¿Cuáles son las condiciones requeridas para que el empleador rescinda unilateralmente el contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo se refiere a un acuerdo que establece una relación laboral entre un trabajador y un empleador y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes. La celebración y modificación de los contratos de trabajo seguirá los principios de igualdad, voluntariedad y consenso mediante consulta, y no violará las disposiciones de las leyes y reglamentos administrativos. Las siguientes son las condiciones requeridas por el empleador para rescindir unilateralmente el contrato de trabajo, solo como referencia. ¿Cuáles son las condiciones requeridas para que un empleador rescinda unilateralmente un contrato de trabajo?

El derecho a la rescisión unilateral se refiere al derecho que disfrutan las partes conforme a la ley y deciden unilateralmente rescindir el contrato sin el consentimiento de la otra parte El empleado puede renunciar incondicionalmente sin solicitar permiso del empleador. De acuerdo, y el empleador debe tener circunstancias legales de despido para ejercer su derecho unilateral de despido. La "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China", que ha atraído mucha atención de empleadores y trabajadores, se implementó oficialmente el 1 de enero de 2008. La nueva "Ley de Contrato de Trabajo" continúa la "Ley del Trabajo" en cuanto al ejercicio de los derechos del empleador. derechos de rescisión unilateral. El método de clasificación, es decir, los artículos 39, 40 y 41 de la nueva ley estipulan respectivamente las condiciones para la rescisión inmediata, la rescisión con aviso previo y los despidos económicos. Al mismo tiempo, el artículo 42 establece disposiciones prohibitivas para terminación con preaviso y ceses económicos sólo si se dan las circunstancias reglamentarias, para rescindir el contrato de trabajo; Al mismo tiempo, la nueva "Ley de Contrato de Trabajo" ha introducido algunas disposiciones nuevas que se diferencian de la "Ley del Trabajo": complementa las dos situaciones en las que el empleador puede notificar al empleado el despido en cualquier momento, agrega métodos alternativos para al empleador rescindir el contrato laboral con previo aviso, y de manera adecuada Se han relajado las condiciones para los despidos económicos y se han agregado restricciones al aviso por parte del empleador de rescisión de contratos laborales y despidos.

1. Condiciones permisibles para que el empleador ejerza el derecho de rescisión inmediata

Según el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país, las condiciones permisibles para la rescisión inmediata se limitan a lo siguiente seis condiciones para los empleados: Situación uno:

(1) Se ha demostrado que no está calificado para el empleo durante el período de prueba

Caso: La Sra. Zhang solicitó un trabajo en una unidad después de graduarse, y el contrato laboral firmado incluía 3 Hay un período de prueba de tres meses, y el contrato estipula que ambas partes pueden rescindir unilateralmente el contrato en cualquier momento durante el período de prueba. Durante el período de prueba, el salario era bajo y el trabajo era agotador. Al ver que el período de prueba estaba a punto de terminar, la Sra. Zhang se sintió muy feliz. Sin embargo, el líder dijo de repente que si su desempeño durante el período de prueba no fue satisfactorio, no debería venir mañana. Hemos encontrado un mejor candidato.

Malentendido: Tanto el empresario como el trabajador tienen derecho a rescindir el contrato en cualquier momento sin necesidad de dar ningún motivo durante el periodo de prueba.

Combinamos lo dispuesto en el artículo 37 de la “Ley de Contrato de Trabajo” que “el trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador con tres días de antelación durante el período de prueba” y el artículo 39 de la “Ley de Contrato de Trabajo” Ley de Contratos" que "durante el período de prueba Durante el período, se puede encontrar que los trabajadores tienen tales derechos, pero los empleadores no: el empleador debe demostrar que el trabajador no cumple con las condiciones de contratación. Muchos empresarios lo han cuestionado: se trata de una cláusula desigual. De hecho, este no es el caso. Los trabajadores y la dirección se encuentran en un estado de desigualdad. Es casi imposible que los trabajadores comprendan en profundidad la situación del empleador antes de incorporarse al trabajo. no son aptos después del trabajo, deberían tener derecho a tomar más decisiones y el empleador tiene posiciones claras al contratar empleados. Descripción: Si se determina que un empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba y puede demostrarlo, el El contrato de trabajo puede rescindirse unilateralmente. Por tanto, el derecho laboral logra la "igualdad sustantiva" a través de esta "desigualdad formal".

El hecho de que un empleado esté calificado o no debe basarse en la edad mínima legal para trabajar y otras condiciones laborales básicas y las condiciones culturales, técnicas, físicas, de calidad y otras especificadas en el momento de la contratación. Los empleados no calificados incluyen. que no cumplan las condiciones de empleo en absoluto, incluidos algunos que no cumplan las condiciones de empleo, pero todos deben estar legal y válidamente certificados por el empleador.

Además, ya sea durante el período de prueba, estará sujeto al contrato de trabajo si el período de prueba estipulado en el contrato de trabajo excede el tiempo máximo legal, prevalecerá el período de prueba máximo legal; transcurrido el plazo, prevalecerá el contrato de trabajo. Luego de realizar los trámites de regularización de los trabajadores, no se puede considerar que aún se encuentren en período de prueba, es decir, ya no pueden ser despedidos por no haber cumplido. pasar el periodo de prueba.

Se recomienda que los empleadores presten atención a los siguientes aspectos al utilizar el período de prueba de los contratos laborales: 1) Antes de reclutar talentos, se debe formular una solicitud de empleo completa basada en los requisitos del puesto a ocupar. contratado. , condiciones operativas de empleo. 2) Los empleados que se encuentren en período de prueba deben ser inspeccionados de acuerdo con las condiciones laborales en cualquier momento durante el trabajo. 3) Cuando se descubre que un empleado no cumple con las condiciones de empleo, se debe obtener de manera oportuna evidencia que pueda probar que el empleado no cumple con las condiciones de empleo. 4) Luego de que se demuestre que el empleado no cumple con las condiciones laborales, si desea rescindir el contrato laboral con él, deberá rescindirlo dentro del período de prueba, de lo contrario, una vez transcurrido el período de prueba, no podrá rescindir según. esta cláusula.

(2) Violación grave de las disciplinas laborales o de las normas y reglamentos del empleador (denominadas infracciones disciplinarias graves)

Las normas y reglamentos internos de una empresa pueden denominarse "ley interna de la empresa". ", que son leyes y reglamentos laborales nacionales. Su extensión y concreción es una base importante para el comportamiento de gestión interna de la empresa y el código de conducta de los empleados. Las normas y reglamentos formulados dentro de una empresa tienen efecto legal y deben cumplir plenamente los requisitos legales para su validez. Según las "Interpretaciones del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en los juicios de casos de conflictos laborales", se deben cumplir los tres elementos siguientes: En primer lugar, las normas y reglamentos internos de la empresa deben cumplir con las leyes nacionales. , reglamentos administrativos y disposiciones políticas. En segundo lugar, las reglas y regulaciones internas de la empresa deben formularse mediante procedimientos democráticos. En tercer lugar, las normas y reglamentos internos de la empresa se han hecho públicas a los trabajadores. En realidad, esto determina tres estándares generales para la efectividad de las reglas y regulaciones, a saber, procedimientos democráticos, legalidad y publicidad. Si falta alguna de las tres condiciones, las reglas y regulaciones serán ineficaces. Para los conflictos laborales que surjan de decisiones tomadas por el empleador como despido, remoción, despido, terminación del contrato de trabajo, reducción de la remuneración laboral, etc., el empleador soporta la carga de la prueba. Por lo tanto, los empleadores deben ser cautelosos y cumplir estrictamente las normas legales pertinentes para reducir los riesgos y lograr el propósito de institucionalizar y estandarizar la gestión.

Si se trata de una violación de la disciplina debe basarse en la disciplina laboral y en las normas y reglamentos del empleador que el propio trabajador está obligado a seguir. El alcance incluye tanto las que todos los trabajadores están obligados a seguir, como las que están obligados a seguir todos los trabajadores. Incluye también a los propios trabajadores que están obligados a seguir sus deberes, aquellos que están obligados a seguir el cargo. La gravedad de una infracción disciplinaria debe basarse generalmente en los límites estipulados en las normas laborales y en los límites específicos estipulados en las normas laborales internas del empleador con base en dichos límites. Es imposible e imposible estipular leyes y reglamentos en detalle, porque la situación de cada empleador en cada industria es diferente, por lo que se basa enteramente en las disposiciones de las normas y reglamentos internos. Si no existen reglas y regulaciones en absoluto o las reglas y regulaciones no prevén las violaciones disciplinarias, los empleados que violan las disciplinas no pueden ser tratados. Por ejemplo, un hotel de cinco estrellas perdió un juicio. El portero del hotel estaba preocupado por la demolición de su casa. Un día dibujó con un bolígrafo rojo la palabra grande "demoler" en la puerta del hotel de cinco estrellas. El gerente pasó por allí, enojado y creyendo que había afectado seriamente la imagen del hotel, le dijo al departamento de gestión de recursos humanos que el portero debía ser despedido. El hotel tomó la decisión de terminar la relación laboral por el comportamiento del portero. . El portero no estaba satisfecho y solicitó un arbitraje laboral para revocar la decisión. Durante el juicio, el portero admitió que su comportamiento fue inapropiado, pero consideró que no había disposiciones pertinentes en las normas y reglamentos, por lo que no había fundamento para el despido del hotel. . Según las normas y reglamentos del hotel, el "graffiti" se considera una falta menor, y se estipula que sólo podrá ser desestimado después de dos faltas menores. En consecuencia, el comité arbitral resolvió revocar la decisión del hotel de terminar la relación laboral. Por lo tanto, el empleador debe enumerar en detalle todas las posibles infracciones disciplinarias y salvaguardar los derechos e intereses del empleador.

Se recomienda que los empleadores realicen una revisión de legalidad de las normas y reglamentos laborales antes del 1 de enero de 2008. Si las normas y reglamentos del empleador violan las disposiciones legales y reglamentarias y perjudican los derechos e intereses de los trabajadores, los trabajadores podrán rescindir el contrato de conformidad con el artículo 38, apartado 4. Si un empleado es despedido de conformidad con este artículo, el empleador deberá pagar una compensación económica al empleado despedido. Artículo 80 Si las normas y reglamentos de un empleador que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores violan las disposiciones de las leyes y reglamentos, el departamento administrativo del trabajo le ordenará corregirlo y emitirá una advertencia si causa daño a los trabajadores; asumir la responsabilidad de la indemnización.

Los empleados a tiempo parcial deben obtener el consentimiento de su empleador original. Si un empleado trabaja a tiempo parcial fuera del hogar sin el consentimiento del empleador y tiene un impacto grave en su trabajo, el empleador puede rescindir el contrato laboral con base en este artículo.

(6) Debido a las circunstancias estipuladas en el artículo 26, párrafo 1, punto 1 de esta Ley (es decir, el empleado utiliza fraude, coerción o se aprovecha del peligro de otros para causar que la otra parte celebrar un contrato contra su verdadera intención) o cambiar el contrato de trabajo), invalidando el contrato de trabajo.

El derecho a rescindir con aviso unilateral se refiere a las tres circunstancias especificadas en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo. El empleador puede rescindir el contrato pero debe notificar al trabajador por escrito con 30 días de anticipación o pagar mano de obra adicional. . un mes de salario. Generalmente se limita a situaciones en las que el contrato laboral no puede ejecutarse debido a cambios en circunstancias subjetivas y objetivas sin culpa del empleado.

(1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico, no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador

Aquí tratamiento médico El plazo se refiere al plazo durante el cual un trabajador debe dejar de trabajar para recibir tratamiento médico y descansar por enfermedad o accidente no laboral, y no podrá rescindir el contrato de trabajo. Si un trabajador necesita dejar de trabajar para recibir tratamiento médico o descansar debido a una enfermedad o accidente no laboral, se le dará un período de tratamiento médico de tres meses a 24 meses con base en el número real de años que lleva trabajando. y el número de años que ha trabajado en la unidad: 1. Trabajo real Para quienes han trabajado en la unidad menos de diez años, es de tres meses, y para quienes han trabajado en la unidad menos de cinco años, son seis meses. 2. Para quienes tengan una experiencia laboral real superior a diez años, seis meses para quienes tengan menos de cinco años de experiencia laboral en la unidad, nueve meses para quienes tengan más de cinco años pero menos de diez años, y 12 meses para quienes con más de diez años pero menos de quince años, para los que tienen más de quince años y menos de veinte años, es de dieciocho meses; para los que tienen más de veinte años, es de veinticuatro meses; (Ver "Reglamento sobre el Período de Tratamiento Médico de los Empleados de la Empresa Enfermos o Lesiones Extralaborales")

De acuerdo con lo dispuesto en este artículo, una vez vencido el período de tratamiento médico, si el empleado no puede contratar en el trabajo original, no puede desempeñar también ningún otro trabajo contratado por el empleador. Si está empleado, el empleador puede rescindir el contrato.

(2) El trabajador no está calificado para el trabajo, y luego de capacitarse o ajustarse al puesto de trabajo, todavía no está calificado para el trabajo

El "no calificado para el trabajo" aquí se refiere a la imposibilidad de completar el contrato de trabajo según lo requerido Las tareas pactadas en el trabajo o la carga de trabajo de personas en el mismo tipo de trabajo y en el mismo puesto. Si un trabajador no puede realizar el trabajo estipulado en el contrato de trabajo después de que expire el período de prueba, el empleador deberá brindarle capacitación o ajustar su puesto de trabajo. La incompetencia para el trabajo significa que el trabajador carece de la capacidad para realizar el trabajo. contrato. Actualmente no existe una norma jurídica unificada y las normas sólo pueden extraerse de casos individuales. En la práctica, se pueden sacar conclusiones en dos situaciones que no se pueden establecer: 1. La conclusión de un solo líder sobre un solo subordinado 2. La conclusión del sistema de eliminación del último lugar se utiliza para determinar la incompetencia; Los principios de apertura, equidad e imparcialidad generalmente deben usarse para determinar si uno es competente para un trabajo. Los empleados tienen derecho a revisar y los estándares no pueden variar de persona a persona. Los estándares deben estar unificados para el mismo grupo. Generalmente se utiliza un método de evaluación de 360 ​​grados y la evaluación integral de superiores, subordinados y clientes generalmente se considera justa.

Es necesario recordar a los empleadores que no deben utilizar el "sistema de última eliminación" en la gestión para rescindir los contratos laborales con los trabajadores. Porque los trabajadores al final de la cola no son necesariamente incompetentes para su trabajo. Incluso para los trabajadores que son incompetentes para el trabajo, el empleador debe brindarles capacitación o ajustar sus puestos de trabajo después de demostrar que son incompetentes. Sólo para aquellos trabajadores que aún no pueden desempeñar el trabajo después de capacitarse o ajustarse a sus puestos, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo.

(3) Las circunstancias objetivas sobre las cuales se concluyó el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que hace imposible ejecutar el contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contrato de trabajo después de la negociación

Aquí ""Cambios importantes en circunstancias objetivas" generalmente significa que durante la ejecución del contrato de trabajo, situaciones como la fusión, consolidación, escisión de la empresa, cambio de producción de la empresa, transformación tecnológica importante de la empresa, hacer que el puesto de trabajo original del empleado ya no exista, etc.

Es necesario recordar a los empleadores que cuando "se produzcan cambios sustanciales en circunstancias objetivas que hagan imposible la ejecución del contrato de trabajo original", el empleador debe saber claramente que si quiere rescindir el contrato de trabajo: 1) debe Esto es cuando las partes no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contrato laboral a través de la negociación. En otras palabras, si las partes pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contrato laboral mediante negociación, el empleador no puede rescindir el contrato laboral. 2) El empleado deberá ser notificado por escrito con 30 días de antelación. 3) La compensación económica deberá darse de conformidad con la normativa.

3. Despidos económicos

Los despidos económicos se refieren al despido de empleados durante el período de reorganización legal cuando el empleador está al borde de la quiebra o cuando las condiciones de producción y operación del empleador enfrentan graves dificultades para mejorar las condiciones de producción y operación del personal.

Según el artículo 41 de la Ley de Contrato de Trabajo, se flexibilizan adecuadamente las condiciones para los despidos económicos.

Si el empleador necesita despedir a más de 20 personas o despedir a menos de 20 personas pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa, deberá cumplir las siguientes condiciones:

1 , debe existir una situación legal que requiera despidos. Es decir, se produce una de las siguientes situaciones: (1) La reorganización se lleva a cabo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;

(2) Se producen graves dificultades en la producción y operación

(3) La empresa cambia de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral.

(4) Otros cambios importantes en el; condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato de trabajo, lo que da lugar a que el contrato de trabajo sea incapaz de ejecutarse.

2. Deben cumplirse los trámites legales: el empresario debe explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de antelación, escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados e informar del plan de reducción de plantilla. al departamento de administración del trabajo antes de que pueda reducir el personal.

3. Al reducir el personal, se debe dar prioridad a retener a los siguientes trabajadores:

(1) Aquellos que hayan celebrado un contrato laboral de duración determinada con la unidad;

(2) Quienes hayan celebrado un contrato laboral de duración indeterminada con la unidad:

(3) No existan otras personas empleadas en la familia, y existan personas mayores o menores que necesitan apoyo.

4. Si el empresario vuelve a contratar personal dentro de los seis meses siguientes a los despidos, deberá notificarlo al personal despedido y darle prioridad en las mismas condiciones.

IV. Disposiciones prohibitivas sobre despidos con antelación y ceses económicos

El artículo 42 de la “Ley de Contrato de Trabajo” añade restricciones al despido con antelación y ceses económicos. Si un empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 40 y 41 de esta Ley:

(1) El empleado que se dedique a operaciones expuestas a riesgos de enfermedades profesionales no ha abandonado su puesto de trabajo antes del examen de salud ocupacional, o durante el período de diagnóstico u observación médica de pacientes sospechosos de enfermedades profesionales.

(2) Padecer enfermedades profesionales o lesiones relacionadas con el trabajo; en la unidad y se confirme que ha perdido total o parcialmente la capacidad para trabajar

(3) Enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo, dentro del período médico prescrito

(; 4) Empleada en período de embarazo, parto o lactancia;

　(5) Quienes hayan trabajado de manera continua en la unidad durante quince años y se encuentren a menos de cinco años de la edad legal de jubilación;

　(6) Otras circunstancias previstas por las leyes y reglamentos administrativos. Como durante el manejo de conflictos laborales.

En definitiva, el empleador debe tener motivos legítimos para terminar unilateralmente la relación laboral y seguir los procedimientos legales, de lo contrario, si no se establece la terminación, asumirá la responsabilidad legal por terminación ilegal: si el empleador viola el contrato. disposiciones de esta ley para rescindir o rescindir el contrato de trabajo, el empleador deberá continuar cumpliendo si el empleado no requiere la continuación del cumplimiento del contrato de trabajo o el contrato de trabajo ya no puede cumplirse, el empleador deberá pagar una compensación de conformidad con el artículo; 87 de esta Ley (la norma de compensación económica será conforme al artículo 47 de esta Ley (Pagar el doble de compensación a los trabajadores).

Lectura relacionada: Condiciones y restricciones para la rescisión unilateral de contratos laborales por parte de los empleadores

Según lo establecido en la legislación laboral de mi país, los empleadores tienen dos opciones: “en cualquier momento” y “ notificar a los empleados por escrito con 30 días de anticipación”. Hay muchas formas de rescindir unilateralmente el contrato laboral, pero también existen restricciones legales que prohíben la rescisión unilateral del contrato laboral.

Existen cuatro circunstancias bajo las cuales el empleador puede rescindir el contrato laboral en cualquier momento: se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba; el empleado viola gravemente la disciplina laboral o las reglas del empleador; regulaciones; el empleado debe rendir cuentas Responsabilidad penal; los trabajadores descuidan gravemente sus deberes y la mala praxis para beneficio personal causa daños importantes al empleador.

El empleador debe notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación para rescindir el contrato de trabajo. Hay tres situaciones: el empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y una vez vencido el período de tratamiento médico, él. no puede realizar el trabajo original o realizar el trabajo especificado por el empleador. El empleado no está calificado para el trabajo y aún no está calificado para el trabajo después de capacitarse o ajustar el puesto de trabajo; La situación basada en la celebración del contrato de trabajo ha sufrido cambios importantes, lo que hace que el contrato de trabajo original no pueda continuar ejecutándose y el cambio no pueda ser negociado por las partes. Se alcanza el contrato de trabajo.

Las restricciones a la rescisión unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, es decir, las circunstancias bajo las cuales el empleador no puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo incluyen: el empleado sufre una enfermedad profesional o se lesiona en el trabajo y está se ha confirmado que ha perdido total o parcialmente la capacidad de trabajar; está enfermo o lesionado, durante el período médico prescrito para las empleadas durante el embarazo, la licencia de maternidad y el período de lactancia y otras situaciones estipuladas por las leyes y reglamentos;

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