¿Qué reglas se deben seguir durante las entrevistas?
1. El principio de pertinencia
La pertinencia es un principio importante al escribir preguntas de la entrevista. La llamada pertinencia se refiere principalmente a dos aspectos: primero, la particularidad de la demanda de puestos vacantes (puestos) y la implementación de la política de contratación por examen de "realizar el examen con el propósito".
Por lo tanto, al escribir preguntas de entrevista, debe prestar atención a seleccionar contenido típico, regular y estable que cumpla con los requisitos del trabajo para diseñar preguntas. La segunda es la particularidad de las cualidades personales de los candidatos. Antes de diseñar las preguntas de la entrevista, es necesario analizar la fuente de los candidatos, combinarlas con las necesidades del puesto y diseñar preguntas que sean adecuadas para los requisitos del puesto y puedan evaluar eficazmente las habilidades y cualidades personales de los candidatos. A juzgar por la situación real, aunque nuestro país tiene una gran población, no hay muchas personas que realmente puedan cumplir con los requisitos teóricos de capacidad y calidad de los funcionarios públicos nacionales, especialmente aquellas áreas que están restringidas por sus pequeñas áreas geográficas y no pueden reclutar. funcionarios de otras regiones. Si se elimina la realidad de los antecedentes del candidato, el nivel teórico del diseño del examen es muy alto, pero es posible que no pueda lograr el propósito de selección real. Además, después de evaluar las calificaciones y el examen escrito, solo unas pocas personas serán admitidas a la entrevista. Si las preguntas de la entrevista se pueden formular basándose en el currículum vitae de cada candidato y los puntajes de las pruebas escritas, no solo complementará la prueba escrita, sino que también nos ayudará a evaluar la capacidad y calidad real de cada candidato de manera más efectiva.
2. Principios científicos
En el diseño y redacción de las preguntas de la entrevista, no se puede utilizar aleatoriamente una pregunta o un caso como pregunta de la entrevista. Los llamados requisitos científicos para las preguntas de la entrevista, por un lado, significan que el contenido debe ser riguroso, derivado de la realidad y las necesidades del trabajo, no secas teorías abstractas ni vida primitiva sin modificaciones. Es un tema que ha sido refinado, procesado y transformado para combinar tipicidad con realidad. Por otro lado, en términos de forma, debe diseñarse de acuerdo con las especificaciones para escribir varios tipos de preguntas de prueba, y la forma de formular o formular las preguntas debe ser apropiada y adecuada. Especialmente para aquellas entrevistas difíciles, el diseño de las preguntas de la prueba debería ser más científico y estandarizado, de lo contrario, dichas entrevistas circularán a un nivel bajo, incapaces de evaluar indicadores de calidad y ampliarán la distancia entre los candidatos.
3. El principio de objetivo único y contenido de prueba diversificado.
La unidad de propósito y la diversidad de contenidos se complementan y son inseparables. Primero, determinar los objetivos de la entrevista en función de los requisitos de calidad del puesto vacante para el personal actual. Difundir objetivos puede dificultar el éxito de una entrevista competitiva. Después de aclarar los objetivos, se deben diseñar preguntas de prueba diversificadas con los objetivos como núcleo, para garantizar la eficacia de la entrevista.
Los objetivos de la entrevista se establecen de acuerdo con los requisitos de calidad de los candidatos, y cada objetivo de la entrevista requiere una variedad de materiales de prueba. El nivel científico de la entrevista depende de la precisión y la naturaleza científica de los materiales de prueba seleccionados, lo que requiere una variedad de preguntas de prueba para elegir. Por lo tanto, se debe establecer de manera planificada y paso a paso un banco de preguntas para las entrevistas de contratación de funcionarios públicos.
4. El principio de flexibilidad
El principio de flexibilidad requiere que la forma y el contenido de las preguntas de la entrevista sean flexibles. 1. Deje espacio para las preguntas de la entrevista, dé a los candidatos espacio para pensar y movilice su entusiasmo. 2. Las preguntas de prueba flexibles pueden crear la atmósfera activa requerida para la entrevista, de modo que la entrevista se pueda llevar a cabo de manera ordenada de acuerdo con el progreso del tiempo y el desempeño del candidato, lo que favorece la regulación del nerviosismo del candidato y le permite dar todo. jugar con sus habilidades.
5. El principio de flexibilidad
El principio de flexibilidad requiere que al diseñar y escribir preguntas de la entrevista, excepto algunas preguntas objetivas, una pregunta tenga múltiples significados y una pregunta tenga múltiples. soluciones, para que los candidatos puedan darse espacio para aplicar sus conocimientos y experiencia laboral, dándole al entrevistador la oportunidad de ver la historia completa. Si el contenido de las preguntas de la prueba es limitado y las respuestas son únicas, los candidatos pueden confiar completamente en la memorización. Esto no solo hará que sea más conveniente para los candidatos responder las preguntas, sino que también afectará en gran medida la efectividad de la evaluación de la entrevista. y hacer de la entrevista una continuación de la prueba escrita.
Sin embargo, los tipos de preguntas de entrevista flexibles no significan una gran capacidad ni una combinación de múltiples tipos de preguntas pequeñas. Una buena pregunta de entrevista flexible puede ser una frase concisa o un caso breve para proporcionar a los candidatos un pensamiento más multidimensional, creativo y asociativo en lugar de utilizar muchos ejercicios y preguntas extrañas que los agobien, los cansen y no puedan responder. , e incapaces de demostrar sus diversas habilidades.
6. Principios de pensamiento
Este es un principio importante que se debe respetar al diseñar las preguntas de la entrevista a funcionarios públicos.
Este principio requiere que al diseñar y redactar preguntas para entrevistas a funcionarios públicos, nos centremos en la orientación del partido y las principales políticas del país, así como en cuestiones candentes de importancia educativa en la vida real y cuestiones ideológicas y políticas relacionadas con puestos y ocupaciones. , para evitar temas que tengan un estilo bajo, contenido vulgar o incluso se desvíen de la situación general y la línea política. El objetivo principal de proponer principios ideológicos es medir la capacidad de comprensión, la capacidad de aplicación de políticas, la capacidad de autoidentificación ideológica, la capacidad de corrección de errores y la vida política real de los funcionarios públicos nacionales que representan directamente la imagen del gobierno y aplican directamente el partido y la política. políticas estatales al trabajo de los órganos administrativos, participación, conciencia y espíritu emprendedor ideológico y político.
7. El principio de adaptar las preguntas de la entrevista a la calidad general de los candidatos.
Este punto enfatiza la adaptabilidad de la entrevista del candidato, incluyendo los siguientes dos aspectos:
(1) Las preguntas de la entrevista deben adaptarse al nivel del candidato. Las "calificaciones académicas" mencionadas aquí son el concepto de calidad integral, incluido el nivel educativo y la experiencia social del candidato. Por ejemplo, necesitamos determinar el contenido de la entrevista para un joven de poco más de veinte años que acaba de graduarse de la universidad y carece de experiencia social. Naturalmente, debería ser diferente de los adultos de alrededor de 30 años que llevan muchos años trabajando en la sociedad.
(2) Las preguntas de la entrevista deben adaptarse a los requisitos de experiencia del puesto. Después de la implementación del sistema nacional de función pública, los funcionarios nacionales se clasificarán según sus puestos. En principio, se debe seleccionar personal que cumpla con los requisitos del puesto. Esto significa que los funcionarios nacionales contratados a través de entrevistas pueden tener los conocimientos y habilidades necesarios para el puesto, pueden adaptarse a situaciones donde el contenido del puesto es difícil de incrementar y tienen potencial de desarrollo. Por tanto, el contenido de la entrevista debe ser coherente con la realidad del puesto y las necesidades futuras, y evitar los inconvenientes de no utilizar lo aprendido y no utilizarlo bien.
Los dos puntos anteriores solo enfatizan la adaptabilidad de las entrevistas de los candidatos en general. Todavía quedan muchos problemas por estudiar en el trabajo real. Por lo tanto, debemos resumir constantemente la experiencia en el trabajo real y diseñar las preguntas de la entrevista de manera más científica y racional.
8. El principio de combinar novedad e inspiración en las preguntas de la entrevista.
Para mejorar la validez de las preguntas del examen, se debe prestar atención a nuevos materiales, nuevas formas, nuevos conceptos y nuevos contenidos, y evitar la repetición, especialmente la simple repetición, para evaluar el verdadero nivel. de determinadas cualidades de los candidatos. Sin embargo, esta novedad, novedad y novedad deben combinarse con inspiración, de modo que las asociaciones y comparaciones similares de los candidatos puedan llevarse a un estado activo, sin estar restringidos ni nerviosos, para aprovechar eficazmente su potencial y demostrar sus debidas cualidades.
Una de las preguntas de la entrevista para el primer reclutamiento de funcionarios públicos y trabajadores del partido en la provincia de Fujian en 1996 fue la siguiente: "Sun Yat-sen dijo: Los jóvenes deben aspirar a hacer grandes cosas, no a ocupar altos cargos". Los funcionarios Napoleón dijeron: Los soldados que no quieren ser mariscales no son buenos soldados. Por favor comenten esta pregunta. A partir de la comparación, análisis y evaluación de dos puntos de vista aparentemente opuestos, se puede evaluar mejor la capacidad de pensamiento, la capacidad de expresión, la visión de la vida, los valores, la actitud honesta y el espíritu emprendedor del candidato.
9. Principio de Viabilidad
Las entrevistas son evaluaciones de muestreo a corto plazo y no pueden ser exhaustivas. Las cuestiones sobre flexibilidad y adaptabilidad no deberían ser demasiado complicadas, como las opiniones políticas y el carácter moral, como máximo deberían figurar como puntos de referencia. Cuando se trata de preguntas de prueba de operación simulada, no las haga demasiado fáciles ni las sobrecargue. El principio de viabilidad también incluye el principio de partir de la realidad. A juzgar por la situación actual, no es difícil encontrar funcionarios públicos de alta calidad en algunos lugares, por lo que la competencia es feroz. Algunos lugares no lo son. Por tanto, la dificultad del contenido debe tener en cuenta la situación de los candidatos, y no es aconsejable buscar ciegamente la novedad y la diferencia.
Si contrata recién graduados universitarios que carecen de experiencia laboral práctica, concéntrese en la evaluación de las cualidades generales (especialmente el potencial de desarrollo; si sus competidores tienen cierta experiencia laboral o duración del servicio profesional, usted puede concentrarse en la evaluación); de cualidades especiales. Por lo tanto, se pueden considerar diferentes tipos de candidatos en el análisis de peso de los proyectos.
2. Procedimiento de preparación de las preguntas de la entrevista
1. Desarrollar un plan de prueba
Hacer un "plan de examen" es hacer una concepción global integral del conjunto. Trabajo de preparación para el examen. Determinar las cosas más básicas para poder seguir el trabajo posterior. Los hechos han demostrado que formular un "plan de prueba" es la garantía de que el trabajo de preparación se completará paso a paso y sin problemas.
El plan de inspección debe aclarar las siguientes cuestiones:
(1) Propósito de la evaluación. Sea claro acerca de por qué está evaluando y el propósito de evaluar los resultados.
(2) Proyecto de evaluación. Defina claramente qué proyectos de alta calidad se evaluarán y los requisitos de calidad para los resultados de la evaluación.
(3) Objeto de evaluación. Comprenda la situación general del solicitante, como calificaciones académicas, especialidades, experiencia laboral, etc., y hágala clara y específica.
(4) Modo de evaluación. Deje claro si se trata de un modo de examen oral o de un modo de operación simulada. ¿Qué tipo o varios tipos se utilizan para el examen oral? ¿Cuál o más se utilizan en pruebas operativas simuladas? El tema propuesto sólo podrá considerarse una vez que se hayan determinado los detalles.
(5) Tipo de pregunta. Decida qué preguntas del examen utilizar.
(6) Alcance de los materiales. Ten claro qué materiales elegir.
(7) Requisitos de calidad y cantidad del proyecto propuesto.
(8) Procedimientos y avances de trabajo.
2. Prepare tarjetas de título
Para tener una entrevista más estandarizada y satisfacer la necesidad del examinador de seleccionar y combinar preguntas del examen en el momento, es mejor preparar una entrevista. tarjeta o papel de prueba.
La ficha de entrevista deberá incluir el siguiente contenido:
(1) Preguntas de examen. Es decir, la pregunta incluye "condiciones dadas" y "requisitos de respuesta". A veces, cuando las "condiciones dadas" son evidentes o los candidatos pueden pensar en ellas, pueden omitirse.
(2)Respuesta. Las respuestas a las preguntas de la entrevista son complicadas. Algunas solo tienen respuestas correctas, como las pruebas de conocimientos; algunas no tienen respuestas unificadas, pero tienen "respuestas aceptables" y "respuestas permitidas"; algunas no tienen respuestas unificadas ni "respuestas aceptables" o "sólo se requieren respuestas de los candidatos". para dar respuestas. En la tarjeta de preguntas se deben indicar claramente los tipos de respuestas para estas situaciones: como respuestas correctas, respuestas de referencia, puntos de respuesta, respuestas permitidas, respuestas aceptables, respuestas no uniformes y no uniformes, etc.
(3) Uso. Es decir, la intención de evaluación, ítems medibles o efectos predeterminados de las preguntas del test.
(4)Estándares. Responder las preguntas de forma individual y proponer indicadores y escalas horizontales para sacar conclusiones de evaluación para evaluar calificaciones, puntuaciones o comentarios.
(5)Cómo utilizar. Explique varias precauciones.
3. Análisis de la prueba
Una vez compiladas las preguntas de la prueba, se debe evaluar su calidad, es decir, se debe juzgar la distinción, dificultad y forma de los tipos de preguntas. La mejor manera de identificarlos es seleccionar algunos "candidatos" para evaluarlos y utilizarlos para verificar la calidad de las preguntas del examen.
4. Combinación de preguntas
Las preguntas básicas de la entrevista estructurada deben combinarse de antemano de acuerdo con los elementos de evaluación, el tiempo de evaluación y los métodos de evaluación y asignarse a la prueba. En la sala de examen de entrevistas, el examinador debe poder hacer preguntas relevantes y ampliadas basadas en las respuestas de los candidatos a las preguntas básicas.
3. Tipos de preguntas de entrevista
1. Preguntas de entrevista convencionales
(1) Tipo de pregunta y respuesta, que es un tipo de pregunta comúnmente utilizado en entrevistas de preguntas y respuestas. Generalmente se formulan y luego se combinan una gran cantidad de preguntas. Una es que hay un tema con mayor puntuación en todo el conjunto de tipos de preguntas y los otros tipos de preguntas están relacionados con él.
Cuando el nivel del examinador no es alto se debe utilizar este tipo de preguntas. La otra es que no hay ningún tema del mismo género en todo el conjunto de preguntas, sino que son diferentes. Este tipo de pregunta se puede utilizar cuando el nivel del examinador sea superior. En cuanto a las respuestas de los candidatos, generalmente adoptan el método de la libre elección.
(2) Preguntas de defensa, que son los tipos de preguntas de la entrevista de defensa. El examinador plantea una pregunta y requiere que el candidato la explique, la demuestre y la refute.
(3) Preguntas de debate, que son preguntas de entrevista de ensayo argumentativo. El examinador propone tanto una tesis como una contratesis. Como candidato a la defensa, los candidatos utilizan varios métodos lógicos, incluido el argumento directo y el argumento indirecto, para demostrar que la tesis es verdadera y, al mismo tiempo, demostrar que la contratesis es falsa. Los candidatos que están en el lado opuesto también utilizan varios métodos lógicos para demostrar que la proposición es falsa y la contraproposición es verdadera. Las dos partes estaban ojo por ojo y descargaron su ira el uno contra el otro. El examinador sigue la tendencia y explora la profundidad del pensamiento en pocas palabras. No expresa su posición hasta que una de las partes está exhausta y declara el final del debate. Esto también puede confirmar las ventajas y desventajas de ambas partes. A veces, como medida de precaución, se puede convocar a un jurado después de los argumentos y acordar un resultado. El foco de la evaluación no es quién gana o quién pierde, sino la capacidad de pensamiento lógico, especialmente el nivel de capacidad de pensamiento lógico dialéctico y de expresión.
(4) Preguntas de discurso, es decir, preguntas de entrevistas de conferencias. Este tipo de preguntas de examen las propone el examinador ad hoc o las seleccionan los propios candidatos. Un discurso común es un "discurso de política", que explica cómo aprovechar al máximo las ventajas innatas de uno según la situación y las tareas después de asumir este puesto. También puede plantear temas sociales candentes o temas de enfoque e invitar a los candidatos a hablar improvisadamente.
(5) Preguntas de entrevista estructuradas En función de los factores de evaluación preestablecidos en la entrevista, se compila un conjunto de aproximadamente 5 a 8 preguntas para formular a los candidatos que solicitan el mismo puesto. Las preguntas de la entrevista pueden tener una variedad de preguntas, como antecedentes, conocimientos, inteligencia, ideas, situaciones, comportamiento, estrés, etc. En base a esto, el examinador utilizará preguntas adaptativas para evaluar la capacidad y la calidad del candidato.
2. Preguntas de la entrevista situacional
Los candidatos desempeñarán un determinado papel en actividades u operaciones reales de acuerdo con ciertos requisitos en situaciones simuladas realistas. Los examinadores evalúan sus cualidades relevantes mediante una observación precisa y un análisis cuidadoso. Estas preguntas suelen incluir:
(1) Redacción de títulos de documentos, es decir, los candidatos escriben o modifican un borrador de documento práctico de acuerdo con los requisitos del examinador, como documentos administrativos (decisiones, avisos, anuncios, solicitudes de instrucciones). , informes), etc.) idiomas de uso común. ), manuscritos requeridos por los medios de comunicación (informes, comunicaciones, reseñas, etc.). ), documentos judiciales (acusación, defensa, mediación, apelación, reconvención, sentencia).
(2) Procesar preguntas de documentos, es decir, los candidatos manejan documentos específicos de acuerdo con los requisitos del examinador, como escribir respuestas a instrucciones relevantes, hacer sugerencias para la recepción de documentos, redacción, revisión, revisión o archivo de documentos. etc.
(3) Tema de investigación real, es decir, según la solicitud del examinador, el candidato va a un lugar determinado para realizar entrevistas e investigaciones sobre un tema específico, o elige un lugar para investigar un determinado tema social. problema, y luego escribe y comunica el informe de investigación.
(4) Las preguntas sobre el rol de la reunión requieren que los candidatos expresen opiniones y puntos de vista sobre los temas en los que participan, describan todo el proceso de organización o celebración de una reunión, escriban actas de la reunión antes de redactarlas o expresen cómo participar en discusiones grupales.
(5) Diálogo y comunicación, es decir, simular el intercambio de ideas entre superiores, subordinados o pares, persuadirse mutuamente, eliminar diferencias, potenciar la amistad y así manejar correctamente las relaciones interpersonales.
(6) Las preguntas sobre el servicio de consultoría requieren que los candidatos simulen la identidad de un funcionario público específico y respondan políticas, regulaciones y preguntas comerciales relevantes.
(7) Preguntas para la toma de decisiones administrativas Este tipo de preguntas las formula el personal que desempeña el papel de sistemas de información administrativa o sistemas de consultoría administrativa para proporcionar materiales de destino problemáticos a los candidatos, permitiéndoles formular planes y realizar análisis y evaluaciones, o proporcionar a los candidatos múltiples opciones y dejarles elegir la mejor.
(8) El problema de mediar conflictos es establecer algunos conflictos que no sean de confrontación entre personas, entre individuos y organizaciones, o entre unidades, de modo que los candidatos puedan actuar como líderes o encargados de sus unidades. Venir a mediar, aliviar y resolver conflictos.
(9) La estenografía es una pregunta que requiere que los candidatos registren con rapidez y precisión como taquígrafos tocando o leyendo un fragmento de material de texto.
(10) Las preguntas de explicación de lectura se refieren a proporcionar materiales escritos o gráficos, requiriendo que los candidatos expliquen los puntos principales, dificultades y características como experto.
(11) La tramitación de casos significa permitir que la persona bajo inspección actúe como fiscal o abogado específico para investigar y estudiar el caso, presentar una demanda, realizar una defensa o celebrar un juicio.
(12) Rendimiento de habilidades, es decir, el rendimiento de herramientas o instrumentos operativos reales, como operación de computadoras, taquigrafía en el sitio, conducción de vehículos motorizados, etc.
(13) El análisis de caso es una presentación oral del mismo tema en el examen escrito, pero no se discute. En el análisis, señale únicamente las ventajas y desventajas de otros candidatos que tomaron la prueba al mismo tiempo y describa cómo aceptar las opiniones correctas de la otra parte para aprender de las fortalezas y debilidades de cada uno.
(14) Las preguntas sobre manejo de casos requieren que los candidatos simulen roles específicos y manejen casos reales de acuerdo con las regulaciones basadas en su comprensión y análisis del caso.
4. Cómo hacer preguntas sobre temas de entrevista
1. Preguntas cerradas
Las preguntas cerradas son preguntas que requieren que los candidatos den respuestas simples. Esta es una prueba que solo requiere que los candidatos respondan una palabra "sí" o "no" o una oración simple.
2. Preguntas que son fáciles de discutir
Las preguntas abiertas requieren que los candidatos no solo respondan con una palabra u oración simple, sino que también requieren explicación y discusión adicional para poder ser preguntas de respuesta satisfactoria. En términos generales, las preguntas de las entrevistas deben ser preguntas "abiertas", de modo que inspiren el pensamiento de los candidatos, estimulen su potencial y cualidades latentes, evalúen a partir de una gran cantidad de información de resultados y examinen verdaderamente su nivel de calidad.
3. Preguntas hipotéticas
Las preguntas hipotéticas son preguntas ficticias para comprender la capacidad de reacción, adaptabilidad, capacidad de resolución de problemas y capacidad de pensamiento de los candidatos. A veces, para expresar con tacto un determinado significado, también se puede utilizar este método de hacer preguntas.
4. Serie de preguntas
Las entrevistas de estrés generalmente utilizan una serie de preguntas, que evalúan principalmente la capacidad de reacción, el pensamiento lógico y la organización del candidato, pero también se pueden utilizar para evaluar la capacidad del candidato. Atención, memoria instantánea, estabilidad emocional, juicio analítico y capacidad de resumen integral.
5. Preguntas capciosas
Este tipo de método de preguntas es desafiante y tiene como objetivo crear presión situacional y poner a prueba la adaptabilidad y la paciencia de los candidatos. Generalmente utilizado para entrevistas de estrés. La mayoría de estas preguntas son "pisar los puntos débiles de los candidatos" o hacer preguntas de las conversaciones de los candidatos.
6. Preguntas orientadoras
Este tipo de preguntas se utilizan principalmente para preguntar a los candidatos sobre sus intenciones y necesidades o para obtener algunas respuestas afirmativas. Si se trata de cuestiones como salario, beneficios, trato, modalidades de trabajo, etc., es apropiado formular dichas preguntas.
7. Preguntas comparativas (preguntas indirectas)
Cuando el examinador se da cuenta de que el candidato no está dispuesto a responder una determinada pregunta y quiere saber algo, puede utilizar una estrategia para desviar la atención occidental. atención.
Por ejemplo, muchas personas realmente no quieren expresar sus puntos de vista sobre “cuestiones políticas”. En este momento, pueden preguntar con tacto: "¿Qué piensa su pareja sobre este tema o este asunto?" Entonces el candidato pensará que lo que dijo no es su propio punto de vista y no revelará su propio punto de vista, por lo que se relaja y dice Muchas, de hecho muchas son mis propias opiniones.
8. Preguntas de antecedentes
Las preguntas de antecedentes se utilizan para comprender inicialmente los antecedentes básicos del candidato, como ambiciones, estudios y trabajo, y para recopilar temas para preguntas futuras. La característica de la pregunta es que cada candidato tiene algo que decir y puede expresarse libremente, permitiendo que los candidatos entren en la situación de la entrevista de manera fácil y natural, al mismo tiempo, también examina si los candidatos pueden mostrar sus ventajas tanto como sea posible; en solo unos minutos, puede ser conciso y directo, y poder poner a prueba la expresión lingüística y la lógica de pensamiento de los candidatos.
9. Preguntas situacionales (preguntas basadas en casos)
Las preguntas situacionales son una prueba que examina la personalidad y las habilidades del candidato, como la adaptabilidad, la estabilidad emocional, la planificación y la coordinación organizacional. .
Supongamos que tu carga de trabajo ya es pesada, pero tu superior te ha asignado otra tarea. Sientes que no tienes la energía para asumir más trabajo, pero no quieres entrar en conflicto con tu líder. ¿Cómo afrontará este problema? (Para examinar el significado y las habilidades de comunicación interpersonal del solicitante, principalmente la capacidad de manejar las relaciones de propiedad en la organización)
10. Preguntas de comportamiento
Las preguntas de comportamiento se utilizan para examinar las habilidades de comportamiento de los candidatos. y habilidades Formularios de prueba, como el significado y las habilidades de la comunicación interpersonal, la capacidad de coordinación organizacional, las habilidades de comunicación interpersonal, especialmente la capacidad de resolver conflictos entre organizaciones pares, así como las habilidades de comportamiento y las habilidades en la comunicación interpersonal y la creación de confianza con los colegas.
11. Preguntas inteligentes
Las preguntas inteligentes están diseñadas para poner a prueba la capacidad de análisis integral de los candidatos y un cierto grado de preocupación por la sociedad a través de discusiones sobre temas sociales más complejos. Este tipo de preguntas generalmente no requiere que los candidatos expresen opiniones profesionales, ni evalúa si las opiniones en sí son correctas. Depende principalmente de si los candidatos pueden tener sentido.
12. Pregunta de voluntad
La pregunta de voluntad consiste en examinar la coincidencia entre la motivación laboral del solicitante y el puesto propuesto, así como la orientación valorativa y la actitud del solicitante ante la vida.
13. Preguntas basadas en el conocimiento
Las preguntas basadas en el conocimiento plantean preguntas sobre el conocimiento, las tendencias de personalidad y las formas de pensar de los candidatos a través de las respuestas de los candidatos.
5. Técnicas de diseño de preguntas de entrevista convencional
En una entrevista convencional, muchos examinadores se reúnen para entrevistar a un candidato a la vez en un orden predeterminado. Durante la entrevista, el examinador hace preguntas basadas en las preguntas planteadas por el examinador y los candidatos responden las preguntas una por una según las preguntas planteadas por el examinador. Las preguntas utilizadas en entrevistas habituales se pueden dividir en dos categorías: preguntas objetivas y preguntas subjetivas.
La mayoría de las preguntas de prueba objetivas en entrevistas regulares son de "tipo de oferta" o "tipo de respuesta fija", es decir, a la pregunta en sí se le dan una o varias respuestas fijas, y la respuesta del candidato es juzgar la Corrección o precisión de la respuesta dada. Elija la respuesta correcta y dé una respuesta breve a la pregunta (similar a las preguntas de opción múltiple o de respuesta corta en una prueba escrita). Se debe prestar atención a dos puntos al diseñar este tipo de preguntas de prueba: primero, la cantidad de preguntas en este tipo de preguntas de prueba no debe ser demasiado grande y, por lo general, se controla dentro del 20% de la puntuación total de la entrevista. Demasiadas preguntas pueden convertirse fácilmente en una continuación de la prueba escrita, anulando las ventajas de la entrevista y dificultando la evaluación del nivel real de los candidatos, porque los candidatos pueden adivinar o apostar fácilmente dichas preguntas. En segundo lugar, este tipo de preguntas de prueba objetivas se utilizan generalmente en las primeras etapas de la entrevista, porque se ajustan a las reglas cognitivas de las personas de superficial a profunda y también pueden ajustar adecuadamente el nerviosismo de los candidatos cuando ingresan por primera vez al sitio de la entrevista.
En las entrevistas convencionales, las preguntas subjetivas deberían representar la gran mayoría. Se trata de una prueba de "respuesta libre", a diferencia de la "oferta" o "respuesta fija" de preguntas objetivas.
Este tipo de preguntas de prueba no solo puede evitar que los candidatos adivinen las preguntas, sino que también les brinda la oportunidad de expresar plenamente sus opiniones y mostrar sus talentos tejiendo sus propias respuestas. Por lo tanto, no solo puede comprender profundamente las de los candidatos. habilidades y cualidades, sino que también reflejan las diferencias de nivel entre los candidatos.
Se debe prestar atención a los siguientes puntos al diseñar preguntas subjetivas:
(1) Comprender los requisitos de calificación del puesto vacante. Se necesitan entrevistas para comprender qué cualidades debe poseer un candidato. ¿Cuáles de estas cualidades son fundamentales y centrales y tienen un efecto de veto en la selección? ¿Cuáles son los más generales y los menores? Las preguntas subjetivas en entrevistas regulares deberían representar aproximadamente el 80% del total de preguntas. Algunas personas piensan que unas 20 preguntas son más apropiadas.
(2) Captar la dificultad y discriminación de las preguntas del test. Esto requiere que al diseñar las preguntas de la entrevista, usted debe comunicarse plenamente con el departamento empleador específico para determinar la capacidad, las calificaciones académicas y los requisitos de experiencia laboral de los funcionarios públicos que se contratarán, determinando así la dificultad y distinción del diseño de las preguntas de la entrevista.
(3) La presentación de las preguntas del examen debe ser concisa y clara. Las preguntas subjetivas de la prueba deben tener un cierto grado de flexibilidad, pero no deben estar sujetas a asociaciones irrelevantes ni a un esfuerzo excesivo. Al diseñar preguntas de prueba, el significado de las preguntas debe ser claro y claro, y se debe evitar la ambigüedad tanto como sea posible. Preste especial atención a no utilizar la misma pregunta para probar diferentes contenidos, a fin de evitar confusiones entre los candidatos y dudas y repeticiones en la puntuación del examinador.
(4) Al diseñar preguntas de entrevista subjetiva, ¿deben diseñarse respuestas estándar con anticipación? Creemos que aunque es una pregunta subjetiva, debe haber respuestas claras y bien diseñadas de antemano, de modo que varios entrevistadores puedan usar estándares unificados al calificar y la diferencia de puntaje no sea demasiado grande. Por supuesto, en comparación con las preguntas de un test objetivo, sus respuestas no tienen por qué ser excesivas y pueden ser generales y flexibles, especificando sólo una determinada tendencia. Por ejemplo, cuando examinamos la "capacidad de organización y coordinación" de un solicitante, ¿cuáles son los requisitos para la capacidad de organización y coordinación de este puesto? ¿Cómo se comportaría alguien con esta capacidad y cualidad? ¿Cómo se comportarán las personas que no tienen esta capacidad y cualidad? ¿Cuáles de las respuestas de los candidatos a esta pregunta son válidas y cuáles no? Para cada situación, puede especificar el límite de la puntuación, es decir, el mayor número de puntos que puede obtener y el menor número de puntos que puede obtener.
En sexto lugar, la tecnología de diseño de las preguntas de la entrevista situacional
Las entrevistas situacionales también se denominan entrevistas de simulación situacional. Se incorporan en las entrevistas muchas tecnologías de selección de personal denominadas "centros de evaluación", como, por ejemplo. como procesamiento de documentos (también conocido como "tecnología de cesta de documentos"), discusiones en grupos sin líder, análisis de casos, demostraciones de operaciones, etc. Afectados por las diferentes formas de expresión anteriores, la redacción y el diseño de preguntas de entrevista de simulación de escenarios deben comenzar desde dos aspectos: la redacción de preguntas de prueba y el establecimiento de escenarios de simulación en el proceso de operación específico.
Al simular preguntas de una entrevista, debe prestar atención a las siguientes preguntas:
(1) Preguntas típicas. Los eventos simulados en la prueba de simulación de escenarios deben ser típicos, lo que indica que los eventos simulados son las actividades más importantes, más frecuentes y más críticas en el trabajo futuro del candidato, en lugar de aquellos eventos secundarios y accidentales, por otro lado, los simulados; eventos En realidad, no está tomado del prototipo real, sino que es una generalización, resumen y condensación de varias situaciones.
(2) Problemas realistas. Una característica destacada de la simulación de escenarios es la necesidad de una simulación realista. Este "realismo" no sólo requiere que el entorno de simulación sea realista, sino que también requiere que los propios candidatos, los problemas que enfrentan y las tareas que completan (es decir, el contenido de las preguntas del examen) sean realistas. Por supuesto, el realismo no requiere "realismo", pero requiere que el contenido de la simulación del escenario se ajuste a la regularidad y tendencia de desarrollo de la simulación.
(3) Dificultad moderada. En la actualidad, las agencias administrativas nacionales de nuestro país sólo contratan a "funcionarios públicos nacionales con puestos no directivos por debajo del secretario jefe" mediante examen. Por lo tanto, la dificultad de escribir preguntas de prueba de simulación de escenarios debe ser moderada. Las preguntas de prueba no pueden diseñarse de acuerdo con los requisitos de trabajos ocasionales ni pueden diseñarse de acuerdo con los requisitos de puestos de liderazgo superior.
(4) Resalta el tema. En términos generales, los hechos simulados suelen ser una serie de episodios de asuntos gubernamentales, y el propósito de la simulación es evaluar las capacidades y cualidades de los candidatos. Por lo tanto, de acuerdo con el propósito de la evaluación, estos "fragmentos" deben ser cortados y procesados selectivamente, priorizados y encontrar una línea principal que recorra cada fragmento para medir una habilidad y otras capacidades y cualidades, en lugar de las primarias y secundarias, que desperdicia detalles irrelevantes. Ahorre tiempo valioso en la entrevista.
Acerca de la configuración del campo de simulación. La simulación de escenarios es la sala de examen para los candidatos. Pero esta sala de examen es diferente de la sala de examen escrito y de la sala de examen de entrevista regular. Forma parte de las preguntas situacionales de la entrevista y puede desempeñar un papel en la inducción laboral, la presión psicológica y la orientación operativa de los candidatos.
Se debe prestar especial atención a la "vivacidad" de la escena simulada para hacerla vívida y vívida, de modo que los candidatos puedan ingresar rápidamente a su papel de "jugador" después de ingresar a la sala de examen, desde tocar la escena hasta estimulando sus diversos talentos para completar la tarea de evaluación. En una evaluación de simulación por computadora de empleados de un banco de divisas en Shanghai, el ambiente ruidoso de la sala de negocios del banco fue diseñado especialmente para evaluar las cualidades físicas y psicológicas de los candidatos para manejar negocios en este ambiente simulado, y se lograron buenos resultados. El escenario de simulación también tiene la función de buscar una "sensación de presencia", que consiste en mostrar vívidamente el entorno laboral futuro del solicitante y los requisitos de habilidades profesionales antes de que sea contratado, lo que le permite modificar y confirmar con mayor precisión si el puesto que ocupa. postularse es adecuado a sus propias condiciones, intereses, deseos e ideales. Una comprensión más profunda del puesto será beneficiosa para su estado de ánimo y su calidad laboral en el futuro. La contratación de funcionarios públicos nacionales debe ser una "elección bidireccional". Las escenas realistas creadas por la simulación de escenarios favorecen la comprensión de los candidatos sobre los puestos que solicitan y favorecen la implementación de políticas de "asumir el papel". examen con fines prácticos" y "aprovechar al máximo sus talentos".