Plan de opciones sobre acciones
Para establecer un sistema empresarial moderno, mejorar la estructura de gobierno corporativo y lograr incentivos y limitaciones para los altos directivos y la columna vertebral técnica de la empresa, de modo que sus intereses sean más cerca de los empleados de largo plazo de la empresa. Pueden trabajar juntos para compartir riesgos e intereses, movilizar plenamente su entusiasmo y creatividad, explorar formas efectivas de participar en la asignación de factores de producción, promover el comportamiento a largo plazo de los tomadores de decisiones y Los operadores, lograr el desarrollo sostenible de las empresas y explorar el establecimiento de mecanismos de incentivos de equidad son imperativos.
1. Descripción general de los incentivos de capital
Los llamados incentivos de capital se refieren a otorgar capital a los gerentes y empleados de la empresa, para que puedan participar en la toma de decisiones, compartir las ganancias, y asumir riesgos como accionistas, para que puedan ser diligentes y responsables. Un sistema de incentivos al servicio de la empresa, que incluye principalmente opciones sobre acciones, planes de propiedad de acciones para los empleados y adquisiciones por parte de la dirección. La Comisión Reguladora de Valores de China emitió las "Medidas para la administración de incentivos de capital de las empresas que cotizan en bolsa (prueba)" el 31 de febrero de 2005, que definían los incentivos de capital como "Los incentivos de capital se refieren a las empresas que cotizan en bolsa que utilizan las acciones de la empresa que poseen como el objetivo de proporcionar remuneración a sus directores, incentivos a largo plazo por parte de supervisores, altos directivos y otros empleados”.
La esencia de los incentivos de equidad es manejar correctamente la contradicción entre capital monetario y capital humano reconociendo el valor del capital humano y el derecho a reclamar el valor residual del capital humano, y formar un mecanismo e institucional. acuerdo para obtener beneficios simbióticos y compartidos. Se trata de una medida estratégica de recursos humanos para el futuro crecimiento y desarrollo sostenible de la empresa. En la práctica, debe lograr dos propósitos: primero, debe continuar motivando al equipo directivo superior de la empresa para generar un mayor desempeño para los accionistas. El segundo es fomentar y retener los talentos profesionales y técnicos básicos que necesitan las empresas. El diseño de planes de incentivos de capital siempre debe centrarse en estos dos propósitos básicos. Esto requiere una comprensión completa de la estructura de demanda inherente, el estado de los incentivos y los problemas del equipo directivo y los talentos centrales en el diseño e implementación del plan, y una comunicación total con los accionistas y miembros de la junta directiva. Ambas partes han llegado a un consenso sobre los objetos, estándares, condiciones, niveles de incentivos, etc. de los incentivos de capital. El diseño del plan no sólo debe reflejar los valores fundamentales de la empresa y la orientación de valores de la estrategia de recursos humanos, sino también las exigencias motivacionales intrínsecas de los objetivos de incentivos.
Según las "Medidas para la administración de incentivos de acciones de las empresas que cotizan en bolsa (ensayo)", los incentivos de acciones de las empresas que cotizan en bolsa se pueden dividir en transferencias de acciones, opciones sobre acciones y acciones restringidas. Además, existe un método de incentivo de acciones basado en acciones virtuales llamado derechos de apreciación de acciones. No obstante, a las sociedades cotizadas se les aplican las disposiciones de las "Medidas para la administración de incentivos al capital social de las sociedades cotizadas". Aunque tiene cierto valor de referencia para las sociedades de responsabilidad limitada, los precios de las acciones de las empresas que cotizan en bolsa son transparentes y el mercado de negociación es activo. Las sociedades de responsabilidad limitada son empresas cerradas, sus precios de las acciones son difíciles de identificar y las transferencias están restringidas, lo que dificulta su implementación. Incentivos patrimoniales especiales para sociedades de responsabilidad limitada. Es imposible que una sociedad de responsabilidad limitada implemente opciones sobre acciones o planes de acciones restringidas copiando las regulaciones de las empresas que cotizan en bolsa. Según las características de la sociedad de responsabilidad limitada y las condiciones de la empresa, se debe formular un plan de incentivos patrimoniales adecuado a sus propias características.
En segundo lugar,
Análisis de la situación actual de nuestra empresa
El capital social de la empresa es de 52,2 millones de yuanes y los accionistas son Chen * *, * * Investment Co., Ltd. (real Los controladores siguen siendo Chen**) y Yunnan** Co., Ltd., que invirtieron 170.000 yuanes, 33 millones de yuanes y 2,2 millones de yuanes respectivamente, lo que representa 32,57 y 632,22 de los registrados. capital. A juzgar por la estructura de capital mencionada anteriormente, el controlador real de la empresa, Chen * *, posee un total de 95,79 acciones. A finales de 2009, los activos totales de la empresa eran de 246.020.370,63 yuanes, los pasivos totales eran de 70.855.640,81 yuanes y el capital contable era de 65.438.075.164.700 yuanes.
Desde su creación, la empresa ha experimentado una fase de rotación relativamente estable y frecuente de personal de nivel medio y alto. En esta etapa, a medida que la empresa continúa creciendo y desarrollándose, se van exponiendo gradualmente las deficiencias de ser una empresa dominante, de que los empleados tengan una mentalidad de trabajo seria y de que el gobierno corporativo siga siendo típico de las empresas privadas.
Cómo motivar y retener a los ejecutivos de la empresa y los pilares técnicos del negocio principal que puedan integrar estrechamente su misión personal con la misión de la empresa y hacer realidad su visión personal al hacer realidad la visión de la empresa. A veces es difícil retener los talentos centrales mediante aumentos salariales. de manera oportuna. El plan no sólo puede motivar a los empleados, sino también mejorar la estructura patrimonial de la empresa. En esta etapa, ha llegado el momento y las condiciones están dadas.
En tercer lugar,
Diseño del plan de incentivos de capital de la empresa
Durante el rápido proceso de desarrollo de los últimos años, la empresa ha introducido una gran cantidad de excelentes prácticas de gestión y talentos técnicos. También se ha establecido un sistema de distribución de salarios y bonificaciones. Para adaptarse a la planificación y el desarrollo estratégico de la empresa, y para construir y consolidar el equipo central de la empresa, es necesario redefinir y confirmar las relaciones de derechos de propiedad de la empresa. El propósito de implementar incentivos de capital en nuestra empresa no es simplemente distribuir la riqueza actual de la empresa, sino permitir que los empresarios y el personal clave de la empresa compartan los beneficios del crecimiento de la empresa, mejorar la inclusividad de la estructura de capital de la empresa y permitir que el núcleo de la empresa equipo para Contribuir mejor al desarrollo de la empresa y ser más cohesionados y eficientes. Por lo tanto, se diseñó un plan de incentivos multinivel a largo plazo de acciones reales, dividendos laborales y opciones sobre acciones por desempeño.
(1) El primer nivel: plan accionario de aportación dineraria.
Mucha práctica demuestra que si el jefe paga la factura, sólo aumentará los ingresos de los beneficiarios del incentivo. Incluso si se adquiere capital real, la fatiga de los accionistas puede ocurrir en el largo plazo. El plan de participación en efectivo de este plan es administrado por la alta dirección y los pilares técnicos realizan contribuciones voluntarias en efectivo. Como el dinero se paga realmente, es más fácil formar una comunidad con la empresa. Por supuesto, que los ejecutivos y los backbones paguen la factura puede ser una gran queja. Por lo tanto, para fomentar objetivos de incentivos para pagar esto, se pueden tomar medidas como proporcionar acciones o precios preferenciales a los inversores.
1. Fuentes de acciones aportadas en efectivo:
Incluyendo aumento de capital y ampliación de acciones para objetivos de incentivos, y transferencia de acciones a antiguos accionistas.
(1), aumentar capital y ampliar acciones para ofrecer incentivos. Este método permite a las empresas aumentar el capital mediante aumento de capital y expansión de acciones, pero en nuestra empresa también existen obstáculos legales que requieren la aprobación de Yunnan * * Co., Ltd., y los problemas de los frecuentes cambios en el capital y el límite de Es necesario resolver el número de accionistas de una sociedad de responsabilidad limitada. También está el problema de la prima de capital de la empresa 1: 3,36, la inversión real del inversor y la "reducción" del capital social que ingresa al capital social, lo que es emocionalmente inaceptable para los beneficiarios del incentivo. Por supuesto, hay formas de resolver estos problemas, que se explicarán por separado más adelante.
(2) Distribución de obsequios por parte del controlador real
De acuerdo con la situación real de nuestra empresa, debido a los problemas de primas de capital antes mencionados, con el fin de movilizar el entusiasmo del incentivo. objetos para la inversión en efectivo, el controlador real debe proporcionar una cierta cantidad de acciones que se asignan a los inversores en efectivo, y las acciones se pueden asignar a los inversores en efectivo en una proporción de distribución de 100:5 según el nivel de trabajo, los años de trabajo y la contribución. Por ejemplo, empresarios nacionales conocidos como Liu Chuanzhi, Ren, Jack Ma y Niu Gensheng tienen el concepto de "distribuir riqueza y reunir talentos". Entre ellos, Ren Zhengfei de Huawei tomó la iniciativa de diluir sus acciones a unas décimas mediante transferencia o distribución. Es difícil prescindir del coraje. Por supuesto, estos empresarios son muy encantadores, muy confiados, muy dominantes, muy poderosos y algo autoritarios, por lo que no temen perder el control después de renunciar a sus acciones. Si no lo hacen,
(3) Transferencia de las acciones del actual controlador
Si la empresa no desea aumentar el capital y ampliar sus acciones, solicitará al actual controlador que transferir el patrimonio. Durante el proceso de transferencia, se otorgará al inversionista un determinado ratio preferencial en función de su nivel de puesto, años de trabajo y aportación. Completar el proceso de compra y distribución a través del proceso de asignación.
2. Fuentes de fondos aportados por objetos de incentivo:
Las fuentes de inversión por objetos de incentivo se obtienen principalmente a través de los siguientes métodos:
(1) Completamente recaudado por los propios objetos del incentivo Liquidación en efectivo;
(2) Retirar un determinado porcentaje del salario anual pagado a los beneficiarios del incentivo por la suscripción de acciones.
(3) Reservar una parte del fondo de bienestar público de la empresa como fondo especial, prestarlo a los beneficiarios del incentivo para que suscriban acciones sin intereses y luego deducirlo de los salarios de los beneficiarios del incentivo en un de forma regular.
El primer método consiste en alentar al país objetivo a comprar con fondos propios, y los dos últimos métodos son en realidad formas de pago de bonificación diferida.
Si se adopta completamente el método 1, los beneficiarios del incentivo no podrán suscribir acciones si sus propios fondos son insuficientes, y la consecuencia puede ser que los beneficiarios del incentivo renuncien a sus acciones porque no tienen fondos para suscribirlas. El efecto incentivo se reduce considerablemente. Para garantizar que los beneficiarios de incentivos tengan fondos suficientes para suscribir acciones, se puede considerar una combinación de varios métodos para establecer un límite superior para las acciones suscritas en forma de distribución de bonificación retrasada, y el resto debe suscribirse con sus propios fondos.
3. Alcance e intensidad de los incentivos
Teóricamente, los objetos incentivadores del actual plan de propiedad de capital residual son aplicables a todos los empleados, y la única diferencia radica en la asignación de acciones o preferencial. relación. El propósito es reflejar la equidad y la justicia del plan de incentivos de acciones y permitir que todos los empleados que estén dispuestos a participar en el plan de incentivos de acciones participen ampliamente. Encarna la cultura corporativa de inclusión y distribución de beneficios de la empresa. Sin embargo, en la operación real, para garantizar la posición de control del controlador real y el costo de la gestión del capital, el número de personas que participan en el plan de participación no debe ser demasiado, y es más apropiado controlarlo a no más. de 20 personas.
4. El derecho a aportar capital
Los inversores en efectivo deberían tener todos los derechos de los accionistas de la empresa, pero demasiados accionistas aumentarán el coste de la junta de accionistas y reducirán la eficiencia. de toma de decisiones. Los pequeños accionistas deben implementar una agencia de capital o un sistema de encomiendas e identificar de cinco a diez accionistas principales. Los demás miembros que paguen acciones en efectivo deberán encomendar a estas personas el ejercicio de sus derechos legales como accionistas.
5. Cambio de acciones
Cuando el beneficiario del incentivo dimite o cambia de puesto, las acciones suscritas podrán conservarse, heredarse y transmitirse. Sin embargo, si las acciones distribuidas no cumplen con las condiciones de ejercicio, serán retiradas incondicionalmente por el propio controlador.
En resumen, el plan de inversión en efectivo y participación accionaria es más adecuado a la situación real actual de la empresa, que es el núcleo de todo el plan. Pero hay dos desventajas principales: primero, existe una gran resistencia por parte de los destinatarios de los incentivos. Como la mayoría de la gente solía trabajar en empresas estatales, la solución más común utilizada por las empresas estatales era mantener acciones en efectivo. Debido a la baja eficiencia, a menudo no hay dividendos, lo que esencialmente se convierte en un medio encubierto para que las empresas recauden fondos y vacíen las billeteras de los empleados. Por lo tanto, los receptores de incentivos deben ver realmente los beneficios de tener efectivo. En segundo lugar, el costo del incentivo es alto, porque la empresa debe pagar dividendos todos los años después de obtener ganancias, lo que puede ejercer una gran presión sobre el pago en efectivo de la empresa. Al mismo tiempo, el controlador real tiene una pesada carga fiscal sobre los dividendos; >
(2) Segundo Nivel 2: acciones después de dividendos.
Las acciones de dividendo por posición otorgan una determinada cantidad de acciones a los empleados en puestos específicos, lo que permite a los gerentes disfrutar de los derechos de dividendo de las acciones durante su permanencia en ese puesto.
La característica de los stocks postales es que no es necesario adquirirlos. Una persona lo posee cuando se encuentra en un puesto determinado, y automáticamente lo perderá cuando se vaya, y será disfrutado por su sucesor.
Todas las fuentes de capital en este plan son proporcionadas por el controlador real. Básicamente, los principales accionistas transfieren derechos de dividendos a los ejecutivos que logran objetivos de desempeño. Debido a que en el plan de participación en efectivo de primer nivel, el controlador real ha realizado asignaciones gratuitas en función de su puesto, nivel de trabajo y tamaño de la contribución, este plan es aplicable a los objetos de incentivo que no han participado en el plan de participación en efectivo. En el establecimiento real de repartos de puestos de trabajo, se debe considerar igualar el monto de la asignación y complementar el sistema salarial anual.
(3) El tercer nivel: acciones de desempeño operativo.
Las acciones de desempeño operativo se refieren al establecimiento de objetivos de desempeño razonables para los ejecutivos a principios de año. Si los objetos de incentivo alcanzan el objetivo predeterminado a finales de año y han servido a la empresa durante un determinado número de años, la empresa les concederá un determinado número de acciones o retirará una determinada cantidad de fondos de incentivo para comprar acciones de la empresa.
La ventaja de esta solución es que puede motivar a los altos directivos de la empresa a trabajar duro para lograr los objetivos de rendimiento y tiene un fuerte efecto vinculante. El requisito previo para que los objetivos de incentivos reciban esta remuneración es alcanzar ciertos objetivos de desempeño y continuar sirviendo a la empresa, y los ingresos se obtendrán gradualmente en el futuro. La implementación de este plan implica principalmente las siguientes cuestiones:
1. Fuente de las acciones de resultados operativos: ①Retirar capital de las ganancias netas realizadas; ②Recomprar acciones de la empresa del controlador real del fondo de incentivos retirado.
2. Alcance e intensidad del incentivo
El alcance del incentivo de las acciones de desempeño operativo suele ser para altos directivos con objetivos de desempeño. Normalmente, las empresas asignan a los altos directivos un sistema salarial anual, pero el sistema salarial anual debe estar vinculado a ciertos objetivos operativos. Como método de distribución complementario al sistema salarial anual, puede retrasar la distribución insuficiente de efectivo de la empresa, aumentar gradualmente la proporción de participación de los altos directivos a través de este plan y estabilizar el equipo de alta dirección.
3. Establecer objetivos de rendimiento
Los objetivos de rendimiento son una condición importante para limitar los objetivos de incentivos. La empresa debe establecer un sistema de evaluación del desempeño y métodos de evaluación. La empresa puede elegir indicadores absolutos como la producción total, los ingresos totales por ventas y el beneficio total como objetivos de rendimiento, o indicadores de rentabilidad relativa como el rendimiento sobre los activos netos, el rendimiento sobre los activos totales, etc. como objetivos de rendimiento, o comparar los indicadores de rentabilidad absoluta con indicadores de rentabilidad relativa combinados como objetivos de desempeño. Si se supera el objetivo de rendimiento, además del salario básico anual, la parte sobrante se puede recompensar con acciones secas en el método de evaluación del rendimiento.
4. Derechos de acciones de rendimiento operativo
Las acciones de rendimiento operativo obtenidas por los objetos de incentivo tienen derecho a dividendo. Para evitar comportamientos a corto plazo por parte de los ejecutivos, es necesario prever períodos de retención de la propiedad. Una vez transcurrido el período, si se cumplen las condiciones de la concesión, la empresa emitirá certificados de registro de acciones en función de la situación accionaria.
En resumen, el propósito de operar acciones secas es motivar a los ejecutivos para lograr los objetivos comerciales. Cuanto más acciones de rendimiento operativo se obtengan, mayor será el rendimiento para los accionistas. Este plan es más adecuado para la situación real actual de la empresa, pero también tiene dos deficiencias principales: en primer lugar, es difícil garantizar la determinación científica de los objetivos de desempeño de la empresa y los altos directivos de la empresa pueden cometer fraude para obtener acciones operativas. : la empresa debe tener un sistema completo de supervisión de auditoría; en segundo lugar, dado que la recompensa es equidad, las personas incentivadas pueden recibir dividendos cada año después de que la empresa alcance la rentabilidad, lo que hace que el costo de incentivo de este plan sea mayor que el método de distribución de salario anual.
3. Se debe prestar atención a varias cuestiones al implementar planes de incentivos de equidad
(1) En cuanto al alcance y la cantidad de objetos de incentivo
Como se mencionó anteriormente, equidad Los destinatarios clave de los incentivos son los ejecutivos de las empresas y el personal técnico y profesional principal. Pero a juzgar por la situación real de nuestra empresa, en primer lugar, no se ha establecido desde hace mucho tiempo y algunos altos ejecutivos y personal profesional y técnico central han estado en la empresa por un corto tiempo. En segundo lugar, algunos altos ejecutivos y personal profesional y técnico central son de mayor edad, y el efecto de los incentivos de capital sobre ellos no es obvio. Además, después de la implementación, el patrimonio no se puede dispersar. Por lo tanto, creo que el alcance objetivo clave del plan de incentivos de acciones de nuestra empresa debe definirse como aquellos que cumplen con las siguientes condiciones:
1. Servir como gerentes medios y superiores de la empresa (incluidos directores, supervisores, gerentes generales, subdirectores, etc.) gerente general, director financiero y cuadros de nivel medio);
2. Personal técnico y troncales no de nivel medio determinado por la junta directiva;
3. Ya trabajando en la empresa al momento de la implementación del plan Más de cinco años;
4. Al momento de la implementación del plan, el límite de edad no es mayor a 45 años para los hombres. más de 40 años para las mujeres;
5. El número total de personas que participan en incentivos de equidad no debe exceder de 20 personas.
(2) Problemas con la organización de gestión
Después de la implementación del plan de incentivos de capital de la empresa, una gran cantidad de trabajo de gestión de capital implica una gran cantidad de tareas diarias, como los recursos humanos. , distribución salarial, fijación de objetivos de desempeño y evaluación. Se recomienda establecer una agencia especial de gestión de capital para implementar el trabajo diario de gestión de capital.
(3) Detalles de implementación específicos
1 Para aumentar las restricciones sobre los objetos de incentivo de capital, el controlador real firmó un acuerdo de opción sobre acciones de la empresa con los objetos de incentivo, y Se acordó que las acciones distribuidas sólo tendrían derecho a El derecho a dividendos puede ejercerse formalmente después de cumplir un determinado número de años o completar cierto desempeño laboral El actual controlador conserva la propiedad antes de ejercer los derechos:
2. Emitir certificados de registro de acciones a inversionistas o propietarios de acciones. Fomentar el establecimiento de un mercado interno de negociación de acciones para facilitar la transferencia de cambios en el registro de transferencia de acciones.
Cuatro. Descripción general
Este plan tiene como objetivo permitir que los empleados participen activamente en la gestión corporativa y compartan el valor del crecimiento de la empresa a través del diseño de un plan de incentivos de capital multinivel. Otra fuerza es expresar el reconocimiento de la empresa a la contribución de la empresa a puestos específicos a través del establecimiento de acciones de trabajo: la planificación estratégica y los objetivos comerciales de la empresa se reflejan a través del diseño de acciones de desempeño operativo, construyendo así un equipo central estable y a largo plazo. Aunque actualmente sólo unos pocos miembros del personal central de la empresa tienen potencial de desarrollo, este modelo combinado es un diseño abierto, dinámico, democrático y de futuro.
Este plan es sólo un marco aproximado del plan de incentivos de acciones y representa sólo mis puntos de vista personales. Revise y revise antes de formular reglas de implementación específicas.