Trate de discutir que la clave para la competencia empresarial es la competencia de talentos.

El importante papel de la gestión de recursos humanos en las empresas modernas

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Resumen]

Con el rápido desarrollo de la economía, Con Con el advenimiento de la era de la información, como pilar importante de la economía, el principio de gestión orientada a las personas de las empresas modernas en la era de la economía del conocimiento se ha convertido en un criterio reconocido para las empresas. En consecuencia, la gestión de recursos humanos ha destacado cada vez más su importancia en las empresas. ¿Cómo utilizarlo? Se ha convertido en una cuestión importante para los directivos de todos los niveles, especialmente los altos directivos de las empresas, lograr su máximo potencial en la empresa y hacer todo lo posible para aportar mayores beneficios y efectos a la empresa. En consecuencia, el departamento de recursos humanos juega un papel importante en este momento y también se ha convertido en un departamento clave relacionado con la situación general del sistema de gestión empresarial. Como disciplina, la tarea de la gestión de recursos humanos empresarial es analizar y aclarar los problemas existentes. En él, con el fin de mejorar la producción y el funcionamiento de las empresas y crear beneficios duales de operación y gestión, este artículo se centrará en los seis aspectos de la gestión de recursos humanos para profundizar en el importante papel de la gestión de recursos humanos en las empresas modernas.

1: La aplicación de las seis grandes partes de la gestión de recursos humanos en las empresas reales

1: Planificación. Incluye identificar las responsabilidades laborales en la organización: Determinar el número y la calidad de los empleados necesarios para realizar esas responsabilidades laborales. Proporcionar oportunidades de empleo a solicitantes calificados. La planificación implica cómo realizar análisis de puestos y aclarar las características de las tareas de cada puesto, determinando así la naturaleza y los requisitos de los diferentes puestos en la empresa. Implica cómo predecir y planificar la oferta y demanda humana de la empresa para proporcionar una base para la contratación. Las empresas modernas están muy desarrolladas y tienen una clara división del trabajo. Cada mes, el departamento de recursos humanos debe hacer planes con anticipación para los puestos que dejarán los empleados perdidos en función de la naturaleza y las tareas laborales de la división del trabajo entre los diferentes departamentos, y hacer planes de contratación. Cabe mencionar que con la implementación de esto. Según la nueva ley laboral del año pasado, los empleados deben notificar a la empresa con un mes de anticipación su renuncia, lo que le da al departamento de recursos humanos tiempo suficiente para formular planes precisos y dar tiempo para el siguiente paso de contratación.

2: Reclutamiento. El reclutamiento es el proceso de atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados en función de las necesidades laborales, utilizando métodos y tecnologías relevantes. Su misión es garantizar que la empresa pueda obtener suficientes candidatos para el puesto y seleccionar a los empleados que mejor satisfagan las necesidades de la empresa entre los solicitantes de empleo a un costo razonable. Entre los cuatro elementos que componen una empresa: empleados, marca, eficiencia y ganancias, los empleados ocupan una posición primordial. En una empresa verdaderamente orientada a las personas, la calidad de los empleados afecta directamente la eficiencia y las ganancias de la empresa y desafía el espacio de la empresa. para la supervivencia y el desarrollo. Por lo tanto, contratar empleados calificados que la empresa necesita es una responsabilidad importante del departamento de recursos humanos. En la actualidad, el país está desarrollando vigorosamente la educación vocacional y varias educación vocacional también se están desarrollando rápidamente. El país también ha introducido una serie de políticas para apoyar la educación vocacional. Varias escuelas vocacionales han capacitado a un gran número de talentos para la producción y gestión empresarial. En la actualidad, existen dos formas principales para que los empleados ingresen a la empresa: una es la introducción al mercado de talentos y la otra es la contratación general de la sociedad. Después de todo, estos dos métodos tienen deficiencias obvias. es limitado, ya no puede satisfacer las necesidades de una empresa en rápido desarrollo y los costos de contratación son demasiado altos. La calidad de la contratación que enfrenta la sociedad se reduce considerablemente, la calidad del personal es desigual y es fácil dejar impactos negativos. Por lo tanto, es urgente introducir talentos directamente de varias escuelas vocacionales. El departamento de recursos humanos puede contactar periódicamente a las escuelas de acuerdo con las necesidades de producción y gestión de la empresa, llevar a cabo la cooperación entre la escuela y la empresa e introducir mejor varios talentos calificados en la empresa.

3: Evaluación. La evaluación consiste en comparar y evaluar los resultados y el desempeño laboral de los empleados, distinguir lo bueno de lo malo y proporcionar una base para la distribución del salario y el desarrollo de los empleados. Incluye el diseño del sistema de evaluación del desempeño del empleado, los indicadores de evaluación y los métodos de evaluación para realizar la evaluación. resultados justos y razonables. Un sistema de recompensas y castigos justo y razonable, un buen espacio de desarrollo y resultados de evaluación transparentes son condiciones necesarias para la supervivencia y el desarrollo de una empresa. Hacer un buen trabajo en la evaluación es una responsabilidad importante del departamento de recursos humanos para motivar a los empleados a trabajar. .

4: Incentivo. Los incentivos se refieren a una serie de tareas para mejorar el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar la eficiencia de los recursos humanos, incluida la determinación razonable de los sueldos y salarios de los empleados, la distribución de los ingresos de acuerdo con las contribuciones de los empleados, la claridad de las recompensas y castigos y la estimulación mediante recompensas, castigos y beneficios. y otras medidas.

El departamento de recursos humanos puede sugerir a la empresa una serie de medidas para brindar a los empleados una rica vida en el tiempo libre, realizar fiestas, celebrar los cumpleaños de los empleados y otras medidas para unir y unir a los empleados para que cada empleado pueda encontrar un sentido de pertenencia y sentirse como una gran familia en la empresa. Por el contrario, si el trabajo de motivación no se hace bien, habrá un dolor de cabeza común a todas las empresas: la rotación de empleados. La rotación de empleados refleja directamente el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa. Una tasa de rotación de empleados excesivamente alta no favorece la producción y el funcionamiento sin problemas de la empresa. En particular, la pérdida de empleados clave a menudo genera grandes pérdidas para la empresa. Se proporcionan a los empleados de forma regular. Un control razonable también es una cuestión importante que enfrenta todo gerente de recursos humanos. El trabajo político e ideológico de los militares puede brindarnos una referencia importante.

5: Desarrollo. El desarrollo se refiere a mejorar los conocimientos, habilidades y cualidades de los empleados, mejorar las capacidades laborales de los empleados y guiar el desarrollo de la personalidad de los empleados, lo que incluye capacitación previa al empleo para los empleados recién contratados, capacitación y capacitación de gerentes en todos los niveles, y con el fin de mantener empleados Una gama de actividades para niveles de habilidad ideales. Principalmente a través de formación y aprendizaje para diferentes puestos y diferentes tareas, rotación de puestos, planes de desarrollo del personal directivo, etc. El desarrollo es un indicador que refleja el nivel de desarrollo de los resultados del desarrollo de recursos humanos. La efectividad del desarrollo se puede medir a través de estándares como los efectos de la capacitación, las habilidades de los empleados y las tasas de promoción interna de los empleados en puestos gerenciales.

6: Despliegue. La implementación es una actividad dinámica de emparejamiento de personal para permitir que los empleados cumplan con las habilidades y los niveles de calidad requeridos por sus puestos, incluido el despliegue entre diferentes tipos de puestos y ascensos entre puestos similares. Cabe señalar que las seis funciones anteriores tienen su propio énfasis, pero no están separadas. Las seis funciones de la gestión de recursos humanos están intrínsecamente vinculadas, se basan en los mismos valores y políticas de gestión y están interrelacionadas. Un sistema de recursos humanos indivisible, en el que la aplicación de cada función depende de la conexión y cooperación entre sí. Es este tipo de cooperación el que constituye un perfecto sistema de gestión de recursos humanos, que juega un papel decisivo en la producción y la investigación científica de la empresa.

Dos: El estatus y el papel de la gestión de recursos humanos

1: Las empresas se desarrollan con el desarrollo de la economía social y el progreso continuo de las empresas. La gestión empresarial moderna es más tradicional que la gestión empresarial tradicional. Más características nuevas han formado una serie de tendencias de desarrollo. Cuando la gente estudia el proceso histórico de aparición y evolución de la gestión empresarial, se da cuenta cada vez más de que la gestión de personas es el núcleo de la gestión empresarial moderna. En las empresas modernas, el énfasis en los recursos humanos se reconoce cada vez más. En los talleres y fábricas tradicionales de mi país, los inversores combinan propietarios y administradores de empresas como gerentes, los capitalistas son responsables de muchas funciones específicas de la empresa, como la producción, las finanzas, el personal, el marketing, etc., como empresa. Con la expansión de la escala, el alcance de la gestión es cada vez más amplio y los inversores ya no pueden gestionar directamente todas las actividades corporativas. Posteriormente, a medida que las actividades corporativas se complicaron aún más, la estructura organizativa se volvió cada vez más compleja y se desarrolló el mercado moderno. y había un alto grado de división del trabajo, por lo que surgieron departamentos altamente profesionales como el de finanzas, tecnología, producción y ventas, y de esta forma también se creó el departamento de recursos humanos. El enfoque de gestión de las empresas modernas ha pasado de la gestión de objetos a la gestión de personas. Las personas son seres humanos en la sociedad. El objetivo básico de la gestión de recursos humanos es utilizar métodos específicos para aprovechar al máximo el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de las personas y maximizar el potencial ilimitado de las propias personas. La cuestión principal de una gestión eficaz de los recursos humanos es cómo movilizar el entusiasmo de los empleados e inspirar la motivación de las personas para crear mejores beneficios y entorno para la empresa. Si una empresa quiere sobrevivir y desarrollarse en condiciones de economía de mercado, debe prestar atención a su función. de la gestión de recursos humanos en la empresa, se debe prestar especial atención al fortalecimiento del desarrollo y la gestión de los recursos humanos en las empresas.

2: Con el progreso de la economía y la sociedad, las empresas continúan desarrollándose y la calidad de los trabajadores también mejora constantemente. El entusiasmo y la creatividad de las personas desempeñan un papel cada vez más importante en las organizaciones. Y dar rienda suelta a la creatividad de las personas se ha convertido cada vez más en un eslabón clave para mejorar la eficiencia organizacional. Como resultado, los recursos humanos se han vuelto cada vez más importantes entre los recursos organizacionales, su gestión se ha vuelto cada vez más compleja y las habilidades de gestión requeridas son cada vez mayores. En este momento, el método original de gestión de personal ya no puede satisfacer las necesidades de las empresas modernas y debe mejorarse y perfeccionarse.

En comparación con la gestión de personal tradicional, la característica más destacada de la gestión de recursos humanos moderna es la interdependencia. Ha pasado de exigir unilateralmente a los empleados que sirvan a la empresa a exigir que las empresas y los empleados se apoyen y promuevan mutuamente mientras maximizan los intereses de la empresa. Maximizar los intereses personales de los empleados, para que las personas no puedan ser tratadas como objetos. Se deben tener en cuenta las necesidades humanas y el desarrollo de la personalidad de los empleados. Por un lado, las empresas deben lograr beneficios económicos y lograr el desarrollo empresarial a través de los empleados. , las empresas deben Los empleados obtienen beneficios económicos, brindan condiciones de desarrollo, permiten a los empleados aumentar su valor en la empresa y alinean los objetivos corporativos con los objetivos personales. La gestión de personal tradicional enfatiza la gestión, presta atención a la moderación y el control, considera los costos laborales relacionados con los empleados simplemente como costos laborales y se esfuerza por controlarlos y reducirlos, pero no presta atención al desarrollo y utilización de los propios recursos humanos para agregar valor. De hecho, la gestión moderna de recursos humanos considera a las personas como recursos, que son recursos especiales que pueden generar grandes beneficios. Los gastos de gestión de recursos humanos deben entenderse no solo desde la perspectiva de los costos, sino también desde la perspectiva de la inversión. Se considera un método de inversión importante, que intenta aumentar los activos de la empresa mejorando la calidad de los empleados y aumentando los beneficios a largo plazo de la empresa a través de la inversión humana. Esta es una de las funciones centrales e importantes de la gestión de recursos humanos en las empresas modernas

3: en la era actual de rápido desarrollo del conocimiento y la tecnología, las empresas se enfrentan a una enorme presión de competencia en el mercado. Un poco de descuido puede provocar. Si se comete un error importante, la gestión de recursos humanos es crucial en las empresas, porque la competencia entre empresas es en realidad una competencia por talentos, y la gestión de recursos humanos ha alcanzado un nivel estratégico. Muchos problemas que enfrentan y exponen las empresas en su trabajo diario están estrechamente relacionados con la gestión de recursos humanos. También pueden resolverse y abordarse a través de la plataforma de gestión de recursos humanos, de modo que muchos problemas pueden resolverse de raíz. Minimizar los costos comerciales y reducir los riesgos comerciales tanto como sea posible. En términos generales, todos los gerentes de una organización empresarial participan en actividades de gestión de recursos humanos, porque el trabajo de los gerentes de ese nivel y departamento implicará más o menos la selección, capacitación, evaluación, remuneración, recompensas y castigos de los empleados de la empresa, etc. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos es responsabilidad común de todos los gerentes de la empresa, no solo responsabilidad del departamento de recursos humanos. En este sentido, el sistema de gestión de recursos humanos cubre todos los niveles gerenciales y gerentes de la organización empresarial.

4: La gestión de recursos humanos es ante todo más estratégica y predecible en la planificación de los empleados de la empresa. No sólo tiene en cuenta la situación general, sino que también se hace cargo de la situación general. La situación actual, pero también considera más allá, y todo se centra en el futuro, que es más sistemático, científico y factible, y juega un papel clave en la reducción de diversos costos para las empresas. En el reclutamiento y selección de personal corporativo, se absorben los últimos logros y la esencia de diversas ciencias relacionadas contemporáneas, como la histología del comportamiento, la psicología y otras ciencias naturales, y se combinan de manera efectiva, desde estrategias de reclutamiento hasta estándares laborales, capacidad mental y diversos aspectos. tales como las características de la personalidad desempeñan un papel muy importante en la selección de diversos talentos calificados adecuados para la empresa, para el desarrollo normal y saludable de la empresa y para la producción y la investigación científica. En términos de evaluación del desempeño, la gestión de recursos humanos es la principal forma de monitorear y mejorar la producción general y los beneficios económicos de la empresa. Para los empleados, la evaluación del desempeño tiene muchas funciones, como comunicarse entre sí, estandarizar el comportamiento, motivar la moral y mejorar la calidad. , mostrar talentos, promover el desarrollo, etc., por lo que el retorno que aporta a la empresa es inconmensurable. Una empresa en desarrollo debe conceder gran importancia a la formación y el desarrollo de los empleados. En este sentido, la gestión de recursos humanos ha acumulado mucha experiencia eficaz después de años de práctica y exploración. Cuando la empresa promueve cambios, la formación es extremadamente importante y puede hacerlo de forma eficaz. promover conceptos. El método de transformación también puede mejorar las habilidades relevantes de los empleados. Desde otra perspectiva, la formación está estrechamente relacionada con la motivación y puede hacer que los empleados se sientan valorados. En segundo lugar, la formación puede cultivar la lealtad de los empleados hacia la empresa y evitar eficazmente la tasa de rotación de empleados. ha hecho una contribución indeleble a la profundización de la comprensión de la cultura corporativa. Dado que la calidad integral de los empleados de una empresa determina directamente las perspectivas de desarrollo de una empresa, no se puede ignorar el papel de la formación, que tiene una conexión estrecha e inseparable con muchos aspectos como la contratación, el despliegue, la promoción y el nombramiento del personal.

Tres: Los beneficios que la gestión de recursos humanos aporta a la empresa

1: El sistema perfecto y las seis partes perfectas de la gestión de recursos humanos no sólo aportan modelos avanzados de gestión de personal, sino también Lo importante es traer enormes beneficios y ganancias a la empresa. El sistema perfecto construye el modelo de gestión de las empresas modernas y promueve el desarrollo rápido y seguro de las empresas.

El modelo de gestión empresarial moderno se basa en el principio de orientación a las personas y este principio ha sido reconocido por las empresas. Sin buenos empleados no hay buena marca. Sin buena marca no hay buen beneficio. Sin buen beneficio no hay beneficio. Las personas son las promotoras de la productividad y el nivel de productividad mide el espacio de desarrollo de una empresa. ¿Cómo utilizar a las personas para hacer cosas, cómo hacer que las personas y las cosas coincidan al máximo y maximizar la eficiencia? Es un tema al que todo emprendedor presta mucha atención. La gestión de personal tradicional ha quedado obsoleta con los cambios de los tiempos, y ha sido sustituida por un nuevo tipo de gestión de recursos humanos. Es también un proceso de cambio de la gestión tradicional de las cosas a la gestión moderna de las personas. La gestión de recursos humanos ha surgido con el desarrollo de los tiempos y el desarrollo de la economía, y ha sido valorada por muchos empresarios, porque la gestión de recursos humanos involucra todos los aspectos de la empresa, y es responsabilidad de todo empresario destacado intercambiar el costo más pequeño por La mayor ganancia: el método estratégico necesario, el nuevo tipo de gestión de recursos humanos, que se adapta a las exigencias de los tiempos, se desarrolla y se desarrolla en este contexto específico.

2: La teoría de la gestión de recursos humanos se basa en los recursos humanos en las organizaciones y estudia cómo realizar la asignación racional de los recursos humanos y otros recursos. La gestión de recursos humanos moderna absorbe las últimas investigaciones en diversas disciplinas contemporáneas relacionadas. Para mi uso, son los factores más animados con un potencial constructivo ilimitado inherente. Consideran a los empleados como un recurso especial que permite a la organización sobrevivir y desarrollarse en una competencia feroz, siempre llenos de vitalidad y vitalidad, y explorarlos deliberadamente y brindarles un. Buen ambiente, atmósfera y condiciones de trabajo, para que su iniciativa subjetiva y su potencial puedan aprovecharse plenamente. Puede permitir a los empleados comprender completamente la empresa desde el reclutamiento inicial y la capacitación hasta el proceso de implementación final. para lograr el ámbito en el que la empresa es la gente y la gente es la empresa, encontrar un sentido de pertenencia y honor en la gran familia de la empresa y sentar una buena base para el desarrollo sano y estable de la empresa. Esto se debe a que los recursos humanos son los recursos más valiosos entre todos los tipos de recursos. Son la fuente de creación de riqueza material social y un recurso importante para la creación de riqueza corporativa. Una gestión eficaz de los recursos humanos puede ofrecer a la empresa la máxima rentabilidad en todos los aspectos desde múltiples canales y enfoques.

3: La gestión de los recursos humanos es el núcleo de la gestión empresarial moderna. Los trabajadores son el factor decisivo para promover el desarrollo de la productividad social. Las personas son seres sociales racionales con iniciativa y creatividad. Principios de la gestión empresarial La tarea central de la gestión orientada a los empleados es desarrollar y utilizar eficazmente el potencial de los empleados en todos los niveles de la empresa, ajustar constantemente la división del trabajo y la colaboración, mejorar el entorno laboral y las condiciones de trabajo, y lograr los objetivos. cientificización de la organización laboral. Su propósito es aprovechar el potencial, reducir el consumo y mejorar la eficiencia del trabajo. En segundo lugar, la gestión moderna de los recursos humanos puede dar a las empresas las alturas necesarias para captar talentos. Con el rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología y los cambios en la demanda del mercado, la competencia entre las empresas será más intensa que nunca. Las empresas modernas conceden gran importancia a los recursos humanos. Se ha expandido desde los talentos gerenciales y técnicos hasta los empleados clave y todos los miembros de la empresa. Los profundos cambios en el entorno externo de las empresas han impulsado a las empresas a hacer todo lo posible para explorar talentos, y el departamento de gestión de recursos humanos brinda diversos servicios, desde la planificación del talento hasta la planificación del talento. Implementación final Talent-like es una plataforma para una serie de procesos desde el descubrimiento de talentos hasta su uso. Permitir que todo tipo de talentos aprovechen al máximo sus propias fortalezas y potencial y se den cuenta del valor de la vida.

4: La gestión moderna de recursos humanos aprovecha al máximo los últimos resultados de investigación en sociología, psicología, gestión, economía, tecnología y otras disciplinas contemporáneas, tomando la esencia para gestionar eficazmente a los empleados corporativos teniendo en cuenta la sociedad. , llevamos a cabo debates e investigaciones en profundidad sobre los empleados corporativos desde diferentes perspectivas. Desde la calidad de vida profesional de los empleados de la empresa, podemos mejorar el desarrollo mutuo de las empresas y los empleados a través de diversos métodos, mejorar la productividad mediante la implementación de recompensas, mejorar el sentido de responsabilidad y la conciencia de los empleados a través de la reforma laboral y recompensar a través de la educación, la capacitación y formación. Más empleados participan en el desarrollo y progreso común de la empresa, logrando un beneficio mutuo y mutuo entre la empresa y sus empleados. Realizar de manera efectiva la asignación racional de los recursos humanos, materiales y financieros de la empresa, de modo que todos los aspectos del trabajo y el trabajo del personal estén organizados de manera razonable y adecuada en un sistema cuidadosamente diseñado, desde el reclutamiento y empleo de los empleados, hasta la capacitación y evaluación, las recompensas y Castigos Cada eslabón ha sido estandarizado y sistematizado, adaptándose a las necesidades de socialización y producción masiva corporativa.

La relación entre la práctica de la gestión de recursos humanos y la competitividad corporativa

El siglo XXI es una nueva era económica. El talento es la fuerza impulsora del desarrollo empresarial en el siglo XXI, y los recursos humanos lo serán. convertirse en la clave del éxito empresarial.

China se ha convertido oficialmente en miembro de la Organización Mundial del Comercio. Las empresas chinas seguramente participarán en la competencia internacional a mayor escala y en un nivel más alto. En el proceso de competir con grandes empresas multinacionales extranjeras en el mismo escenario, la competitividad es el único determinante. de victoria o derrota. Los recursos humanos son el factor más activo para mejorar la competitividad corporativa y es de gran importancia estudiar la relación entre la gestión de recursos humanos y la competitividad corporativa.

El famoso economista Li Yining señaló en el "Foro Económico Global" celebrado en la Universidad Renmin de China que con la adhesión de China a la OMC, las empresas chinas deben tener la capacidad de derrotar al enemigo en un entorno en el que puedan Están bailando con los lobos su propio "truco", y este "truco" es la competitividad de la empresa. Obviamente, cómo conseguir la ventaja competitiva de los recursos humanos es el núcleo del problema. Para ello debemos responder: ¿Cómo captar y aplicar las diversas teorías de la gestión de recursos humanos? ¿Cómo implementar estos desafíos externos y espíritu interno en técnicas y procesos de gestión específicos?

Para seguir siendo invencible en la competencia, una empresa debe obtener y mantener cierta competitividad en relación con otros competidores, que es también el objetivo final de la estrategia empresarial. La estrategia de recursos humanos es una parte importante de la preparación corporativa para el combate, y cada una de sus actividades prácticas específicas afectará la fuente de la competitividad corporativa.

1. Planificación de recursos humanos. La planificación de recursos humanos es el proceso de pronosticar la oferta y la demanda de recursos humanos de una empresa y lograr un equilibrio entre la oferta y la demanda de los empleados. Es el requisito previo para el buen funcionamiento de las empresas y la garantía básica para que las empresas ganen competitividad.

2. Análisis de puestos de trabajo. Al recopilar información relevante sobre los puestos de trabajo y definir claramente las responsabilidades, tareas o actividades de cada puesto, se puede maximizar la eficacia de cada puesto, mejorar el rendimiento de la empresa y, por tanto, mejorar la competitividad de la empresa.

3． reclutamiento. Las personas son la fuente de la competencia. Los empleados excelentes pueden mejorar la eficiencia de la producción, brindar servicios de calidad, reducir los costos de producción y aumentar el valor corporativo. Por lo tanto, seleccionar y contratar empleados calificados e incluso excelentes es un vínculo importante para que las empresas ocupen una posición competitiva.

4. capacitación. La formación se divide en formación previa al empleo y formación en el puesto de trabajo. Una buena formación puede mejorar la productividad de los empleados y cultivar los escasos recursos humanos. Cuando los conocimientos y habilidades de los empleados de una empresa son completamente diferentes de los de la competencia, se trata de un recurso con una ventaja competitiva.

5． Gestión del desempeño. La gestión del desempeño puede identificar cualquier deficiencia de desempeño causada por la falta de capacidad de los empleados, para prescribir medidas apropiadas, formular planes de mejora del desempeño y mejorar las habilidades laborales de los empleados. Todo esto puede conducir a un aumento en el desempeño laboral de los empleados y mejorar la fuerza de la empresa en la competencia del mercado.

6. Compensación y beneficios. El impacto de los salarios y los beneficios en la competitividad empresarial se puede expresar en dos aspectos. Por un lado, cuando los costos laborales son demasiado altos, los recortes apropiados en salarios y beneficios pueden reducir los costos y ganar liderazgo en costos en la competencia; por otro lado, si uno quiere tener un lugar en la competencia cada vez más feroz del mercado, debe tenerlo; Excelentes recursos humanos, remuneración y beneficios razonables son medios importantes para atraer y retener empleados.

7． Desarrollo profesional. El proceso de desarrollo profesional de los empleados es un proceso de organización cuidadosa de los recursos humanos de la empresa. Cuando los talentos de los empleados se combinan y utilizan adecuadamente en el trabajo y sus fortalezas se utilizan para evitar sus debilidades, el potencial de los empleados se utiliza plenamente y los recursos humanos también. utilizado Tiene una ventaja competitiva.