desempeño
1. El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual.
El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es mensual, trimestral y anual.
4. Contenidos de la evaluación del desempeño
El contenido de la evaluación para cuadros de nivel medio superior al nivel tres.
Liderazgo, desarrollo de subordinados, moral, consecución de objetivos, sentido de responsabilidad, automotivación.
4. Contenidos de la evaluación del desempeño de los empleados.
Una virtud: nivel político, calidad profesional y ética profesional.
Dos habilidades: nivel profesional, capacidad profesional y capacidad organizativa.
Tres Diligencias: Responsabilidad, Actitud de Trabajo y Asistencia.
Cuarenta por ciento: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, logros innovadores, etc.
verbo (abreviatura de verbo) implementación de la evaluación del desempeño
1. El grupo ha establecido un comité de evaluación del desempeño para organizar y desplegar el trabajo de evaluación del desempeño. notificado por separado.
4. La evaluación de los cuadros medios es realizada por sus líderes superiores y el Departamento de Recursos Humanos.
3. Los empleados son evaluados por sus superiores inmediatos, supervisores y el Departamento de Recursos Humanos.
6. Método de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño de cuadros y empleados de nivel medio adopta una combinación de autoevaluación y evaluación a escala en cada ciclo de evaluación.
3. La autoevaluación requiere que la persona evaluada haga una declaración verdadera sobre su trabajo durante un período de evaluación. El contenido debe cumplir con los requisitos de los objetivos laborales actuales y las responsabilidades del puesto, y Explicar el desempeño durante el período de evaluación, los principales logros alcanzados, problemas existentes en el trabajo y ideas de mejora.
3. El método de evaluación escalada consiste en descomponer el contenido de la evaluación en varios factores de evaluación y luego asignar una determinada puntuación a cada factor de evaluación, de modo que cada factor de evaluación tenga una escala de evaluación, y luego el evaluador la utiliza. una escala para evaluar y puntuar el desempeño del objeto de evaluación en cada factor de evaluación, lo multiplica por el peso correspondiente y finalmente resume y calcula la puntuación total.
4. De acuerdo con el principio de "combinación de etapas y continuidad", las puntuaciones de las evaluaciones mensuales de los empleados deben incluirse en las puntuaciones de las evaluaciones trimestrales de acuerdo con una determinada proporción; También debe calcularse de acuerdo con una cierta proporción en los resultados de la evaluación anual.
La fórmula de cálculo específica para la puntuación del resultado de la evaluación de cada ciclo de evaluación es la siguiente:
La puntuación del resultado de la evaluación del primer trimestre = (la puntuación de la evaluación en enero y la puntuación de la evaluación en febrero) × la puntuación de la evaluación en este trimestre ×)
Puntuación del resultado de la evaluación del segundo trimestre = (Puntuación de la evaluación de abril, puntuación de la evaluación de mayo) × puntuación de la evaluación del trimestre actual ×)
Puntuación del resultado de la evaluación del tercer trimestre = (Puntuación de la evaluación de julio, Puntuación de la evaluación de agosto) × Puntuación de la evaluación de este trimestre ×)
Puntuación de la evaluación anual = (Puntuación de la evaluación del primer trimestre, Puntuación de la evaluación del segundo trimestre, Puntuación de la evaluación del tercer trimestre) × (Puntuación de la evaluación de octubre, Puntuación de la evaluación de noviembre × Anual puntuación de evaluación ×)
5. Una vez cumplimentados el formulario de autoevaluación personal y la escala de evaluación, se entregarán al Departamento de Recursos Humanos junto con el cálculo resumido de los resultados de evaluación de cada ciclo.
7. Comentarios sobre la evaluación del desempeño
Cada ejecutor de la evaluación debe escuchar las opiniones del evaluado sobre la evaluación del desempeño en función de las circunstancias específicas de los resultados de la evaluación e informar las opiniones al Humano del Grupo. Departamento de Recursos.
8. Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
El Departamento de Recursos Humanos resume y analiza los resultados de la evaluación, y coordina la distribución de salarios variables y bonificaciones a las personas evaluadas por parte de los líderes de diversas Los departamentos de la empresa se ajustarán en función de los resultados de la evaluación, la promoción laboral y otros asuntos.
1. Ajuste del salario flotante. Si la puntuación total del evaluado es superior a la puntuación media de los empleados, el salario flotante se incrementará en proporción al exceso si la puntuación total del evaluado es inferior a la puntuación media de los empleados; el salario flotante se reducirá en proporción a la diferencia si el puntaje promedio es igual al puntaje promedio, el salario flotante no se ajustará;
4. El estándar de pago de la bonificación lo determina el supervisor en función de los resultados de la evaluación, pero la bonificación total debe pagarse en su totalidad y la bonificación no debe retenerse de forma privada.
[13] La promoción y ajuste de puestos de los cuadros de nivel medio se decidirá oportunamente en la reunión de la oficina del gerente general con base en los resultados de la evaluación; el ajuste de puestos de los empleados será decidido por los supervisores; de cada empresa y reportados al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. La promoción de los empleados a cuadros de nivel medio se decidirá en la reunión de la oficina del director general.
4. Plan ordinario de evaluación del desempeño de los empleados
1. Descripción general Para evaluar de forma clara y razonable el desempeño laboral de los empleados, movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados y lograr el objetivo de continuidad. mejora, recursos humanos En junio, el centro implementó una evaluación de desempeño en la que participaron todos los empleados del grupo y sus empresas filiales (excepto XX). Combinado con los problemas reales en el trabajo de desempeño, con el fin de estandarizar el proceso de trabajo de desempeño, mejorar la calidad de la finalización del trabajo de desempeño y proporcionar una base para el desarrollo fluido del trabajo de desempeño en 20xx, se resumen los análisis de datos, los problemas y las sugerencias relevantes. como sigue.
En segundo lugar, análisis de datos
1. Distribución general del desempeño de la empresa
2. Excelente proporción de cada departamento
Los datos anteriores. muestra:
1. La distribución general de las tasas de excelencia en el desempeño es desigual. La tasa de excelencia de XX llega a 50, y las tasas de excelencia de XX y otros cinco departamentos son 0. Esto muestra que no existe una rectificación unificada. estándar entre departamentos. El énfasis también es diferente.
2. Los datos de evaluación del desempeño solo evalúan a los empleados individuales y no evalúan los puntajes de las evaluaciones departamentales. Los puntajes de desempeño de los empleados individuales no están relacionados con la finalización de los indicadores de trabajo generales del departamento.
3. Análisis de los problemas existentes
1. Formulario mixto: el formato del formulario de inicio de sesión no es uniforme.
2. El material educativo no se ha actualizado
Ejemplo: el material educativo de septiembre del departamento XX, junio 65438, octubre, junio 65438, junio 065438 y octubre son el mismo material educativo.
La sucursal 3.XX no tuvo cierre unificado.
4. La carga de trabajo efectiva de los empleados individuales es relativamente baja.
Ejemplo: la asistencia real de XX es 165, la carga de trabajo en el formulario de evaluación del desempeño es 110,63 y la carga de trabajo efectiva representa 67.
5. La hora de llegada de los elementos de evaluación relacionados con la asistencia no está clara.
6. En la contabilidad decimal, los métodos de redondeo y redondeo decimal de varios departamentos son inconsistentes. Los números y el texto coexisten en la misma celda de la tabla de Excel, lo que aumenta la carga de trabajo de contabilidad.
7. Algunos departamentos no están familiarizados con el método de cálculo de la puntuación en el formulario de evaluación del desempeño.
8.Existe una gran diferencia entre la asistencia en el formulario de evaluación del desempeño de algunos empleados y la asistencia real en el sistema de asistencia.
9. Los formularios de entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño de algunos departamentos solo reflejan datos como puntuaciones y carga de trabajo.
10,12 Los indicadores de evaluación del desempeño no se presentan de manera uniforme en cada departamento.
Cuatro. Sugerencias para mejorar la evaluación del desempeño
1. El formulario de registro adopta el Anexo 1 y se notifica a todos los departamentos en forma de aviso OA. Si posteriormente no se envía en el formato correcto, se dará por defecto la cancelación del envío.
2. El material didáctico de formación debe actualizarse cada mes. Si hay muchos proyectos de formación planificados, el contenido de la formación se puede desglosar por meses.
3.XX la empresa debe establecer una persona de contacto para comunicarse directamente con los empleados sobre asuntos posteriores relacionados con el desempeño (incluidos informes de evaluación del desempeño, comunicación de procesos, informes de entrevistas, etc.).
4. Para los empleados cuya carga de trabajo efectiva representa menos del 80% (excluyendo a los subdirectores y superiores), se recomienda que los jefes de cada departamento realicen una investigación sobre las disposiciones laborales de dichos empleados y formulen planes de mejora basados en la investigación. resultados para mejorar su desempeño laboral.
5. El nodo horario para comprobar la asistencia mensual es a las 11:30 horas del segundo día hábil del mes siguiente.
PS1: Debido a que no se registró la última semana del mes de evaluación, la asistencia no se puede confirmar antes del nodo horario y no se incluirá en la puntuación de la evaluación de desempeño por el momento.
PS2: Después de que un empleado envía una solicitud, si no se puede aprobar a tiempo por razones oficiales, el líder debe confiar a otros para que la aprueben de manera oportuna.
Por ejemplo, cuando el personal de asistencia exportó los datos de asistencia de 65438 de febrero en el primer día hábil de octubre de 65438, encontraron que un empleado no registró su entrada en el registro de asistencia de 65438 los días 30 y 31 de febrero. Entonces el empleado Presente la solicitud complementaria de inmediato y el proceso de aprobación no será hasta la 01:30 del 2 de octubre de 65438.
6 Al calcular los datos de cada eslabón intermedio en el formulario de evaluación del desempeño, mantenga dos cifras significativas después del punto decimal, sustituya la puntuación final de la evaluación del desempeño en la fórmula =L*Q A B C D E F y redondee la puntuación final. puntuación al número entero más cercano; sugerencias Los nombres de la primera columna deben completarse uniformemente con las celdas de la misma columna, y las celdas restantes de la misma columna solo deben completarse con números.
7. En principio, la asistencia en el formulario de evaluación del desempeño es menor o igual a la asistencia real en el sistema de asistencia. Si no concuerda con esto, deberá indicarse en el formulario de tasación.
8. El propósito de la evaluación del desempeño es centrarse en el trabajo futuro. Se recomienda que los formularios de entrevista de retroalimentación sobre el desempeño de cada departamento reflejen la orientación para el trabajo futuro de los empleados y propongan puntos de mejora y mejora.
9. En cuanto a la presentación de indicadores de desempeño, se recomiendan los siguientes métodos. El quinto día hábil de cada mes, además de presentar el formulario de entrevista de retroalimentación de desempeño del mes anterior, también se deben presentar los indicadores de evaluación de desempeño de los empleados del departamento para el mes actual.
10. Se recomienda agregar un puntaje de evaluación del departamento. Puntaje de evaluación del desempeño final del empleado = (L*Q A B C D E F) * (puntaje de evaluación del departamento/100).
Resumen del verbo (abreviatura del verbo)
Aunque esta evaluación del desempeño no es satisfactoria, la velocidad del formulario de evaluación del desempeño y el proceso de comunicación son generalmente aceptables, y la calidad del material La presentación es Hay margen de mejora y es necesario fortalecer las habilidades profesionales de los gestores de desempeño. El desarrollo del trabajo escénico es un proceso paso a paso y es imposible mejorar rápidamente la calidad del trabajo escénico en un corto período de tiempo. Sólo con una mayor implementación y mejora del sistema de gestión del desempeño se podrá mejorar aún más el pensamiento de los gerentes en todos los niveles sobre el desempeño, se podrá descubrir y mejorar continuamente el meollo del problema y se podrá poner realmente en juego el papel de la evaluación del desempeño.
5. Plan de evaluación del desempeño de los empleados ordinarios
1. La evaluación del desempeño sirve como base para la promoción, el despido y el ajuste laboral, centrándose en la capacidad, el desempeño de la capacidad y el desempeño laboral.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de la evaluación del desempeño de los empleados
1. Evaluación de los empleados formalmente empleados por la empresa. Los empleados de diferentes niveles tienen diferentes requisitos y prioridades de evaluación del desempeño.
2. La evaluación se basa en los distintos sistemas de la empresa, las descripciones de puestos de los empleados y los objetivos laborales. La evaluación debe ser abierta, transparente, equitativa y recíproca.
3. El plan de tasación debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe mezclarse con los gustos y disgustos personales del tasador.
4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para que puedan aceptar sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.
3. Contenido y métodos de evaluación del desempeño de los empleados
1.
2. Evaluación integral de capacidades (realizada por el equipo evaluador una vez al mes).
3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el departamento administrativo de acuerdo con la normativa interna de gestión de la empresa).
Cuatro. Tasadores e indicadores de evaluación del desempeño
1. Establecer un equipo de evaluación de la empresa para realizar una valoración y evaluación integral de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y redactan un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación del desempeño, planes de trabajo de los empleados, tareas, asistencia, premios y castigos en la normativa interna de gestión.
Verbo (abreviatura de verbo) Comentarios sobre los resultados de la evaluación del desempeño corporativo
La evaluación del desempeño requiere reunirse con la persona que está siendo evaluada, informarle las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarla. para llevar adelante sus ventajas y corregir sus deficiencias, crear un nuevo rendimiento.