Cómo formar un equipo técnico para una empresa emergente

Pensamientos antes de formar un equipo técnico

Antes de empezar a formar un equipo técnico, también podríamos pensar en las siguientes tres preguntas: 1. ¿Deberíamos formar un equipo técnico? 2. ¿Qué tipo de ingenieros deberíamos contratar? 3. ¿Cuántos ingenieros se deberían contratar?

1. ¿Se debe formar un equipo técnico?

Esta pregunta parece una tontería. ¿Cómo podemos hacer algo sin nadie? Pero todo tiene dos caras. Si bien el equipo técnico nos aporta más autonomía, también conlleva enormes gastos humanos. En Beijing, un ingeniero recién graduado tiene un salario mensual de al menos 10.00, lo que se traduce en gastos de empresa de al menos 15.000. Si quieres formar un equipo con la configuración más básica deberás tener un presupuesto de al menos 50.000 al mes.

Por otro lado, con el desarrollo de Internet, los componentes básicos se han orientado a servicios. Se pueden realizar muchas cosas a través de estos servicios o la subcontratación, y no es necesario contar con un equipo técnico dedicado.

La decisión de formar un equipo técnico debe tomarse después de una consideración exhaustiva del desarrollo y la situación financiera de la empresa. Muchas veces invertimos causa y efecto y primero formamos un equipo antes de considerar las necesidades reales de la empresa. Este es un gran error en la toma de decisiones.

2. ¿Qué tipo de ingenieros deberíamos contratar?

Para empresas emergentes como las de inteligencia artificial, computación de big data y servicios de nube pública, la tecnología es la barrera más grande y necesitan talentos académicos de primer nivel. Para empresas de tipo SaaS como Qingcheng Technology o nuevas empresas que resuelven ciertos tipos de problemas prácticos, la tecnología es auxiliar y necesitamos talentos de ingeniería prácticos que puedan resolver problemas.

BAT tiene su propia secuencia de I+D:

Antes de iniciar la contratación, podemos hacer un retrato del talento de los ingenieros en función de las necesidades actuales de la empresa.

Por ejemplo, los requisitos de Qingcheng Technology para ingenieros son:

(1) Capacidad técnica: nivel Baidu T3-T5.

(2)Características: Práctico, constante, proactivo y debe tener sentido de responsabilidad.

(3) Otros puntos extra: se prefiere la comunicación fluida y el amor por el fitness.

3. ¿Cuántos ingenieros se deben contratar?

En qué tipo de entorno, qué tan rápido y qué tan grandes queremos completar los productos, determinan qué tan grande es el equipo de ingeniería que necesitamos formar.

Esta frase suena un poco incómoda. Tome nuestra tecnología Qingcheng como ejemplo:

Antes de la ronda ángel, solo teníamos una línea de productos. Solo hay dos personas en la empresa: el director ejecutivo y yo. Soy responsable de la tecnología y él es responsable de los productos y el negocio.

Antes de la Serie A, solo teníamos dos líneas de productos. Solo hay 3 personas en todo el equipo del servidor (una de las cuales es pasante).

Ahora hemos completado la ronda de financiación A+, tenemos varias líneas de producto y el equipo técnico completo está cerca de 20 personas.

Creo que hacer algo bien no depende de un gran número de personas. Un equipo pequeño pero sofisticado es más adecuado para una empresa emergente.

He visto tres consejos que te pueden servir de referencia:

(1) No debe haber más de 3 cofundadores.

(2) Antes de realizar una inversión, si hay un negocio rentable, el número de personas no debe exceder de 10. Si no hay negocio rentable, el número de personas no debe exceder de 5.

(3) Antes de realizar la primera inversión, si el dinero no supera los 5 millones de yuanes y no hay clientes y hay una gran cantidad de personal de ventas, la cantidad de personas no debe exceder las 15.

Cómo formar un equipo técnico

Cómo formar un equipo técnico es el tema central de este artículo. El reclutamiento sigue un modelo de embudo y debemos centrarnos en las fuentes de tráfico y las conversiones. Principalmente quiero hablar en detalle sobre los siguientes aspectos: 1. Canales de contratación 2. Cómo atraer ingenieros 3. Mejorar la eficiencia del equipo y optar por expandirse.

1. Canales de contratación

¿Cómo consigues tu currículum? Obtener currículums es un trabajo técnico y nuestro objetivo es gastar la menor cantidad de tiempo y dinero posible para obtener tantos y buenos currículums como sea posible.

Para mí, la validez del currículum > la calidad del currículum > la cantidad del currículum.

En tres años de experiencia en contratación, he utilizado muchos canales. Recomiendo tres canales:

(1) Recomendación de conexiones personales: la recomendación basada en conexiones personales es siempre el mejor canal. El respaldo de amigos es un filtro que puede ayudarnos a encontrar talentos destacados de la manera que ahorre más tiempo y trabajo.

(2) Contratación directa de Boss: He estado utilizando la contratación directa de Boss durante más de 2 años y me he comunicado con más de 1600 candidatos solo para el puesto de Python. En palabras de un colega, el 1% de los ingenieros de toda la comunidad Python han charlado conmigo. La tasa de conversión del reclutamiento directo de Boss no es alta, pero afortunadamente, los currículums son muy oportunos y abundantes. Al mismo tiempo, hay recursos incrementales continuos que pueden reponer talentos continuamente para nosotros.

(3) Comunidad vertical: La comunidad vertical es un canal que he probado recientemente. Pagué por los servicios de publicidad de los Nuggets. Aunque solo tomó 2 días y varios miles de yuanes de inversión, recibimos más de 50 currículums interesados ​​y 5 de ellos entraron en la etapa de entrevista. El primer intento funcionó mejor de lo esperado. Como el experimento de los Nuggets fue exitoso, también intenté contratar ingenieros de producto en PMCaff.

La siguiente imagen es un resumen de los canales que he utilizado en los últimos tres años.

2. Cómo atraer ingenieros

Para muchas startups, la contratación es una experiencia frustrante. La razón es bastante simple: las startups necesitan ingenieros excelentes, y los ingenieros excelentes son el grupo de personas que menos tienen que preocuparse por el trabajo. Tenemos que competir con varias empresas por el talento.

Tengo una experiencia muy real en este sentido. Puse mucha energía en reclutar personas, pero al final solo unas pocas fueron contratadas.

Me puse a reflexionar. La primera sensación es que el dinero no es suficiente. Como persona que trabaja a medias en RR.HH., naturalmente aprendí sobre los paquetes salariales de otras empresas a través de algunos canales. Pero evite las comparaciones en lo que respecta al salario. La lucha por el dinero nunca terminará. Sólo podemos hacer lo que podamos.

¿Es este un problema irresoluble?

Por supuesto que no, el salario es sólo una parte. Si desea contratar a las personas adecuadas, también debe mejorar la competitividad general de la empresa. Este es un desafío a largo plazo y podemos intentar practicarlo desde todos los aspectos:

(1) Mejorar la influencia de la marca de la empresa.

(2) Formar competencia diferenciada en la cultura de la empresa. Por ejemplo: ¿cultura pirata y formación en navegación de Zhihu, trabajo colaborativo remoto en Tower? La característica de nuestra marca Qingcheng es la cultura del fitness.

(3) El cultivo de una atmósfera técnica y la atracción de personas talentosas en el equipo. El círculo tecnológico es en realidad muy pequeño y algunos resultados de código abierto pueden llegar a la mayoría de los grupos objetivo del círculo.

3. Mejorar la eficiencia del equipo y optar por expandirse

Nuestro objetivo es contratar ingenieros adecuados. Si es difícil mejorar nuestra propia competitividad en el corto plazo y no podemos atraer talentos de alto nivel, ¿podemos abordarlo desde otros ángulos para que sea más fácil formar un equipo?

Observé la distribución del trabajo de los ingenieros de nuestra empresa:

Responder preguntas de comentarios de los clientes, la mayoría de las cuales no son errores de programa (10%)

Escribir código ( 60%)

Depurar código (20%)

Tener reuniones para discutir el plan de diseño del proyecto (8%)

Conectarse a Internet (2%)

Escribir código es la tarea que más tiempo requiere para los ingenieros. Si pueden completar los requisitos de forma rápida y precisa parece ser una cuestión de capacidad, pero no es así.

¿Dónde está exactamente el tiempo dedicado a escribir código?

(1) ¿Piensa en cómo implementar la función?

(2) ¿Alguien ha hecho esto antes? ¿Se puede reutilizar? ¿Dónde encontrar código reutilizado?

(3) Sabemos cómo implementar la función, pero ¿cómo superponer el código?

(4) Proporcionar documentos para llamadas externas.

(5) Conversión de formato de datos repetida y verificación de datos.

De los cinco puntos anteriores, solo el primero es un reflejo de la capacidad, y la mayoría de los demás son cuestiones de estándares de codificación. La codificación abierta hace que todos dediquen mucho tiempo a pensar en cómo escribir código y también evita que se establezcan muchas soluciones, lo que genera trabajo repetitivo.

Hay un dicho famoso en el mundo de la programación: las especificaciones son mayores que la configuración. He formulado un conjunto de pautas de codificación que están en línea con la situación actual de Qingcheng. El propósito es que todos sepan claramente cómo trabajar, se concentren en implementar la lógica y eliminen los problemas causados ​​por la codificación irregular. Aquí se enfatiza la palabra "claro". ¿Qué significa claro? Para un requisito, cuando la lógica de implementación es fija, la división de métodos también es fija y la ubicación y el nombre de cada capa de codificación también son fijos. De esta manera, el aumento en el volumen y la funcionalidad del código no hará que el proyecto se salga demasiado de control.

Los beneficios de tener especificaciones van mucho más allá.

Codificar de acuerdo con las especificaciones establece de manera invisible un límite inferior para el comportamiento de los ingenieros. Ya no necesitamos un arquitecto valioso y costoso, sino ingenieros que puedan trabajar duro y considerar las funciones cuidadosamente. La gama de opciones se ha ampliado mucho.

Además, los ingenieros tienen mucho miedo de distraerse y realizar mucho trabajo repetitivo y sin sentido cuando trabajan.

Por eso, hemos reajustado el mecanismo de retroalimentación de problemas. Cualquier retroalimentación debe ser confirmada por el gerente de producto, y solo los problemas reales se asignarán al desarrollo.

Hemos reducido las reuniones innecesarias y las reuniones que requieren participación en el desarrollo deben tener requisitos de producto y planes de implementación claros.

Automatizamos trabajos redundantes: detección de código, comprobación de parámetros de interfaz, documentación de reflexión automatizada, estadísticas y registros de errores, automatización online, etc.

Todo se hace para permitir que cada ingeniero se concentre en el trabajo que tiene entre manos y mejore la eficiencia del trabajo de todos. 3 personas hacen el trabajo de 5 personas por el salario de 4 personas. Cuando el presupuesto general es fijo, mejorar la eficiencia significa que tenemos más influencia, lo que reduce en gran medida la dificultad de la contratación.

Cómo retener ingenieros

Retener ingenieros, al igual que reclutarlos, es una parte indispensable de la creación de un equipo técnico, y también es la parte que más se pasa por alto.

¿Por qué los ingenieros optan por dimitir? Durante los últimos tres años, entrevisté a cientos de ingenieros y descarté cierres de empresas y despidos por las siguientes razones:

1. Crecimiento: los ingenieros han encontrado obstáculos en su crecimiento personal.

2. Sentido de existencia: incapacidad de sentir el propio valor y sentir que la empresa no se valora a uno mismo.

3. Tratamiento: Después de comparar con varios compañeros, amigos e incluso las noticias, siento que mi trato es demasiado bajo.

Y también me he encontrado con algunas renuncias inesperadas: al segundo día de incorporarme al trabajo, me dijeron que estaba demasiado lejos de casa, a la semana de incorporarme al trabajo, me dijeron que estaba en serio; enfermo y tuve que volver a casa para recuperarme; después me dijo que había otras ofertas...

Después de más experiencia, comencé a pensar si debíamos prestar más atención a este aspecto y cómo hacerlo. retener ingenieros.

En primer lugar, el mantenimiento emocional es muy importante. Imagínate, ¿cómo te sientes cuando entras en un nuevo entorno? Debería ser extraño y nervioso, pero nuestra atención temprana puede ayudar a los recién llegados a encontrar un sentido de pertenencia lo antes posible. Las dos primeras semanas después de que un nuevo estudiante se incorpora a la empresa son un momento privilegiado para establecer conexiones emocionales. Durante este tiempo, a menudo puede integrarse en el equipo y encontrar su lugar. Para las startups, la emoción es uno de los factores más importantes para mantener estables las relaciones de equipo.

Además, es igualmente importante ayudarlos a crecer con la empresa. No hay mucha gente en las startups. Como líderes, tenemos la obligación de entender las necesidades y características de todos y ayudarlos dentro de nuestras capacidades. Por ejemplo, animarlos a compartir, animarlos a realizar una entrevista, animarlos a participar en algunas conferencias de la industria, estas cosas aparentemente simples y ordinarias pueden generar sentimientos diferentes en ellos. Las empresas emergentes generalmente se desarrollan a gran velocidad y enfrentan numerosos desafíos. En este momento, las dificultades y los desafíos a menudo son estimulantes para los ingenieros. Al mismo tiempo, la satisfacción y el reconocimiento que aporta la solución del problema harán que la gente lo disfrute aún más.

Resumen

Demasiada charla, condensada en tres frases:

1. Considere las necesidades y costos reales antes de formar un equipo.

2. Al seleccionar personas, no olvides mejorarte.

3. ¡Conservar ingenieros es más importante que contratar!

Muchas ideas y pensamientos no se pueden resumir en una sola frase. Solo soy un novato cuando se trata de formar un equipo de ingeniería.