Sistema de incentivos de opciones sobre acciones
La diferencia esencial entre "recursos humanos" y "capital humano" radica en si se posee capital social de la empresa. La equidad es capital. Entonces, ¿cómo pueden empresas de diferentes tipos y etapas diseñar planes de incentivos de capital que se adapten a sus necesidades?
Opciones sobre acciones - empresa de alta tecnología
Características previas:
La empresa a está registrada en el extranjero y se dedica a la investigación, el diseño, la producción, las ventas y el marketing de Productos de comunicación de red. Servicio empresarial de alta tecnología. Un cierto número de acciones del plan se reservan en el momento del registro para incentivos de opciones sobre acciones. Se espera que la empresa cotice en el extranjero en 2006. La empresa se encuentra actualmente en una etapa de desarrollo, pero enfrenta escasez de efectivo. La empresa puede ofrecer muy pocos bonos en efectivo y no ha pagado bonos durante varios meses. La empresa se enfrenta a una crisis de fuga de cerebros. En este contexto, se diseñó un plan de opciones sobre acciones para todos los empleados de la empresa.
Contenido principal:
1) Beneficiarios de las subvenciones: Los primeros beneficiarios de las subvenciones de este plan de opciones sobre acciones son los empleados que han estado empleados durante un año antes del 30 de junio de 2003.
2) Precio de la concesión: El precio de ejercicio de la concesión de la primera opción es de US$0,065438+0, y los empleados motivados solo harán una contribución simbólica al ejercer las opciones. A partir de entonces, el precio de cada subvención anual se determinará con referencia al valor liquidativo por acción.
3) Número de concesiones: El importe máximo de opciones sobre acciones a emitir es de 65.438 + 0.460.500 acciones, y se emitirán por primera vez 730.250 acciones. La cantidad de opciones otorgadas se basa en el plan de distribución correspondiente de la empresa y puede otorgarse una vez al año. El monto otorgado en el primer año no excederá el 50% del monto máximo; el monto otorgado en el segundo año no excederá el 30% del monto máximo y el monto otorgado en el tercer año no excederá el 20% del máximo; cantidad.
4) Condiciones de ejercicio: Los empleados entran en periodo de ejercicio un año después de recibir las opciones. El ratio de permiso de ejercicio anual es: 25% del importe total de ejercicio en el primer año, y un máximo del 25% de. el importe total del ejercicio cada año a partir de entonces. Antes de que la empresa salga a bolsa, es temporalmente imposible vender acciones, pero los empleados pueden retener o acumular los derechos de ejercicio de las opciones durante el período en el que se planea cotizar las acciones de la empresa pero no cotizan, y las ventas se pueden realizar después de la cotizan las acciones de la empresa. Si la empresa no sale a bolsa después de tres años, las acciones que deben liquidarse serán recompradas por la empresa en función del aporte de capital en el momento del ejercicio más los intereses calculados sobre la base de las tasas de interés de los préstamos bancarios.
Estudio de caso:
1) Método de incentivo: se trata de una empresa típica de alta tecnología con un buen potencial de crecimiento. El modelo de incentivo de acciones más adecuado para las empresas de alta tecnología son las opciones sobre acciones. Debido a que la empresa está registrada en el extranjero y se está preparando para cotizar en el extranjero, no existen obstáculos para que las empresas nacionales que cotizan en bolsa implementen planes de opciones sobre acciones, por lo que es muy apropiado optar por adoptar planes de opciones sobre acciones.
2) Objetos de incentivo: Para las empresas de alta tecnología, el talento es fundamental. En otras condiciones similares, si una empresa carece de un incentivo y un mecanismo de restricción eficaces, no podrá atraer y estabilizar talentos de alta calidad, obtener ventajas competitivas y lograr un desarrollo a largo plazo. Más del 90% de los empleados de la empresa tienen una licenciatura o superior, y el 30% tiene una maestría o superior. Por tanto, este programa es una forma inteligente de motivar a todos los empleados. Combina orgánicamente los intereses a largo plazo de la empresa con los intereses a largo plazo de los empleados, ayuda a la empresa a reunir y atraer talentos destacados y establece la fuerza impulsora central para el desarrollo a largo plazo de la empresa.
3) Efecto incentivo: El efecto incentivo de este plan proviene de la apreciación del precio de las acciones de la empresa después de su cotización en el extranjero y de todos los derechos que se disfrutan al poseer las acciones de la empresa después del ejercicio y no cobrarlas, lo cual es relativamente fuerte. Sin embargo, debido al largo ciclo, a los empleados que necesitan ingresos en efectivo les resulta difícil generar incentivos de esta manera.
Propiedad de acciones de los empleados: empresa afiliada a la universidad
Características generales:
Una empresa afiliada a un instituto de investigación científica, financiada por el instituto en 2000. Es una empresa de base tecnológica que se dedica principalmente al diseño completo y al comercio técnico de equipos no estándar en las industrias metalúrgica y de maquinaria pesada. En la actualidad, más del 80% de los empleados son técnicos en ingeniería con títulos profesionales de grado medio y superior. Desde la creación de la empresa, el Estado no ha realizado ninguna inversión sustancial, sólo ha invertido en la marca y una pequeña cantidad de capital; gracias a los incansables esfuerzos de la dirección y los empleados, los activos de la empresa han aumentado rápidamente. Para resolver el problema de la inconsistencia entre las contribuciones empresariales de los empleados de la empresa y la estructura accionaria actual de la empresa, la empresa decidió llevar a cabo una reforma accionarial. La empresa pidió primero a una organización que diseñara un plan de reforma accionarial. El plan está diseñado a partir de la idea de transformación del capital social. Debido a que el plan no logró resolver el problema de la valoración de activos intangibles, fue rechazado por el departamento superior de la empresa. La empresa invitó a Jingbang a rediseñar el plan de reforma de las sociedades anónimas.
Jingbang se esfuerza por lograr resultados beneficiosos para todos y rediseña el plan de reforma de las acciones conjuntas basándose en las ideas de aumento fijo de las acciones existentes y reorganización incremental. En el nuevo plan, se prevé aumentar el capital registrado de la empresa de 500.000 yuanes a 5 millones de yuanes; se introducirá un plan de propiedad de acciones para los empleados en el aumento de capital y la expansión de las acciones, es decir, mediante la implementación del plan de propiedad de acciones para los empleados. , el 40% de las acciones estará en manos de la alta dirección y los empleados y el 60% restante seguirá en manos del instituto. El plan ha sido aprobado por los superiores y los efectos incentivadores ya se empiezan a notar.
Contenido principal:
1) Otorgado a: todos los empleados, incluidos los directivos de la empresa.
2) Forma de participación accionaria: está previsto que el plan de propiedad de acciones de los empleados se complete en un plazo de tres años y la empresa garantiza un préstamo del banco a la asociación de propiedad de acciones de los empleados. La propiedad accionaria de los empleados se utilizará para comprar el 40% de las acciones de la empresa y luego se distribuirá entre los empleados, del cual el 10% será invertido directamente por los empleados y el otro 30% se reembolsará con los dividendos anuales de la empresa. Luego, las acciones se transfieren a los empleados en función del monto del capital y los intereses pagados ese año y la proporción de participación de los empleados.
3) Número de subvenciones: la asignación de acciones del plan de propiedad accionaria de los empleados se dividirá en tres niveles dentro del alcance de todos los empleados: el primer nivel es el nivel central (directores, gerentes generales), contabilidad para el total de acciones del plan de propiedad de los empleados el 50% del número total de empleados, siendo el más alto 204.400 y el más bajo 65.438+032.600 el segundo nivel son los troncales técnicos, que representan el 30% del total de acciones de los empleados, principalmente; para el personal con larga experiencia laboral y títulos profesionales de alto nivel, incluidos los gerentes de departamentos importantes, con un máximo de 97.500 y un mínimo de 74.200, el tercer nivel es el nivel de empleados, que representa el 20% del total de acciones del ESOP, incluido; jefes de departamento y vendedores con poca antigüedad o títulos profesionales intermedios, con un máximo de 44.800, el mínimo es de 6.300.
Estudio de caso:
1) Método de incentivo: la empresa era originalmente pequeña y era una filial de propiedad total de un instituto de investigación estatal. Sólo cuenta con unos 30 empleados, la mayoría de los cuales son técnicos con títulos profesionales intermedios y superiores. Por lo tanto, es más apropiado introducir planes de propiedad de acciones para los empleados en los aumentos de capital y ampliaciones de acciones. Por un lado, puede resolver parte de la fuente de fondos para el aumento de capital y la expansión de acciones. Por otro lado, puede permitir a los empleados compartir el valor de crecimiento de la empresa y convertir las ganancias de la empresa en acciones de los empleados en el futuro. favorece la formación de un mecanismo de incentivos a largo plazo.
2) Efecto de incentivo: los empleados de la empresa participan en la participación en las ganancias de la empresa al poseer el capital de la empresa, lo que ayuda a mejorar la cohesión de la empresa con los empleados y ayuda a formar una cultura corporativa basada en la "participación en las ganancias", que tiene A Cierto efecto de bienestar refleja las características de las sociedades tenedoras de activos de propiedad estatal.
Acciones secas + acciones reales + opciones - empresas de tecnología privadas
Características de fondo:
Esta es una empresa de tecnología de la información en red financiada por tres personas físicas. Es un conocido proveedor de plataformas de aplicaciones de Internet y proveedor de servicios de aplicaciones de red básica en el este de China. La empresa se está desarrollando rápidamente y el crecimiento anual de las ventas alcanza el 500%. Durante varios años de rápido desarrollo, la empresa ha introducido una gran cantidad de destacados talentos técnicos y de gestión, y también ha establecido un sistema de distribución de salarios y bonificaciones. Jingbang Consulting cree que para adaptarse a la planificación y el desarrollo estratégico de la empresa, y para construir y consolidar el equipo central de la empresa, es necesario redefinir y confirmar las relaciones de derechos de propiedad de la empresa. El propósito de implementar incentivos de capital en nuestra empresa no es simplemente distribuir la riqueza actual de la empresa, sino permitir que los empresarios y el personal central de la empresa disfruten de los beneficios de crecimiento de la empresa, mejorar la inclusividad de la estructura de capital de la empresa y permitir que el equipo central de la empresa Contribuir mejor al desarrollo de la empresa y ser más cohesiva y eficiente. Por lo tanto, Jingbang Consulting diseñó para ello un plan de incentivos a largo plazo de varios niveles, que incluye acciones secas + acciones reales + opciones sobre acciones.
Contenido principal:
1) Otorgado a: 20 altos directivos y ejes directivos y técnicos.
2) Forma de participación accionaria:
La primera parte, plan de participación accionaria: En el aumento de capital y la expansión de acciones, la alta dirección y los pilares directivos y técnicos aportan voluntariamente efectivo para mantener las acciones.
Parte 2, Plan de desempeño laboral:
A. El propósito de establecer puestos compartidos El establecimiento de puestos compartidos se centra en las contribuciones históricas y el desempeño real de los objetos motivados. Siempre que esté en un puesto especificado en este plan, es elegible para recibir trabajos compartidos.
B. Medidas para implementar las acciones de posición La distribución de las acciones de posición se basa en la importancia de las posiciones fomentadas y el desempeño del individuo. Las recompensas por acciones laborales se reajustan después de la evaluación del desempeño de la empresa al final de cada año y se registran a nombre del gerente como acciones nominales para obtener sus ingresos por dividendos. El número total de acciones concedidas es del 10% del valor liquidativo actual.
Tercera parte, Plan de opciones sobre acciones:
A. El propósito de la fijación de opciones sobre acciones La fijación de opciones sobre acciones se centra en el desarrollo estratégico futuro de la empresa y maximiza el valor del capital humano del personal clave.
B. La concesión de opciones sobre acciones se divide en el 10% del valor liquidativo actual de los accionistas originales y se transfiere a los objetos de incentivo. El número de opciones sobre acciones recibidas se determina en función de una proporción cuantificada del capital humano de cada gestor. Si el plan se implementa como una subvención única, se puede suponer que será el 1 de 2004. Divida el valor liquidativo actual de la empresa en varias acciones, cada una con un valor de un yuan, y el precio de subvención es de un yuan por acción. Cuando se ejerce la opción, el administrador compra las acciones de la empresa, cuyo valor se ha revalorizado en ese momento, a un precio de un dólar por acción.
Estudio de caso:
1) Modelo de incentivos: esta es una empresa privada en un período de rápido crecimiento. Crear un equipo central estable y retener a los empleados es lo más crítico. Mediante el diseño de un plan de incentivos de capital multinivel, por un lado, los empleados pueden participar activamente en la gestión corporativa a través del principio de voluntariedad y compartir el valor de crecimiento de la empresa, por otro lado, mediante el establecimiento de puestos de trabajo reales para los empleados; las contribuciones a la empresa se reflejan luego, las acciones El diseño de opciones refleja el plan estratégico de la empresa y construye un equipo central estable y a largo plazo. Las personas que recibieron opciones sobre acciones fueron las menos y solo había unos pocos miembros del personal central con potencial de desarrollo. Este modelo es un diseño abierto, dinámico y democrático que refleja las aspiraciones de la empresa.
2) Función de incentivo: este plan no solo logra incentivos a corto plazo mediante la creación de acciones de desempeño, sino que también logra incentivos a largo plazo a través de compras de acciones en efectivo y opciones sobre acciones, lo que refleja la tolerancia de equidad y * * * de los accionistas originales de la empresa. Una cultura corporativa que tenga un buen efecto motivador.
Sociedad cotizada en bolsa con rendimiento
Características generales:
Se trata de una empresa que cotiza en bolsa integral con un rendimiento relativamente estable y abundante flujo de caja. A medida que la empresa lleva a cabo una reforma, reorganización e innovación drásticas de su mecanismo de gestión interna, industria y estructura comercial de productos, la estructura corporativa ha experimentado ajustes importantes. Mantener un desempeño estable y las ventajas de la empresa en los recursos humanos básicos. Bangbang Consulting considera la implementación de un plan de acciones de desempeño para los altos directivos y los empleados principales de la empresa. No solo compensa a la gerencia por su contribución a la empresa, sino que también ayuda a la empresa a atraer y retener la columna vertebral del negocio y favorece el crecimiento. El diseño general del sistema de gestión de la empresa y su relación con la empresa. La coordinación e integración de otros sistemas de gestión reducen el costo del arreglo institucional y la operación.
Contenido del plan:
1) Premiados: altos directivos y empleados clave de la empresa.
2) Condiciones de recompensa: Las recompensas y castigos se implementarán en función de los resultados de las evaluaciones anuales de desempeño. Después de pasar la revisión, la empresa retirará el 2% de las ganancias netas anuales como fondo de incentivos para los altos directivos de la empresa, comprará las acciones negociables de la empresa y las bloqueará, quienes no cumplan con los estándares de evaluación serán sancionados en consecuencia; el personal sancionado deberá esperar 6 meses para pagar la multa en efectivo dentro del plazo.
Estudio de caso:
1) Método de incentivo: se trata de una empresa que cotiza en bolsa con un rendimiento estable y un flujo de caja abundante, que es más adecuada para implementar un plan de acciones de rendimiento.
2) Objetos de incentivo: Los objetos de incentivo de este plan incluyen a los altos directivos y empleados principales de la empresa, lo que no solo compensa a la dirección por sus contribuciones históricas, sino que también anima a la dirección a maximizar los beneficios a largo plazo de la empresa. desarrollo y los intereses de los accionistas, y el trabajo duro ayudará a la empresa a atraer y retener la columna vertebral del negocio y mantener las ventajas de la empresa en recursos humanos básicos. Además, un alcance de incentivo de este tipo puede controlar eficazmente los costos de incentivos de la empresa porque no hay mucha gente involucrada. Entonces el rango de excitación es más apropiado.
3) Efecto incentivador: La intensidad del incentivo determinada por el plan de incentivos de la empresa no podrá exceder el 2% del beneficio neto del ejercicio. Aunque la base de ganancias netas de la empresa es grande, una vez distribuida a cada objetivo de incentivo, generalmente es menor que la de las empresas que cotizan en bolsa que implementan sistemas de incentivos de acciones por desempeño. Por ejemplo, el beneficio neto de la empresa en un año determinado es de 6,5438+33,4 millones de yuanes y, según las regulaciones, se puede retirar un fondo de bonificación de 2,668 millones de yuanes. Si los objetivos de incentivos se calculan en 654,38+05 personas, el incentivo promedio a largo plazo por persona es de sólo 654,38+0,78 millones de yuanes. Cuando el negocio principal de la empresa son los productos tradicionales, debido a que la competencia por el talento en las industrias tradicionales no es tan feroz como la de las empresas de alta tecnología, el impacto de los pequeños incentivos sobre el efecto de los incentivos de capital no será demasiado obvio. Sin embargo, en los últimos años, la empresa se ha desplazado gradualmente hacia infraestructura y servicios públicos, centrándose en invertir en el desarrollo de algunos productos de alta tecnología con alto contenido técnico, alto valor agregado y gran potencial de mercado en la industria original para lograr la estructura del producto. adaptación e innovación de alta tecnología. La competencia por talentos entre empresas de alta tecnología será mucho más intensa que entre las empresas tradicionales, y la intensidad de los incentivos en este momento debe ajustarse en consecuencia.
Además, el plan requiere que todos los fondos de incentivos se conviertan en acciones negociables, lo que puede fortalecer el efecto de incentivo a largo plazo, pero al mismo tiempo no puede fortalecer los incentivos a corto plazo. Por lo tanto, puede considerar convertir parte del fondo de incentivos en acciones y dejar parte como recompensas personales en efectivo para facilitar el ajuste de los incentivos a corto y largo plazo y maximizar los incentivos integrales.
¡Espero que quedes satisfecho con la respuesta anterior!