¿Cuántas rondas de entrevistas son generalmente adecuadas?
En la actualidad, casi ninguna empresa se decide a contratar un puesto tras una sola ronda de entrevistas. Se requieren al menos dos rondas. En circunstancias normales, hay tres o cuatro rondas de entrevistas, e incluso puede haber hasta siete u ocho rondas. Por ejemplo, cuando me mudé por primera vez a Nanjing para trabajar, pasé por cinco rondas de entrevistas. Normalmente, cuanto mayor sea el nivel, más entrevistas. Cuanto más grande sea la empresa, más largo será el proceso de entrevista. Los entrevistadores de grandes empresas que participan en las entrevistas de primera ronda a menudo no tienen la última palabra. Sólo pueden controlar a los solicitantes de empleo en determinados campos, y se necesitan líderes de nivel superior para controlar y tomar decisiones. Cuantas más entrevistas haya, más completo será el examen de los candidatos, lo que puede reducir relativamente los costos de gestión de personal desperdiciados.
Entonces, en este momento, muchos de nosotros no podemos evitar preguntarnos: ¿es realmente necesario tener tantas rondas de entrevistas? ¿Cuáles son las habilidades de los candidatos en cada ronda de entrevistas?
De hecho, no importa qué tipo de problemas enfrentemos, en esencia, no importa cómo cambie el formato de la entrevista o las preguntas de la entrevista sean diferentes, en realidad estamos buscando la idoneidad del candidato y el puesto. Porque hay muchas rondas de entrevistas, participarán diferentes personas, y personas en diferentes puestos y niveles se verán afectadas por las características del puesto y las opiniones personales, y aparecerán lagunas de información. Por lo tanto, los candidatos tienen diferentes perspectivas y examinan candidatos desde diferentes dimensiones. Por supuesto, en la práctica, muchas empresas intentarán organizar varias rondas de entrevistas el mismo día, para que los solicitantes puedan realizar menos viajes y evitar duplicaciones.
Una encuesta realizada por una agencia de contratación mostró que el 20 % de los solicitantes de empleo fueron al primer lado, el 23 % fue al segundo lado y el 25 % fue al último lado, pero el 40 % de los solicitantes de empleo lo hizo. No. No falló la entrevista. Primero echemos un vistazo a estos datos. El número de personas que caen de un lado/ambos lados/el último lado aumenta gradualmente, pero la diferencia no es grande. El 40% de los usuarios afirmó que nunca había fallado en una entrevista. Puede ser que haya muy pocas entrevistas.
La situación más normal es que el proceso de contratación de la empresa es relativamente complicado. Un lado lo completan RR.HH. (y las entrevistas de RR.HH. de algunas empresas están en la última ronda), los otros dos lados los completan los supervisores. y los líderes superiores completan más de tres entrevistas. El tiempo de los supervisores y líderes superiores es incierto y es posible que no estén disponibles ese día. Tras la entrevista de RRHH, si lo consideramos más adecuado, concertaremos una cita con el candidato para la siguiente entrevista. Por otro lado, ya obtuvo la aprobación inicial del entrevistador en rondas anteriores de entrevistas. Una vez que todos los candidatos para el puesto hayan superado las primeras rondas de entrevistas, tendrás que competir con los candidatos restantes para otra ronda. Aunque quedan menos personas en este momento, sus habilidades son similares, por lo que las entrevistas futuras serán más difíciles.
A primera vista, múltiples rondas de entrevistas requieren que la empresa dedique más tiempo y energía, y los costos de contratación también aumentarán. Para quienes buscan empleo, será aún más agotador, especialmente el último grupo de candidatos que están enojados y no saben dónde desahogar su enojo. Entonces, ¿por qué a muchas empresas todavía les gusta este enfoque? El largo proceso de entrevista brinda a los candidatos una experiencia muy mala. ¿Cuál es la filosofía de la empresa? Veámoslos por separado.
La primera ronda de entrevistas examina principalmente algunos indicadores concretos, incluido su profesionalismo, compatibilidad con el equipo y si su capacidad puede tocar los "puntos débiles" de la empresa. Esta ronda de entrevistas generalmente la lleva a cabo RR.HH. como principal selección de entrevistas, o por representantes de RR.HH. y el departamento empleador. En este momento es necesario que expreses tu actitud ante la búsqueda de empleo y tu claridad en el autoposicionamiento. Solo si conoce su puesto con suficiente claridad podrá demostrar su compatibilidad con la empresa y el puesto durante la entrevista. Por ejemplo, en una entrevista de programador, la primera entrevista solicitará algunos conocimientos básicos, como ¿cuál es la diferencia entre ArrayList y HashMap? ¿Cómo resuelve hashMap los conflictos de hash? ¿Cuántas colisiones de hash se pueden resolver? ¿Otro ejemplo son las características de los árboles rojo-negros? Drizzt, ¿puedes decir algo? ¿Escenario de aplicación? Por ejemplo, ¿qué algoritmos de reciclaje de raki conoces? ¿Cuál es la diferencia entre el recuento de referencias y el análisis de accesibilidad? Espera un momento.
Para los reexámenes y finales, la mayoría son entrevistadores de alto nivel. Evalúan indicadores blandos, como la inteligencia emocional, la estabilidad y la personalidad, y negocian los aspectos sustantivos. El reexamen incluirá contenidos más profesionales, como entrevistas a programadores. Por otro lado, básicamente preguntan sobre el conocimiento parcial del marco y el middleware, y profundizan en proyectos, como Spring IoC AOP y los principios de AOP. ¿Dónde se utiliza el proyecto? Mis batis.
¿Cómo funciona la interfaz Dao? ¿Hablar de su conocimiento de Redis? ¿RDB, AOF? Cómo usar Redis en proyectos, hablar sobre la implementación de un marco de procesamiento de eventos asincrónico y más. Estos son los procesos de profundizar en un proyecto.
También tomamos como ejemplo a los programadores. En la tercera entrevista, la intensidad aumentará significativamente, principalmente involucrando subprocesos múltiples, JVM y arquitectura distribuida, como la comprensión del modelo de memoria Java y su aplicación en concurrencia. Errores OOM, errores de desbordamiento de pila, errores de espacio permgen; la diferencia entre g1 y cms, la elección de recopiladores LaJi que priorizan el rendimiento y la respuesta, cómo hacer bloqueos distribuidos;
Luego, en la cuarta ronda de entrevistas, se plantearán las lagunas del candidato en función de los elementos mencionados anteriormente, y luego se resolverán las lagunas del candidato. El entrevistador también establecerá él mismo el escenario y pedirá al candidato que proporcione una solución.
Así que cada ronda de entrevistas tiene ciertos propósitos y puntos de inspección, y no se trata de charlar con los candidatos. Sin embargo, cabe señalar que esto se determina en función del tamaño y las necesidades reales de la empresa. No todas las empresas necesitan realizar múltiples rondas de entrevistas. Debido a que la información entre los diferentes niveles es relativamente transparente, las pequeñas empresas requieren menos rondas, generalmente dos rondas, una para RRHH y otra para gerentes o líderes empresariales. Las pequeñas empresas generalmente no tienen un sistema de gestión de personal muy estricto, por lo que básicamente es así. No es necesario. Se requieren muchas rondas de entrevistas. Cuanto más grande sea la empresa, más largo será el proceso de entrevista. Los entrevistadores que participan en la primera ronda de entrevistas en las grandes empresas a menudo no tienen poder de decisión. Sólo pueden examinar candidatos en determinados campos y los líderes de nivel superior deberán tomar decisiones más adelante. Cuantas más rondas de entrevistas haya, más completo será el examen de los candidatos y el desperdicio de costes de gestión de personal se reducirá relativamente para la empresa. Por ejemplo, el ejemplo anterior es el proceso de solicitud de programador en una empresa grande, pero las empresas pequeñas no. Para la empresa en el caso del tema de hoy, es obvio que se trata solo de una pequeña empresa de ventas con 400 personas, y la escala obviamente no es grande, el nivel de la empresa no será demasiado y el proceso comercial y el diseño de la arquitectura no lo serán. Así de complicado. No hay necesidad de ser como Las grandes empresas también realizan tantas rondas de entrevistas.
Entonces, en cuanto a cuántas rondas de entrevistas se requieren, la situación de cada empresa es diferente, y no se puede generalizar si es buena o no. Por supuesto, en la era ferozmente competitiva de hoy, las empresas no reclutan personas, sino que las roban. Por lo tanto, en las operaciones reales, debemos prestar atención a comprimir las rondas de entrevistas tanto como sea posible. Incluso si hay varias rondas de entrevistas, intente organizarlas el mismo día y haga un buen uso de métodos de entrevista como la estrella. método y el método de la piel de cebolla para mejorar la eficiencia de la entrevista.