¿Cuáles son los indicadores clave de desempeño?
2. Los objetivos por fases o el enfoque de trabajo de la empresa son diferentes, y los objetivos correspondientes de cada departamento también han cambiado. El enfoque de medir el desempeño por fases también es diferente, por lo que el indicador clave de rendimiento KPI tiene fases. diferencia o variabilidad de pesos.
3. Los indicadores de desempeño de los empleados relacionados con los puestos no necesariamente necesitan descomponerse directamente de los KPI del departamento. Es más difícil vincular directamente los KPI de los departamentos de nivel inferior con los puestos, pero deben contribuir al departamento. KPI. El desempeño de diferentes puestos. Los pesos de los indicadores deben cambiar según los objetivos graduales del departamento.
4. Una vez que el KPI de cada departamento o puesto esté claro, el enfoque de trabajo correspondiente, es decir, la contribución periódica al desempeño clave, también puede ser claro. Combinado con los objetivos laborales del departamento, el enfoque de trabajo de todos. También sea claro si es claro, es decir, la contribución clave del desempeño de cada persona para lograr los objetivos del departamento será muy clara y se evitará algún trabajo ineficaz que no alcance la importancia del objetivo.
5. La base para que los gerentes de departamento establezcan objetivos para los subordinados son los indicadores KPI del departamento. Los indicadores KPI del departamento se derivan de los indicadores KPI de la empresa. ¿Esto puede garantizar que cada puesto esté dirigido al desempeño de la empresa? orientada a la mejora La evaluación se centra en la resolución de problemas y la mejora de métodos para lograr el propósito de mejorar el desempeño.
2. Lo más importante en la gestión del desempeño es que los empleados comprendan lo que la empresa exige de él, cómo trabajará y mejorará su trabajo; el supervisor también debe comprender lo que la empresa exige de él, y cuáles son los requisitos de su departamento El requisito es comprender cuáles son los KPI del departamento y, al mismo tiempo, el supervisor debe comprender la calidad de los empleados para poder asignar el trabajo y establecer objetivos de manera específica.
(3) A través de discusiones y comunicación de KPI, aclare la coherencia entre los objetivos del departamento y los objetivos de los empleados.
Los gerentes se comunican constantemente con los subordinados durante el proceso de trabajo y los entrenan y ayudan constantemente en el registro. Los datos laborales de los empleados o la base fáctica para garantizar la coherencia de los objetivos laborales de los empleados es más importante que la evaluación en sí.
(4) KPI es la base fundamental para evaluar la mejora del desempeño de los empleados y los resultados del desempeño. Proporciona dirección, datos y base fáctica para la evaluación.
(5) Los KPI cuantitativos se pueden transmitir. refleja que los KPI cualitativos deben reflejarse a través de descripciones fácticas
El concepto básico de indicadores clave de rendimiento (KPI)
Los KPI (indicadores clave de rendimiento) son la clave para el éxito o el fracaso de el trabajo de los empleados. (Key Performance Indicators) es la abreviatura en inglés de indicadores clave de desempeño. Es el componente de "evaluación" en la gestión "planificación-implementación-evaluación" y refleja la evaluación del desempeño individual/empresa. KPI (Key Performance Indicators) es la abreviatura en inglés de indicadores clave de desempeño. Es el componente de "evaluación" en la gestión "planificación-ejecución-evaluación" y refleja la base de evaluación y los indicadores de las contribuciones clave al desempeño individual/organizacional.
Los indicadores clave de desempeño son indicadores cuantitativos que se utilizan para medir el desempeño de los empleados y son una parte importante del plan de desempeño. Los indicadores clave de desempeño tienen las siguientes características:
(1) Derivados de la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa
Esto primero significa que, como indicador del desempeño de cada puesto, el Los indicadores clave de desempeño reflejan lo que usted mide depende en última instancia de los objetivos estratégicos de su empresa. Cuando los indicadores clave de desempeño forman una parte efectiva o un sistema de apoyo de los objetivos estratégicos de la empresa, las posiciones que miden tendrán como principal responsabilidad el logro de las partes relevantes de los objetivos estratégicos de la empresa si los indicadores clave de desempeño están divorciados de los objetivos estratégicos de la empresa; Sus esfuerzos laborales medidos también pueden desviarse del logro de los objetivos estratégicos de la empresa.
KPI proviene de la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa. El segundo significado es que KPI es el mayor refinamiento y desarrollo de los objetivos estratégicos de la empresa. Los objetivos estratégicos de la empresa son de largo plazo, rectores y generales, mientras que los indicadores clave de desempeño para cada puesto son ricos en contenido y se establecen en función del puesto, centrándose en la evaluación y la mensurabilidad del desempeño del año en curso. Por lo tanto, los indicadores clave de desempeño son los factores específicos que realmente promueven la realización de los objetivos estratégicos de la empresa y son el reflejo específico de la estrategia de la empresa sobre los requisitos de desempeño de cada puesto... gt; 2: Cómo determinar los indicadores clave de desempeño Cómo determinar los indicadores clave de desempeño:
El primero. Método de lluvia de ideas
1. Establecer estrategias y objetivos corporativos
2. Considerar de manera integral el entorno del mercado, los cambios tecnológicos, las características de los recursos humanos, las características del departamento, etc., y utilizar la lluvia de ideas al respecto; base
3. Los miembros de la junta directiva, directores generales, subdirectores generales, directores de departamento, etc., independientemente de sus títulos o niveles profesionales, pueden hablar libremente y considerar de manera integral la estrategia, el mercado y la tecnología, los recursos humanos y otros factores, crear una atmósfera libre, invitar a todos a expresar sus opiniones, hablar libremente y proponer tantos indicadores de desempeño como sea posible, cuantas más opiniones, mayor será la posibilidad de tomar en serio cualquier opinión, independientemente de si; si es apropiado o no, varias opiniones, planes y juicios deben llevarse a la etapa final, y las opiniones de otras personas no pueden criticarse ni evaluarse de antemano.
4. Utilice el "método anti-lluvia de ideas" en varios indicadores de desempeño, pregúntelos uno por uno y finalmente seleccione indicadores clave de desempeño a nivel empresarial y departamental.
2. Método de análisis de espina de pescado
Hay dos pasos para utilizar el método de análisis de espina de pescado para formular indicadores clave de desempeño:
1. Analizar los indicadores de desempeño y seleccionar factores clave:
A. Analizar exhaustivamente la estrategia, los objetivos, el entorno del mercado, los cambios tecnológicos, las características de los recursos humanos y las características del departamento de la empresa;
B. Seleccionar tantos indicadores de desempeño como sea posible basándose en métodos de lluvia de ideas
C. Comprender varios indicadores de desempeño y, finalmente, seleccionar indicadores clave de desempeño a nivel empresarial y departamental.
C. Excluir, clasificar, organizar varias sugerencias de indicadores de desempeño y aclarar su afiliación
D. Seleccionar indicadores clave de desempeño
E, indicar el desempeño clave; indicadores y garantizar que la descripción sea precisa, clara y concisa.
2. Dibuja un diagrama de espina de pescado.
A. Rellena la cabeza del pescado. La cabeza de pescado generalmente representa la estrategia y los objetivos generales de la empresa;
B. Dibujar las espinas principales. El hueso principal es generalmente el indicador clave de desempeño a nivel de empresa;
C. Dibujar el hueso grande. Los huesos grandes generalmente son el desglose de los KPI a nivel de empresa en cada departamento, es decir, los KPI departamentales;
D. Dibuje los huesos del medio y los huesos pequeños. Los huesos medios y los huesos pequeños son generalmente la descomposición de indicadores KPI a nivel de departamento para supervisores y empleados de nivel inferior, es decir, indicadores KPI personales;
E. Utilice símbolos especiales en los huesos principales, huesos grandes , huesos medios y huesos pequeños Los marcadores importantes identifican elementos clave para lograr indicadores clave de desempeño.
3. Análisis clave del éxito
1. Encuentre los vínculos clave con el éxito de la empresa: por qué tuvo éxito en el pasado; cuáles son los factores que llevaron al éxito en el pasado; qué factores del éxito pasado pueden contribuir; la empresa continúa teniendo éxito y qué factores se convierten en obstáculos para el desarrollo de la empresa en el futuro. Cuál es la clave del éxito y luego establece la dimensión KPI corporativa
2. Después de establecer la dimensión KPI; , análisis dimensional adicional:
(1) ¿Cuál es el contenido de cada dimensión?
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(2) Cómo garantizar que se puedan lograr los objetivos de estas dimensiones ;
(3) Cuáles son las medidas y medios clave para lograr las metas de cada dimensión;
(4) Cuáles son los criterios para lograr las metas dimensionales.
3. Basado en el principio SMART, perfeccionar aún más los elementos clave de los indicadores de desempeño.
Pregunta 3: ¿Cuáles son los significados de los indicadores clave del método de indicadores clave de desempeño (KPI: indicador clave de desempeño) se establecen, muestrean y calculan mediante la configuración, el muestreo y el cálculo de? parámetros clave en los extremos de entrada y salida de los procesos internos de la organización. El análisis, un indicador de gestión cuantitativa basado en objetivos que mide el desempeño del proceso, es una herramienta para descomponer los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos de trabajo operables. Es una herramienta que desglosa los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos laborales viables y es la base de la gestión del desempeño empresarial. Los KPI pueden permitir al jefe de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de evaluación del desempeño del personal del departamento. Establecer un sistema de KPI claro y práctico es la clave para una buena gestión del desempeño. KPI es un indicador cuantitativo que se utiliza para medir el desempeño de los empleados y es una parte importante del plan de desempeño.
El método KPI se ajusta a un importante principio de gestión: el "principio 28". En el proceso de creación de valor empresarial, existe una ley "80/20", es decir, 20 empleados clave crean el 80% del valor de la empresa y para cada empleado también se aplica el "principio 28/20", es decir, El 80% de las tareas laborales se completan mediante 20 acciones clave. 20 acciones clave completadas. Por lo tanto, es necesario captar los comportamientos clave de 20, analizarlos y medirlos, para captar el enfoque de la evaluación del desempeño.
KPA (Área de Procesos Clave) se refiere a áreas de procesos clave. Estas áreas de procesos clave señalan los procesos en los que la organización necesita centrarse para mejorar y resolver problemas. Al mismo tiempo, estas áreas de proceso clave también identifican cuestiones específicas que deben abordarse para alcanzar el nivel de madurez de la capacidad. Cada KPA enumera claramente uno o más objetivos e identifica un conjunto de prácticas clave asociadas. La implementación de estas prácticas clave mejora la efectividad de las capacidades del proceso al lograr objetivos en áreas clave del proceso. KRA (Áreas de resultados clave) significa áreas de resultados clave. Es un área que es indispensable para lograr los objetivos generales de la empresa y debe lograr resultados satisfactorios. Es el lugar de reunión de los factores clave de éxito de la empresa.
Pregunta 4: ¿Cuáles son los indicadores clave en el KPI de indicadores clave de desempeño? El KPI y el cuadro de mando integral son dos sistemas de evaluación comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño. En teoría, el cuadro de mando integral es mejor que el KPI y está más en línea. con el rendimiento. La Tarjeta de Gestión de Objetivos es una herramienta de evaluación del desempeño que puede complementar los sistemas de evaluación de KPI y Cuadro de Mando Integral. Es equivalente al portador para realizar los pasos de descomposición del rendimiento.
Pregunta 5: ¿Cuáles son las características y valores de los indicadores clave de desempeño? Características de los indicadores clave de rendimiento de 5 puntos:
1. Basados en la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa y revisados a medida que evoluciona la estrategia de la empresa
2. Reflejan eficazmente los factores clave del rendimiento Medición; parámetros para cambios en factores;
3. Es un reflejo de comportamientos comerciales clave, no un reflejo de todos los procesos operativos
4. Es un reflejo de los líderes senior que tienen; Se ha evaluado Comunicación y aceptación, alineadas horizontal y verticalmente dentro de la organización.
El valor de los indicadores clave de desempeño:
1. Proporcionar un fuerte impulso para la ejecución de las estrategias de la empresa y proporcionar una base objetiva para la gestión del desempeño y la comunicación entre superiores y subordinados.
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2 .Deje que los líderes sénior comprendan claramente el negocio que es más crítico para la empresa;
3. Deje que los gerentes se centren en el negocio que tiene la mayor fuerza impulsora para el desempeño;
4. Deje que los gerentes presten atención a la empresa que tiene la mayor fuerza impulsora para el desempeño
5. Brinde a los gerentes la oportunidad de evaluar el desempeño de los empleados de la empresa
; 4. Permitir a los gerentes diagnosticar problemas operativos y tomar medidas de manera oportuna.
Pregunta 6: Los puntos clave de los indicadores clave de desempeño Los puntos clave para establecer indicadores clave de desempeño son el proceso, la planificación y la sistematicidad. Primero, aclare los objetivos estratégicos de la empresa y utilice la lluvia de ideas y el análisis de espina de pescado en las reuniones corporativas para conocer las prioridades comerciales de la empresa, es decir, el enfoque de la evaluación del valor corporativo.
Luego, utilice métodos de lluvia de ideas para descubrir los indicadores clave de desempeño (KPI) de estas áreas comerciales clave, es decir, KPI a nivel empresarial. A continuación, cada jefe de departamento debe establecer indicadores clave de desempeño departamentales basados en los indicadores clave de desempeño a nivel empresarial. y desglosar los indicadores clave de desempeño del departamento correspondiente, determinar los objetivos de los elementos relevantes, analizar los impulsores del desempeño (tecnología, organización y personas), determinar el proceso de trabajo para lograr los objetivos y descomponer los indicadores clave de desempeño de cada departamento para determinar el. Los impulsores del desempeño (tecnología, organización y personas), descomponen los indicadores clave de desempeño de cada Departamento. KPI a nivel departamental para determinar el sistema de índices de evaluación. Luego, cada jefe de departamento y personal de KPI de departamento desglosa aún más el KPI en KPI más detallados y medidas de desempeño para cada puesto. Estos estándares de medición del desempeño son el contenido y la base para la evaluación de los empleados. El proceso de establecimiento y evaluación de este sistema KPI en sí es un proceso que une a todos los empleados para trabajar hacia los objetivos estratégicos corporativos y también desempeñará un papel importante en la promoción de la gestión del desempeño de los gerentes en varios departamentos. Una vez establecido el sistema de indicadores, es necesario formular estándares de evaluación. En términos generales, los indicadores se refieren a qué aspectos del trabajo se miden o evalúan, resolviendo el problema de “qué evaluar” mientras que los estándares se refieren al nivel que debe alcanzar cada indicador, resolviendo el problema de “cómo evaluar y cuánto hacer”; ". Finalmente, revise los indicadores clave de desempeño. Por ejemplo, se deben revisar las siguientes preguntas: 1: ¿Pueden varios evaluadores evaluar el mismo indicador de desempeño y lograr resultados consistentes? ¿La suma de estas métricas explica los más de 80 objetivos del evaluador? ¿Es factible rastrear y monitorear estos indicadores clave de desempeño? etc. El objetivo principal de la revisión es garantizar que estos indicadores clave de desempeño puedan reflejar de manera integral y objetiva el desempeño del evaluado y sean fáciles de operar. Cada puesto impacta un proceso o punto en el proceso de negocio. Al establecer objetivos y realizar evaluaciones de desempeño, se debe considerar si el titular del puesto puede controlar los resultados del indicador; de lo contrario, el indicador no puede usarse como medida de desempeño del titular; Por ejemplo, los indicadores interdepartamentales no deberían utilizarse como indicadores de evaluación para el personal subalterno, sino como indicadores de evaluación para los jefes de departamento o supervisores superiores. La gestión del desempeño es el proceso mediante el cual ambas partes de la gestión logran una comprensión integral de los objetivos y cómo alcanzarlos. También es un método de gestión que promueve que los empleados alcancen los objetivos con éxito. La base para que los gerentes establezcan objetivos de trabajo para los subordinados es el KPI del departamento. El KPI del departamento proviene del KPI del departamento superior, y el KPI del departamento superior proviene del KPI de la empresa. ¿Podemos asegurarnos de que cada puesto esté en la dirección requerida por la empresa? El buen uso de la evaluación de KPI por parte de las empresas favorece la integración de la estructura organizativa de la empresa, mejora la eficiencia del trabajo de la empresa y agiliza organizaciones, procesos y sistemas innecesarios.
Pregunta 7: ¿Cuál es la diferencia entre el sistema KPI y el sistema general de evaluación del desempeño? La ventaja del sistema de cuadro de mando integral (BSC) es que no solo enfatiza la estrecha relación entre la gestión del desempeño y la estrategia corporativa. , pero también propone un conjunto de sistemas marco de indicadores específicos. El sistema marco del BSC consta de cuatro partes (o cuatro tipos de indicadores): aprendizaje y crecimiento, gestión interna, valor para el cliente y finanzas. El marco del BSC consta de cuatro componentes o categorías de métricas: aprendizaje y crecimiento, gobernanza interna, valor para el cliente y finanzas. Estas cuatro partes no sólo tienen un fuerte significado rector, sino que también expresan la profunda relación entre estas cuatro dimensiones (es decir, el aprendizaje y el crecimiento están relacionados con la viabilidad a largo plazo de la empresa y son la base para mejorar la calidad y las capacidades de la gestión interna). gestión estratégica; la empresa Proporcionar mayor valor a los clientes mejorando las capacidades de gestión; la satisfacción del cliente conduce a un buen desempeño financiero), ilustra el significado filosófico más profundo del sistema. El BSC ilustra dos cuestiones importantes: en primer lugar, enfatiza que la determinación de indicadores debe incluir indicadores financieros y no financieros (de ahí que se le llame "puntaje balanceado"); profundo La razón es que los indicadores financieros son indicadores de resultados, los indicadores no financieros son indicadores de resultados y los indicadores que no son indicadores de resultados también son indicadores de resultados. La razón más profunda es que los indicadores financieros son indicadores de resultados, mientras que los indicadores no financieros son los indicadores impulsores que determinan los indicadores de resultados.
El Cuadro de Mando Integral (BSC) evalúa el desempeño de una organización utilizando una estructura de indicadores de desempeño que traduce la visión de la organización en un conjunto de cuatro perspectivas. Las cuatro métricas son financieras, clientes, procesos comerciales internos y aprendizaje y crecimiento. Al medir estos cuatro indicadores, las organizaciones pueden interpretar sus estrategias de forma clara y rigurosa. Por un lado, conservan los indicadores financieros tradicionales que miden el desempeño pasado y, por otro, también tienen en cuenta la medición de los factores de desempeño que contribuyen al mismo. objetivos financieros Además de apoyar a la organización en la búsqueda del desempeño, también puede monitorear el comportamiento de la organización. Se debe tener en cuenta la orientación del aprendizaje y el crecimiento, y los impulsores del rendimiento (Oute) y del desempeño (Perform). El desempeño de la organización debe ensamblarse a través de la cadena causal interactiva. A través de una serie de relaciones interactivas de causa y efecto, las organizaciones pueden vincular los resultados (Oute) y los impulsores del desempeño, y utilizar métricas y su medición como lenguaje para transformar la misión y la estrategia de la organización en un conjunto coherente de medidas complejas sistemáticas de evaluación del desempeño. y los conceptos generales se traducen en metas precisas que buscan un equilibrio entre mediciones financieras y no financieras, metas de corto y largo plazo, indicadores adelantados y rezagados, y desempeño externo e interno.
El problema es que la medición del desempeño no es una cuestión de equilibrio.
Pregunta 8: ¿Cuál es la relación entre los indicadores clave de desempeño y el trabajo de planificación clave? Los indicadores clave de desempeño y el trabajo de planificación clave tienen conexiones importantes, pero no son necesariamente lo mismo.
Por ejemplo, el indicador clave de desempeño de ventas puede ser el cumplimiento de los objetivos de ventas mensuales y el cobro de pagos y el proyecto clave puede ser ganar pedidos de clientes importantes; Los proyectos clave crearán las condiciones para el logro de indicadores clave de rendimiento del esmalte. Mediante la formulación de indicadores clave de desempeño, los empleados estarán motivados para concentrarse en proyectos clave.
Pregunta 9: ¿Qué son los KPI? KPI (Indicación clave de rendimiento) es un indicador de gestión cuantitativo objetivo que establece, muestrea, calcula, analiza y mide los parámetros clave de los extremos de entrada y salida de un determinado proceso a través de la organización. Es una herramienta factible para transformar los objetivos estratégicos en visión. objetivos y es la base del sistema de gestión del desempeño empresarial. KPI es un método de evaluación del desempeño comúnmente enfatizado por las empresas modernas. Los KPI pueden permitir a los jefes de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de evaluación del desempeño del personal del departamento, de modo que la evaluación del desempeño pueda basarse en la cuantificación. Establecer un sistema de indicadores KPI claro y práctico es la clave para una buena gestión del desempeño.
El método KPI se ajusta a un importante principio de gestión: el "Principio Veintiocho" En el proceso de creación de valor de una empresa, según la ley 20/80, es decir, 20 empleados clave crean el 80%. del valor de la empresa; y para cada empleado también se aplica el principio 20/80, es decir, el 80% de las tareas laborales se completan con el 20% de los comportamientos clave. Por lo tanto, es necesario captar 20 comportamientos clave, analizarlos y medirlos, para captar el enfoque de la evaluación del desempeño.
?1. Principios a seguir al establecer un sistema de indicadores clave de desempeño
?1. Es decir, los indicadores clave de desempeño deben determinarse en función de los objetivos corporativos, los objetivos del departamento, los objetivos laborales, etc.
?2. Prestar atención a la calidad del trabajo. Dado que la calidad del trabajo es el núcleo de la competitividad de una empresa, pero es difícil de medir, es particularmente importante establecer indicadores para controlar la calidad del trabajo.
?3. Los indicadores clave de desempeño deben garantizar técnicamente la operatividad de los indicadores. Se debe dar una definición clara a cada indicador y se deben establecer canales completos de recolección de información.
?4. Enfatizar el control de los procesos de entrada y salida. Al establecer indicadores KPI, se debe dar prioridad al estado de los procesos de entrada y salida, y el proceso entre los dos debe tratarse como un todo para el control terminal.
? 2. Puntos clave a comprender al establecer indicadores KPI
? 1. Vincular los objetivos personales y departamentales con los objetivos estratégicos generales de la empresa. Piense en el problema desde una perspectiva holística.
?2. Los indicadores generalmente deben ser relativamente estables, es decir, si el proceso de negocio permanece básicamente sin cambios, los indicadores clave del proyecto no deberían cambiar significativamente.
?3. Los indicadores deben ser controlables y alcanzables.
?4. Los indicadores clave deben ser simples y claros, fáciles de aceptar y comprender por parte de los ejecutivos.
?5. La definición de indicadores clave de desempeño debe estandarizarse y se puede establecer una tabla de definición de indicadores clave de desempeño para cada indicador clave de desempeño.
? 3. Dificultades en el uso de indicadores KPI para la evaluación del desempeño
Lo más importante en la gestión del desempeño es hacer que los empleados comprendan lo que la empresa requiere de él, cómo trabajará y mejorará. su trabajo escénico y cómo se le pagará por su trabajo. La premisa para que el supervisor responda a estas preguntas es que comprenda claramente lo que la empresa requiere de él y lo que requiere el departamento. En última instancia, debe comprender cuáles son los KPI del departamento. Al mismo tiempo, los supervisores también deben comprender la calidad de los empleados para poder asignar el trabajo y establecer objetivos de manera específica.
La evaluación del desempeño es un vínculo en el ciclo de gestión del desempeño. La evaluación del desempeño tiene como objetivo principal lograr dos propósitos: uno es la mejora del desempeño y el otro es la evaluación del valor. La evaluación orientada a la mejora del desempeño sigue el modelo de ciclo PDCA y se centra en la resolución de problemas y métodos de mejora para lograr la mejora del desempeño. A menudo no está directamente relacionado con la compensación, pero puede proporcionar una base para la evaluación del valor. En este tipo de evaluación, la evaluación de los empleados por parte del supervisor no sólo puede proporcionar información sobre el desempeño laboral del empleado, sino que también refleja plenamente el arte de gestión del supervisor. Debido a que las metas del supervisor son consistentes con las de los empleados, y los logros de los empleados son también los logros del supervisor, la relación entre el supervisor y los empleados es más armoniosa. Los supervisores se comunican constantemente con sus subordinados durante el proceso de trabajo, los asesoran y ayudan constantemente y registran constantemente los datos laborales o la base fáctica de los empleados. Esto es más importante que la evaluación en sí.
Si podemos analizar el correcto posicionamiento de cada puesto a partir de los indicadores KPI, entonces el trato a los empleados en estos puestos no tiene nada que ver con sus puestos. La evaluación del desempeño orientada a valores enfatiza la justicia y la equidad porque está directamente vinculada a los intereses de los empleados. Este tipo de evaluación requiere que la evaluación del supervisor sea relativamente precisa y la evaluación de personal similar debe adherirse estrictamente a la misma escala. Para el personal de servicios administrativos... gt;gt;.