Incentivo de acciones (1): cómo diseñar un plan de incentivos de acciones

Como modelo de incentivos a largo plazo, los incentivos de capital pueden compensar las limitaciones de los incentivos a corto plazo, revertir las tendencias de comportamiento a corto plazo de los operadores, retener a los empleados principales y la columna vertebral del negocio destacados y mejorar la competitividad de la empresa. en la práctica. El autor toma como ejemplo a XX Enterprise Group para discutir la cuestión de los incentivos de capital. Para seguir siendo invencible en la feroz competencia del mercado, XX Enterprise Group necesita romper las barreras de los conceptos tradicionales e introducir nuevos mecanismos. Aunque se han realizado exploraciones e intentos en muchos aspectos y a través de muchos canales, en comparación con las empresas privadas, su vitalidad aún está lejos de ser suficiente. La razón es que no se abordó la cuestión de la separación de operadores y propiedad. Para XX Enterprise Group, la sugerencia del autor es utilizar el establecimiento de una empresa de marketing como piloto para la reforma de incentivos de capital como una oportunidad para intentar reformar el sistema de derechos de propiedad existente y explorar un mecanismo de gestión eficaz y eficiente. Para una empresa de marketing, su futuro determina el éxito o el fracaso en el mercado de todo el grupo de empresas. Cómo establecer un mecanismo de incentivos sólido para maximizar el potencial creativo de las personas y así impulsar el desarrollo de las empresas será un requisito previo para el éxito de una empresa de marketing. Por lo tanto, debemos aprender de los métodos de incentivos internacionalmente efectivos y hacer intentos útiles con métodos de incentivos como acciones oportunas, opciones sobre acciones y sistemas de salario anual. El objetivo de establecer un mecanismo de incentivo de capital para las empresas comercializadoras es resolver los problemas causados ​​por la separación de la propiedad y los derechos de gestión, alinear los intereses de los directivos de la empresa con los intereses del grupo y permitir que la dirección asuma los riesgos y beneficios de operaciones, promoviendo así el continuo desarrollo y crecimiento de la empresa.

Primero, herramientas de incentivo de capital común

Las acciones en efectivo se refieren al capital que los inversores obtienen en forma de efectivo al comienzo del establecimiento de la empresa o cuando la empresa aumenta el capital y las acciones. Todos los derechos conferidos por el patrimonio. Las tenencias de efectivo son la forma más sencilla y común de adquirir acciones. Las acciones en efectivo, que hace 20 años eran obligatorias y estaban orientadas a tareas, hoy se han convertido en un derecho. Sin ciertas calificaciones o experiencia en la empresa, es difícil poseer verdaderamente las llamadas acciones originales de la empresa.

Acciones de futuros, las acciones de futuros se refieren a personas que han obtenido acciones. Pueden obtener el capital no en efectivo, sino custodiado en un departamento especial a un precio acordado, y los dividendos anuales del capital se utilizan como fondos para comprar el capital hasta que se completa la compra y obtienen todos los derechos. Las acciones de futuros solo tienen derechos de dividendos y derechos de voto antes de que los fondos estén disponibles, y pueden convertirse en acciones ordinarias después de que los fondos estén disponibles. Las acciones de futuros son un método de incentivo de acciones con características chinas, que tienen las características de opciones y acciones secas (acciones de regalo). Es un modelo adoptado para absorber las ventajas de las opciones sobre la base de acciones secas y es una innovación institucional. Los futuros de acciones son principalmente un incentivo para que los altos ejecutivos intercambien acciones por efectivo. Algunos empresarios suelen descartar esta cuestión para que los consultores sean más eficaces.

Las opciones, también llamadas opciones sobre acciones, se refieren a que la empresa otorga a los empleados el derecho de comprar una determinada cantidad de acciones ordinarias de la empresa a un precio previamente acordado en el futuro. Es un derecho futuro, no una obligación. . Hay tres elementos: período de ejercicio, precio aproximado y precio de ejercicio. La implementación de la propiedad accionaria de los empleados solo les otorga a los empleados el derecho a convertirse en accionistas de la empresa, pero no se convierten en accionistas de la empresa antes de ejercer sus derechos de compra. La opción es simplemente una opción dada por la empresa al personal central y central. Es un retorno esperado incierto que se obtendrá en el mercado. La empresa no tiene gastos en efectivo, lo que la ayuda a reducir los costos de incentivos.

La participación gerencial, la participación gerencial se refiere a la forma en que los gerentes medios y superiores de la empresa poseen las acciones de la empresa, es decir, la gerencia se convierte en accionista, principalmente para resolver los problemas causados ​​por la separación de propiedad. y derechos de gestión.

2. Modelo de incentivo general

Se adoptan diferentes métodos de incentivo según la situación específica de la empresa de marketing y la naturaleza y características de los diferentes tipos de trabajo. La siguiente tabla enumera los métodos de motivación para todos los niveles.

Centrado en el personal directivo superior de la empresa (director general y director general adjunto), su objetivo es unir completamente los intereses personales con los intereses a largo plazo de la empresa y establecer un sistema de incentivos a largo plazo orientado al futuro. Y movilizar plenamente la sabiduría y el talento de los operadores inyecta vitalidad al desarrollo empresarial. Su modelo de incentivos combina varios tipos que se llevan a cabo actualmente en China: acciones en efectivo, acciones a futuro, salario anual, opciones (options) y subsidios.

Los mandos medios y el personal empresarial son la columna vertebral del futuro de la empresa.

Los incentivos para los mandos intermedios son: acciones en efectivo, acciones de futuros, salario anual, asignaciones de opciones (opciones), que son básicamente los mismos que para los altos directivos, pero la cantidad de incentivos de capital es mucho menor teniendo en cuenta la puntualidad del negocio (; gerentes de distrito), el salario anual El sistema salarial se cambió a un sistema salarial mensual y se llevaron a cabo evaluaciones y recompensas oportunas. Los incentivos son acciones en efectivo, acciones a futuro, salario mensual, bonificaciones, opciones (options) y bonificaciones.

Los incentivos para los empleados principales y el personal de ventas destacado son una combinación de salario mensual, bonificaciones, asignaciones y opciones. La proporción entre salario mensual y opciones sobre acciones es relativamente alta para retener los talentos que la empresa necesita con urgencia.

El salario del personal de ventas y del personal administrativo se compone de bonificaciones, salarios mensuales y asignaciones. Para un vendedor, las bonificaciones son una parte importante de su salario.

Además, la alta dirección de XX Enterprise Group puede considerar otorgar capital en el futuro, y los directores y supervisores de la empresa de marketing pueden considerar el uso de métodos de compensación como asignaciones, capital futuro y opciones.

3. Plan de incentivos de capital

Objetivos de incentivos de capital: los gerentes medios y superiores de la empresa de marketing son todos objetivos de incentivos de capital, incluido 1 gerente general y de 1 a 3 subgerentes, tentativamente. 6 directores (marketing, ventas, logística, finanzas, administración, personal), 65.438,00 gerentes regionales, incluida - red global de marcas - 20 * * *. En cuanto a los altos directivos de XX Enterprise Group y los directores de las empresas de marketing, también pueden considerar el uso de futuros u opciones como incentivos, y también reservar espacio de incentivos para los talentos senior que ingresen a la empresa de marketing en el futuro. Cabe señalar que los incentivos de capital se dividen en principio en riesgo * * * y rendimiento * * *, y están destinados únicamente a los directivos medios y superiores, no a los empleados ordinarios.