Causas de la escasez de mano de obra en la industria de servicios [Análisis de la "escasez de mano de obra" en la industria de servicios de Mongolia Interior]
1. Análisis de causas
En términos generales, el patrón básico de exceso de oferta laboral en nuestra región no ha cambiado. La "escasez de mano de obra" no es una escasez absoluta de oferta laboral, sino una escasez de mano de obra. la estructura de la fuerza laboral. En muchos lugares, todavía hay un gran número de trabajadores de zonas rurales y pastoriles que deberían o pueden ser transferidos, y todavía hay un gran número de grupos con dificultades de empleo en las ciudades. Sólo debido a las contradicciones en la estructura de edades de la fuerza laboral, la estructura industrial, la estructura regional y la estructura de niveles educativos se desencadenó la "escasez de trabajadores migrantes". Estos fenómenos se deben principalmente a las siguientes razones:
Primero, bajos salarios, alta intensidad laboral y largas jornadas laborales. Los hoteles, el servicio de limpieza, la restauración y otras industrias tienen requisitos educativos relativamente bajos para los empleados, y los salarios ofrecidos por los empleadores también son más bajos que los de los trabajadores calificados. Según la encuesta, el salario mensual promedio de estos empleados es de aproximadamente 1.500 yuanes, lo que sólo es suficiente para mantener la vida básica. A juzgar por los niveles salariales de este año, aunque los salarios de algunos empleadores han aumentado en comparación con el año pasado, el aumento de los salarios no puede compensar el aumento del alquiler de viviendas y el consumo diario. Estas industrias generalmente carecen de sistemas de empleo estandarizados, tienen una alta intensidad de mano de obra y las horas extras son extremadamente comunes. Algunas horas de trabajo superan las 8 horas o incluso las 10 horas y no hay días festivos.
En segundo lugar, es difícil proteger los derechos e intereses legítimos de los empleados. Algunos empleadores no firman "contratos laborales" formales con los empleados, no implementan diversos beneficios y seguros sociales estipulados por la ley, y el fenómeno de las deducciones y atrasos salariales también ocurre de vez en cuando. Existe una gran discrepancia entre los salarios prometidos por algunas empresas y los salarios reales. Los problemas de incumplimiento de las leyes y falta de sistemas se han vuelto más prominentes.
En tercer lugar, la promoción de la contratación no es suficiente. Muchos empleadores se limitan a áreas locales o incluso urbanas, y sus métodos de contratación consisten únicamente en distribuir folletos y publicar información sobre la contratación en estaciones de radio y periódicos. Debido a la relativa falta de información en las zonas rurales y pastoriles, una gran cantidad de mano de obra excedente rural no puede conectarse eficazmente con los empleadores.
En cuarto lugar, los conceptos de búsqueda de empleo de la nueva generación de trabajadores migrantes han cambiado. Las estadísticas muestran que los trabajadores inmigrantes son principalmente jóvenes y de mediana edad, con un 61,6% entre 16 y 30 años. Esta generación es lo que llamamos la nueva generación de trabajadores migrantes, y son la fuerza principal en la industria de servicios actual. En comparación con la primera generación de trabajadores migrantes, la nueva generación de trabajadores migrantes tiene menos presión para mantener a sus familias y tiene una mejor educación, por lo que sus conceptos sobre la elección de carrera han cambiado enormemente. No están dispuestos a realizar trabajos duros, sucios y agotadores con malas condiciones laborales y alta intensidad laboral, y están más ansiosos por integrarse a la ciudad.
Otro motivo importante de la dificultad para contratar trabajadores es el “trabajo temporal” de la nueva generación de trabajadores inmigrantes. Una encuesta realizada por la Academia China de Ciencias Sociales mostró que entre los trabajadores migrantes de nueva generación entrevistados, el 38,2% había trabajado en la unidad más cercana durante menos de un año, el 25,8% había trabajado durante 1 o 2 años y sólo el 17,4% había trabajado durante más de 4 años. Los últimos resultados de la investigación de la Universidad de Tsinghua "Investigación sobre tendencias laborales de los trabajadores migrantes" también muestran que la duración del último trabajo y el tiempo promedio de cada trabajo de la nueva generación de trabajadores migrantes nacidos después de 1980 son significativamente más cortos que los de la generación anterior. generación de trabajadores migrantes, obviamente de "alta movilidad" y "alta vulnerabilidad", valoran más las oportunidades de desarrollo y esperan ocupar empleos con cierto contenido técnico y oportunidades de desarrollo. Trabajos como camareros y guardias de seguridad no son trabajos técnicos, generalmente carecen de un mecanismo de formación de talentos y tienen perspectivas de desarrollo limitadas. Por eso no están dispuestos a participar en esta industria.
En quinto lugar, aumenta el costo de oportunidad de trabajar fuera del hogar. En los últimos años, el estado ha introducido una serie de políticas en beneficio de la agricultura y la ganadería, aumentando el apoyo a las regiones central y occidental, y los ingresos agrícolas y ganaderos han aumentado significativamente. Además, el costo de vida de los agricultores y pastores en casa es mucho menor que el de trabajar fuera. Los ingresos netos del trabajo fuera pueden no ser tan buenos como los de la agricultura en casa, por lo que muchos trabajadores migrantes optan por cultivar o iniciar un negocio en su ciudad natal. . Por ejemplo, la pareja Chen en Ulanqab gana más de 3.000 yuanes al mes en Hohhot, pero después de excluir el alquiler, las comidas, el transporte y otros gastos, les queda muy poco, por lo que es mejor hacer algo cerca de su ciudad natal. Aunque ganan menos, también gastan menos.
En sexto lugar, la influencia de los conceptos tradicionales. Hoy en día, algunos trabajadores despedidos de la sociedad, influenciados por conceptos tradicionales, siempre sienten que la industria de servicios es una industria que solo sirve a las personas y no tienen rostro. Centrarse en la "cara" obstaculiza el ritmo del empleo.
Séptimo, las condiciones restrictivas del empleador. Las industrias de servicios, como hoteles y restaurantes, prestan más atención a la imagen del personal de servicio y, en general, están dispuestas a contratar gente joven y enérgica. Por tanto, existen muchas regulaciones sobre la edad, el nivel educativo, las habilidades e incluso el género de los candidatos. Demasiado énfasis en la juventud ha rechazado a algunos solicitantes de empleo, especialmente a los trabajadores despedidos de empresas estatales y a los trabajadores de mediana edad en áreas rurales y pastorales.
En octavo lugar está la influencia de las fiestas tradicionales. Renunciar a fin de año es un problema común en la industria de servicios. Antes del Festival de Primavera, los trabajadores migrantes regresan a sus lugares de origen para celebrar el Año Nuevo, pero muchos hoteles grandes permanecen abiertos durante el Festival de Primavera. Sin embargo, el dicho popular en las zonas rurales es el día quince del primer mes lunar o el segundo día del segundo mes lunar. Por lo tanto, muchos solicitantes rurales siguen costumbres populares y abandonan sus hogares para buscar trabajo después del día 16 del primer mes lunar, lo que resulta en un recurso humano muy escaso en la industria de servicios durante el período cercano al Festival de Primavera.
2. Contramedidas
Realizar acciones de ayuda al empleo
Se recomienda que el centro de agencias de empleo autonómico ponga en marcha una serie de medidas de ayuda. El primero es llevar a cabo actividades especiales de asistencia y reclutamiento para trabajadores migrantes en áreas de pastoreo rural, como el reclutamiento especial de trabajadores migrantes de nueva generación en áreas de pastoreo rural, el reclutamiento especial de trabajadores migrantes profesionales y calificados en áreas de pastoreo rural, etc. el segundo es establecer una ventanilla de servicio para "trabajadores rurales migrantes en zonas pastorales" y una ventanilla de servicio para "trabajadores rurales migrantes" "Libro de servicios de seguimiento de empleo para trabajadores migrantes" para conocer la disposición y las habilidades de búsqueda de empleo de cada asistencia; trabajador, adaptar programas de asistencia para quienes buscan empleo y mejorar la tasa de éxito de la búsqueda de empleo del personal de asistencia. En tercer lugar, es necesario absorber una gran cantidad de trabajadores migrantes de áreas rurales y pastorales. Las empresas con estándares e integridad de empleo deben establecer un largo plazo; mecanismo de cooperación, recopilar rápidamente información sobre puestos de trabajo adecuados, como camareros de hotel, administración de propiedades, limpieza y asistentes, y ampliar los canales de desarrollo laboral, confiar en plataformas comunitarias para establecer un sistema organizativo de base para la coordinación de las relaciones laborales y acelerar la promoción. de un sistema de registro de nombres reales para los servicios de empleo, e implementar una gestión dinámica del empleo laboral a través de un sistema de nombres reales.
(2) Proteger eficazmente los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Mejorar el sistema legal y el sistema de seguridad social, brindar seguridad social a los empleados de la industria de servicios, proteger sus derechos e intereses legítimos y mejorar sus condiciones de vida son las claves para resolver el problema de la "escasez de trabajadores migrantes". En primer lugar, el gobierno debería publicar un índice de referencia del costo de vida mínimo junto con el estándar de salario mínimo local para guiar a las empresas de empleo a aumentar los niveles salariales; en segundo lugar, el gobierno debería instar a los empleadores a proporcionar servicios médicos y de seguridad social; Al mismo tiempo, debemos adoptar un modelo de gestión humanizado, considerar plenamente las necesidades de los trabajadores en la vida y el trabajo, resolver eficazmente los problemas relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, como la alimentación, la vivienda, el transporte, la atención médica y la educación de los niños, y reducir costos de vida de los trabajadores, mejorar las condiciones de vida de los trabajadores; en tercer lugar, unir a los sindicatos, ** Liga Juvenil Comunista, educación, capacitación laboral y otras organizaciones para brindar capacitación vocacional gratuita o remunerada, educación en el trabajo, evaluación de habilidades, etc. Proporcionar a los trabajadores un canal "verde" para el desarrollo profesional; cuarto, alentar a las organizaciones sociales como asociaciones, sociedades, fundaciones y fundaciones benéficas a brindar asistencia social a los trabajadores.
(3) Promover la contratación de personal "4050" a través de políticas preferenciales de reempleo
Aquellos con bajos requisitos profesionales y técnicos para camareros de hoteles, empresas de administración de propiedades, limpieza, mantenimiento de pedidos , etc. pueden ser despedidos a través de políticas preferenciales para el reempleo de empleados que promuevan el empleo del personal “4050”. Basándose en la experiencia de otras provincias, regiones autónomas y municipios, los trabajadores despedidos que posean certificados preferenciales de reempleo recibirán una exención del impuesto empresarial de 8.000 yuanes por persona dentro del alcance estipulado por el Estado, y una exención adicional del impuesto empresarial de 1.000-2.000 yuanes. Si el número de trabajadores despedidos alcanza el 30% del número total de empresas, el impuesto sobre la renta estará exento durante tres años y el impuesto sobre la renta se reducirá a la mitad durante dos años después de tres años. Al mismo tiempo, el departamento de trabajo brindará servicios "131" a los trabajadores despedidos que estén dispuestos a dedicarse a la industria de servicios, es decir, se les brindará 1 capacitación previa al empleo, 3 oportunidades de recomendación de empleo y 1 capacitación gratuita. Orientación profesional basada en las necesidades sociales y deseos personales. Al implementar políticas preferenciales, no sólo puede resolver el problema de las dificultades de contratación, sino también promover el empleo del personal "4050".
(D) Orientar a los empleadores y solicitantes de empleo para que cambien sus conceptos.
Detrás de la “dificultad para contratar” trabajadores en el sector servicios, lo que destaca es la influencia de los conceptos. Para aliviar esta situación, es necesario guiar tanto a la oferta como a la demanda para que cambien sus conceptos. Por un lado, durante el proceso de contratación, a través de la publicidad dirigida a los solicitantes de empleo, pueden hacerles comprender que trabajar en el sector de servicios también puede formar personas, acumular experiencia social y, por otro lado, acumular experiencia para el futuro autoempleo; El centro de gestión de empleo también puede utilizar publicidad que promueva a los empleadores a cambiar su forma de pensar.
Por ejemplo, estas industrias pueden relajar adecuadamente los requisitos de altura y edad de los solicitantes. Al mismo tiempo, debemos crear una buena cultura corporativa y "retener a las personas con cariño". Además de considerar los salarios, beneficios y seguridad laboral de los empleados, lo mejor es brindarles oportunidades de capacitación y desarrollo y crear un ambiente de trabajo agradable para ellos.
(Unidad del autor: Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social del distrito de Dongsheng, ciudad de Ordos)