¿Cómo calcular la eficiencia laboral?
Fórmula de cálculo de la eficiencia laboral:
Eficiencia laboral = (cantidad de producción X horas de trabajo estándar) / (horas de trabajo diarias X cantidad de mano de obra directa - pérdida de trabajo horas) X 100%;
Productividad laboral = (cantidad de producción
La productividad se utiliza principalmente para evaluar la capacidad de producción pura, excluyendo las pérdidas de capacidad de producción causadas por otros problemas como la tecnología y los materiales.
La productividad se utiliza para evaluar las capacidades de todo el proceso productivo y es uno de los indicadores para medir los costes de fabricación.
Cómo calcular la utilización de mano de obra
(1) Indicadores básicos para calcular los costes laborales. Incluyendo el número promedio anual de empleados de la empresa, el número de horas de trabajo anuales de los empleados de la empresa, los ingresos por ventas de la empresa (ingresos operativos), el valor agregado de la empresa (beneficio neto), el beneficio total de la empresa, los costos totales de la empresa ( (gastos) y los costos laborales totales de la empresa.
Horas de trabajo promedio de los empleados = (horas de trabajo del sistema anual + horas extraordinarias anuales - horas de trabajo perdidas) / número promedio anual de empleados de la empresa
Ingresos netos (1) Producción método: valor agregado = producción total -Insumo intermedio (2) método de ingreso: valor agregado = compensación laboral + depreciación de activos fijos + impuesto neto a la producción + excedente operativo
Costo laboral = compensación laboral total de los empleados + bienestar social + costo total (gasto) . Remuneración laboral total de los empleados + gastos de seguro social + gastos de bienestar + gastos de educación + gastos de protección laboral + gastos de vivienda + otros gastos laborales
(2) Cálculo de los indicadores input-output del coste laboral
1． La relación entre los ingresos por ventas (ingresos operativos) y el costo laboral
La relación entre los costos laborales = costo laboral/ingresos por ventas (ingresos operativos)
= (costo de personal/número total de empleados) )/(ingresos por ventas (ingresos operativos)/número de empleados)
=Nivel salarial/ingresos por ventas de los empleados de la unidad (ingresos operativos)
2. Tasa de distribución laboral
Tasa de distribución laboral = Costo laboral/valor agregado (ingreso neto)
Fórmula de cálculo de la tasa salarial de la mano de obra directa
Diferencia de la tasa salarial de la mano de obra directa = producción real × horas de trabajo reales por unidad producto × (salario real - salario estándar) = (salario real - salario estándar) × horas de trabajo reales Ejemplo: Xinxin Machinery Factory procesa el producto A y requiere torneado. El salario real es de 6 yuanes/hora. Las horas de trabajo estándar son 500 horas de trabajo y las horas de trabajo reales son 450 horas de trabajo. Encuentre la diferencia de salario y la diferencia de eficiencia de la mano de obra directa para un determinado producto. Diferencia de costo de mano de obra directa = costo de mano de obra real - costo de mano de obra estándar = 6 × 450 - 5 × 500 = 200 (yuanes) (U) La pérdida de 200 yuanes se compone de las dos partes siguientes: Diferencia de salario de mano de obra directa = (6- 5) × 450=450 (yuanes) (U) Diferencia de eficiencia laboral directa = (450-500) × 5 = -250 (yuanes) (F)
Cómo calcular la eficiencia humana
Autor La pregunta debería ser sobre el cálculo de la eficiencia laboral per cápita:
La eficiencia laboral per cápita es la abreviatura de eficiencia laboral promedio per cápita, que representa la eficiencia laboral promedio de una empresa, empresa o equipo. . Eficiencia laboral. En la gestión empresarial, la evaluación suele realizarse a través de indicadores como las horas de trabajo per cápita, la producción per cápita, los ingresos por ventas per cápita y el beneficio per cápita.
En respuesta a las diferentes necesidades de gestión de la sociedad y la producción empresarial, se utilizarán diferentes indicadores para comparar y revisar diferentes objetos:
1. Eficiencia laboral per cápita del departamento de producción interna. de la empresa La evaluación generalmente evalúa directamente la eficiencia laboral del personal de producción directo, como los empleados a destajo o de cuota. En este momento, la eficiencia laboral per cápita se medirá por las horas de trabajo per cápita por mes (año). Fórmula de cálculo: Total de horas de trabajo completadas por mes (año)/Número promedio de empleados de producción por mes (año) = Horas de trabajo per cápita por mes (año) PS: Número promedio de empleados por mes = Número diario de empleados existentes y/Número de días naturales naturales del mes.
2. La evaluación a escala general del valor de producción empresarial y los ingresos por ventas generalmente se basa en el valor de producción y los ingresos por ventas. La fórmula de cálculo es: valor de producción industrial total mensual (año) (o valor de producción de productos básicos)/. mes (año) empleado promedio Número de personas = valor de producción mensual (año) per cápita ingresos por ventas mensuales (año) / número promedio de empleados mes (año) = ingresos por ventas mensuales (año) per cápita;
3. En algunas situaciones de benchmarking, al medir el desempeño per cápita a través de resultados, el beneficio también se utilizará como indicador de evaluación. La fórmula de cálculo es: Beneficio total por mes (año) / Número promedio de empresas por. mes (año) = Mes (Año) Beneficio per cápita.
4. Además de los indicadores de eficiencia laboral descritos directamente anteriormente, el departamento de recursos humanos también utilizará el indicador de costo laboral de 10,000 yuanes de valor de producción para medir si los costos laborales de la empresa coinciden con el valor de producción. El indicador también puede comparar el desempeño de la empresa en El nivel de costo laboral por valor unitario de producción en la misma industria refleja el nivel salarial y la eficiencia laboral de personal similar en la misma industria. La fórmula de cálculo es: costo laboral total para el período actual/valor total de la producción industrial de la empresa para el período actual (10.000 yuanes) = costo laboral para el valor de producción 10.000 yuanes.
¿Cuál es la fórmula para calcular los beneficios per cápita? 10 puntos
La eficiencia per cápita, es decir, la eficiencia laboral per cápita, se refiere a un indicador para evaluar la cantidad de trabajo realizado por cada empleado en una empresa comercial dentro de un cierto período de tiempo. Es una comparación del consumo de mano de obra viva y los resultados operativos. En términos de cálculo, las empresas mayoristas y minoristas no son exactamente iguales. Las empresas mayoristas generalmente solo calculan la eficiencia laboral de todos los empleados, mientras que las empresas minoristas deben calcular no solo la eficiencia laboral de todos los empleados, sino también la eficiencia laboral del personal de ventas. . La fórmula de cálculo es la siguiente:
Eficiencia laboral de todos los empleados = ventas netas de bienes/número promedio de personal a tiempo completo
Eficiencia laboral del personal de ventas = ventas netas de bienes/ número promedio de vendedores
Cuanto mayor es la eficiencia laboral, menos trabajo vivo se consume por unidad de circulación de mercancías y, por el contrario, cuanto mayores son los beneficios económicos, menores son los beneficios económicos; El uso de la eficiencia laboral para medir los beneficios económicos de las empresas comerciales debe excluir la influencia de la composición del tipo de producto y de los factores de precio.
¿Cómo calcular el beneficio per cápita?
Eficiencia total del trabajo/número total de personas
Cómo calcular la eficiencia de transferencia en la pregunta 5, y si la energía invertida manualmente se considera asimilación
La primera vacío 10%~20 % Este es un conocimiento básico. Está claramente escrito en el libro que se debe contar la entrada artificial, porque la entrada de energía es la energía absorbida por los animales herbívoros, por lo que el segundo espacio debe ser 2. 5
.¿Qué es la gestión en producción ajustada? Eficiencia programada en , contando la mano de obra
El alcance de la producción ajustada es muy grande, depende de en qué aspectos se centre su empresa en la producción ajustada. La mejor manera es pedir ayuda a las personas mayores de su empresa o a personas que sepan esto.
Cómo calcular la relación insumo-producto de los costos laborales
1. Costo de adquisición de recursos humanos El costo de adquisición de recursos humanos se refiere al costo incurrido por la empresa en el proceso de reclutamiento y contratación trabajadores. En concreto, incluye los siguientes aspectos: (1) Costos de contratación, que son los costos incurridos para atraer e identificar los recursos humanos requeridos por la empresa, incluidos los costos de publicidad dentro y fuera de la empresa. (2) Costos de selección, que son los costos en que incurren las empresas al seleccionar trabajadores calificados. (3) Los costos de empleo son los costos incurridos por una empresa para obtener el derecho legal de utilizar empleados que han sido identificados para el empleo. (4) Los costos de colocación se refieren a los diversos gastos administrativos incurridos por la empresa al colocar a los empleados contratados en determinados puestos de trabajo; el costo del tiempo perdido por el departamento empleador al colocar a los empleados y el costo de proporcionar a los nuevos empleados el equipo que necesitan para trabajar; ; el costo de equipar herramientas o equipos especiales para tipos especiales de trabajo de acuerdo con la situación del personal; los costos de mano de obra y honorarios de consultoría incurridos por el departamento empleador para organizar el personal. 2. Costo de desarrollo de recursos humanos El costo de desarrollo de recursos humanos se refiere al costo incurrido por una empresa para mejorar la producción y las capacidades técnicas de los empleados y aumentar el valor de los recursos humanos de la empresa. Específicamente, incluye los siguientes elementos: (1) Los costos de educación previa al empleo se refieren a los gastos incurridos por las empresas para educar a los nuevos empleados en aspectos básicos como política ideológica, reglas y regulaciones, conocimientos básicos y habilidades básicas antes de asumir sus puestos. . (2) Los costos de capacitación laboral son los costos en que incurren las empresas para capacitar a los empleados para que cumplan con los requisitos laborales. (3) Los costos de capacitación fuera del trabajo se refieren a los costos incurridos cuando una empresa permite que los empleados dejen sus trabajos para recibir capacitación a corto plazo (dentro de un año) o a largo plazo (más de un año) basada en la producción y el trabajo. El objetivo es formar talentos directivos de la empresa o talentos técnicos especializados. 3. El costo de utilizar recursos humanos. Los costos de recursos humanos se refieren a los costos incurridos por las empresas en el proceso de utilización de mano de obra. Específicamente, incluye los siguientes aspectos: (1) Costo de mantenimiento es el costo para asegurar que los recursos humanos mantengan la producción y reproducción de su fuerza laboral. (2) Los costos de recompensa son bonificaciones que se pagan por el exceso de mano de obra u otras contribuciones especiales para motivar a los trabajadores de la empresa y permitir que los recursos humanos desempeñen un papel más importante.
(3) Los costos de transferencia son costos incurridos para ajustar el ritmo de vida y trabajo de los empleados para que puedan desempeñar un papel más importante en la eliminación de la fatiga, satisfacer las necesidades necesarias de los empleados, estabilizar la fuerza laboral y atraer a personas externas para trabajar en la empresa. . 4. Costo del seguro de recursos humanos El costo de protección de los recursos humanos se refiere a la tarifa que se debe pagar para proteger el derecho a la supervivencia de los recursos humanos cuando pierden su valor de uso temporal o a largo plazo. Específicamente, incluye los siguientes elementos: (1) El costo de protección contra accidentes de salud se refiere al costo de compensación económica que las empresas deben pagar a los empleados que tienen mala salud y no pueden continuar trabajando por razones distintas al trabajo. (2) Los gastos de seguridad contra accidentes laborales se refieren a los gastos de compensación económica a cargo de la empresa por los empleados lesionados en el trabajo. (3) Los costos de seguridad de la jubilación se refieren a las pensiones y otros gastos soportados por la sociedad, las empresas y los empleados individuales para garantizar que los jubilados tengan una vejez segura, productiva y feliz. (4) Los costos de seguridad por desempleo se refieren a los costos de compensación otorgados por las empresas a los empleados que son capaces de trabajar pero que han perdido temporalmente su empleo por razones objetivas. El costo de rotación de recursos humanos se refiere al costo incurrido por los empleados que abandonan la empresa. Incluye los siguientes conceptos: (1) Costo de indemnización por despido, que es el costo que la empresa debe pagar a los empleados cuando la empresa despide a empleados o los empleados renuncian voluntariamente. (2) Los costos de ineficiencia previos a la renuncia se refieren a los costos de trabajo o pérdidas por ineficiencia de producción causadas cuando los empleados están a punto de dejar la empresa. (3) El costo de los puestos vacantes se refiere al costo de la pérdida de puestos vacantes después de que los empleados abandonan la empresa. Una vez confirmadas las partidas de costos de recursos humanos, se debe seleccionar una determinada base de medición y un método de medición. Al cuantificar los costos de recursos humanos, los costos involucrados en cada partida deben calcularse directa o aditivamente en función de las diferentes características de las partidas de costos de recursos humanos. . Este artículo no entrará en detalles aquí. La contabilidad de los costos de recursos humanos consta principalmente de tres partes: establecimiento de cuentas, procesamiento contable e informes financieros. En la configuración de la cuenta, dado que los recursos humanos en sí son un recurso especial, lo que en consecuencia determina las características de los activos humanos que son diferentes de otros activos, la configuración de la cuenta será diferente de las partidas de costos en la configuración de la cuenta contable tradicional. Incluye principalmente los siguientes temas: activos humanos, recursos humanos, costos de adquisición, costos de desarrollo de recursos humanos, costos de protección de recursos humanos, gastos de activos humanos, amortización de activos humanos, provisiones para pérdidas de activos humanos y ganancias y pérdidas de activos humanos. Tasa de asignación de mano de obra = costo laboral / valor agregado de las empresas industriales Tasa de gastos de personal = costo laboral / ingresos por ventas Costo laboral promedio = costo laboral / número de empleados Costo laboral sistema de producción... >>
Cómo mejorar eficiencia laboral
La capacitación repetida puede mejorar la eficiencia