Plan de promoción personal para el trabajo de recursos humanos
Plan de mejora personal para el trabajo de Recursos Humanos 1
Cuando suena la campana de año nuevo, el año nuevo ha llegado. Como dice el refrán, el plan de un año comienza en primavera y el plan de un día comienza por la mañana. En la línea de salida del nuevo año, recuerda las huellas dejadas en tu camino laboral. Utilice la acumulación de los últimos años para trazar un plan de esperanza, escribir un plan estratégico preparado y presentar el faro de trabajo para el nuevo año con una actitud completamente nueva. El plan de trabajo de este año es el siguiente:
1. Personal administrativo
(1) Es necesario mejorar el plan del sistema para formar un sistema estandarizado adecuado para las operaciones de la empresa, que será propicio para la formación de un sistema legal y legal en el trabajo futuro. El entorno “legal” en el que se basa. No sólo tengo que aprender los conocimientos profesionales de gestión inmobiliaria, sino también los conocimientos de recursos humanos y gestión administrativa. En estos dos aspectos debo cuidar ambos y no puedo perder de vista uno. A través del estudio de conocimientos profesionales y conocimientos jurídicos básicos, combinado con la investigación y comprensión de la industria actual, formulé y mejoré gradualmente las políticas de la empresa en -.
(2) La institucionalización de los procedimientos no es lo suficientemente clara. No existe un sistema de procedimientos claro para licencias, horas extras, incorporación, regularización, ascensos, etc., lo que genera algunos problemas en el trabajo real. La institucionalización es un proceso de mejora gradual. Con el fin de fortalecer la implementación generalizada de la institucionalización de la empresa, este trabajo será el contenido de trabajo clave de este departamento en el año y se completará en pasos como formulación, adopción, anuncio e implementación.
(3) Durante el año, debido al rápido desarrollo de la empresa, la empresa brindó condiciones para el aprendizaje y capacitación de los empleados, lo que me facilitó formular planes de capacitación específicos y escalonados, con una base de aprendizaje y clase. instalaciones. . La calidad cultural y el conocimiento teórico de los empleados de las oficinas de gestión son relativamente bajos. Con la orientación teórica del conocimiento profesional, se puede mejorar la eficiencia de las prácticas laborales de los empleados y fortalecer la estandarización del trabajo.
Para combinar el trabajo real de los empleados y mejorar la calidad integral de los empleados en tiempo real, en -, está previsto capacitar a los empleados en diversos conocimientos dos veces al mes (consulte "Shenzhen Hongtide Property Management Co ., Ltd.-Empleado anual" para más detalles) Plan de capacitación", presentado el 01-3), a través de la capacitación en clase, se forma una atmósfera de aprendizaje positiva dentro de la empresa.
(D) La gestión de archivos aún no está implementada. Los archivos registran la huella de desarrollo de la empresa. Un buen material de archivo puede facilitar que los líderes lo revisen, lo resuman y aprendan lecciones de él. Pero en lo que respecta a este departamento, inicialmente solo ha creado archivos de personal de los empleados, varios archivos de contratos y archivos de proyectos inmobiliarios. No ha podido involucrarse en los archivos generales de la empresa, e incluso carece de algunas fotografías y audiovisuales. archivos. Se puede decir que esta es una deficiencia importante de la gestión de archivos, por lo que——
(5) Aún es necesario fortalecer la construcción de la cultura corporativa. Para enriquecer la connotación de la cultura corporativa, ésta debe mejorarse y formarse aún más mediante la combinación orgánica de las humanidades, la filosofía empresarial y las actividades del grupo de empleados de la empresa. La empresa organiza concursos internos de ensayo en forma de recompensas económicas para promover eficazmente la mejora de la alfabetización cultural de los empleados y contribuir a la construcción de la cultura corporativa. Organizar actividades al aire libre con propósito para grupos de empleados. Las actividades al aire libre de los grupos de empleados no sólo pueden mejorar el coeficiente emocional entre los empleados, sino que también sirven como material para la construcción de la cultura corporativa. Las actividades colectivas al aire libre de los empleados también formarán un plan planificado (para obtener más detalles, consulte Shenzhen Hongtide Property Management Co., Ltd. - Plan anual de actividades colectivas, que se presentó antes del 01).
A través de una comprensión profunda de la cultura corporativa, podemos construir de manera más efectiva una cultura corporativa con características Hongtide. La cultura es intangible, y la cultura intangible requiere personas, cosas y cosas tangibles como portadores. Por lo tanto, construir una buena cultura corporativa requiere la operación conjunta de toda la gente de Hongtai.
Plan de mejora personal para el trabajo de recursos humanos 2
El núcleo del trabajo en 2000 es estabilizar a los empleados de primera línea, reducir la movilidad de los empleados de primera línea, mejorar la eficiencia de la producción, y estabilizar la calidad para mejorar el trabajo de recursos humanos. Este informe se envía al gerente general para su aprobación. Por favor apruebe.
1. Enderezar y ajustar la estructura organizativa para mejorar la eficiencia del trabajo.
2. Reducir la tasa de rotación de los trabajadores de producción y estabilizar la producción.
3. Establecer un sistema de formación.
4. Mejorar la evaluación de KPI.
5. Mejorar el sistema de la empresa.
6. Formación de equipos, relaciones departamentales armoniosas y establecimiento de un mecanismo de comunicación fluido.
1. Planificación de recursos humanos
1. Ordenar la situación del personal y la estructura organizativa en función de los objetivos esperados y las condiciones del mercado.
2. Ordenar los contenidos relevantes del actual sistema de gestión de recursos humanos de la empresa.
En segundo lugar, contratación y asignación de recursos humanos
1. Ordenar el análisis del trabajo de cada departamento y puesto para proporcionar una base científica para la contratación de talentos y la evaluación salarial.
2. Ajustar los canales y métodos de contratación.
(1) El ex chino Cai Jun. com tiene una ventaja en la contratación de personal técnico chino, lo que ha causado dificultades en la contratación para nuestra empresa. Del 20 al 2000, suspendimos la cooperación con TI y continuamos cooperando con Southern Talent Network y 51 Wuyou. Aumente sus opciones con sus vastos recursos.
(2) De acuerdo con los hábitos de las generaciones posteriores a los 80 y 90, utilice eficazmente recursos gratuitos para ampliar los métodos de contratación para empresas, como Dajie.com, Freshmen.com, HIALL, 58. com, People.com, etc.
(3) El Mercado de Recursos Humanos de Panyu servirá como puesto de reclutamiento y canal de recopilación de información para talentos calificados en general y trabajadores comunes. El efecto de reclutamiento no es bueno, pero es útil para obtener información. Aún así participarán entre 20 y 2000 personas.
(4) Participar en el reclutamiento en el campus y el reclutamiento en línea de universidades en la provincia de Guangdong en función de la situación real de reclutamiento.
(5) Establecer relaciones de cooperación con los centros de empleo gubernamentales y los centros de recomendación de agencias de empleo para reducir los costos de contratación de la empresa.
(6) Contratación callejera de empleo ordinario y de aprendices técnicos con uso intensivo de mano de obra.
(7) Promover vigorosamente el reclutamiento local y la recomendación de los empleados.
3. Requiere personal de alta calidad en el plazo de tres meses, 50 trabajadores ordinarios en el plazo de un mes y finalización en dos meses. La tasa de contratación es superior a 70, la tasa de retención de contratación es superior a 75, la tasa de contratación interna es superior a 2 y la tasa de empleo no supera 15.
4. La tasa de rotación total de empleados no deberá exceder de 15. La tasa de rotación anual de empleados debe controlarse por debajo de 10. La tasa de rotación pasiva anual de empleados debe controlarse por debajo de 5. La tasa de retención de empleados supera el 95%.
5. Reservar el 20% de la capacidad de producción de los puestos centrales para formar un escalón de personal y mantener la estabilidad y continuidad laboral.
En tercer lugar, la capacitación y el desarrollo de los empleados
La estabilización de los empleados, la reducción de la rotación de empleados, la mejora de la eficiencia de la producción y la estabilización de la calidad reflejan esencialmente el crecimiento de los empleados y se convierten en el foco de atención corporativa. La formación es uno de los medios importantes para ayudar a los empleados a crecer. 20-La formación debe alcanzar los siguientes puntos:
1. Investigar y analizar las necesidades de formación y formular un plan de formación a 20 años.
(1) La capacitación inicial para nuevos empleados permite a los nuevos empleados comprender la cultura corporativa de la empresa, familiarizarse con los diversos entornos de la empresa y dominar el sentido común básico, incluidas las reglas y regulaciones, la seguridad en la producción, la salud ocupacional, etc. .
(2) La capacitación en habilidades comerciales de los empleados les permite dominar las habilidades comerciales y mejorar la calidad del producto. Permita que los empleados dominen diversas habilidades en el manejo del trabajo y mejoren la satisfacción del cliente.
(3) Capacitación en gestión, cultivo de habilidades de coordinación, inspección y supervisión en el trabajo de gestión y cómo completar el trabajo de manera efectiva.
(4) La formación motivacional puede estimular eficazmente el potencial de los empleados y cultivar su lealtad a la empresa.
(5) Cohesión del equipo de empleados, cultivar la conciencia de servicio de los empleados, estimular la vitalidad de los empleados y cultivar la sabiduría y el espíritu de unidad de los empleados.
2.Organizar los cursos que los departamentos de línea necesitan con urgencia para atender a los clientes potenciales e implementar planes de capacitación anuales.
3. Ordenar y mejorar el plan de formación básica de educación en el trabajo y educación de tercer nivel en seguridad.
4. Recopile oportunamente información sobre profesores e información sobre cursos de capacitación de reconocidas empresas nacionales de consultoría y capacitación, y recomiende información relevante sobre cursos de capacitación a varios departamentos de vez en cuando según las necesidades de la empresa y el departamento.
5. Formación y reciclaje en cualificación de operaciones especiales.
6. Con 20-30 años de experiencia en capacitación avanzada en torno, esfuércese por organizar una clase de capacitación gratuita respaldada por el estado para centros de mecanizado CNC para nuestra empresa.
7. Educación sobre seguridad para los empleados en el trabajo una vez al mes.
8. Defender y utilizar plenamente la plataforma interna de intercambio de conocimientos "excelente y fácil de aprender" y mejorarla continuamente en la práctica.
9. Creación de cultura corporativa
(1) Insistir en organizar estudios de accidentes cada mes para precipitar la cultura de seguridad y la cultura de calidad.
(3) Utilice la "voz" como plataforma para dar forma a la cultura corporativa: haga un buen trabajo en publicidad e inculque la filosofía empresarial.
(4) Promover el simposio "* * *Compartir la misma visión" y promover el crecimiento de los empleados y las empresas a través del aprendizaje y el intercambio una vez al mes.
(5) Organizar actividades de entretenimiento una vez al mes.
10. Ayudar a los empleados a establecer planes de carrera y promover el crecimiento corporativo y el crecimiento de los empleados.
(1) Metas a corto plazo (generalmente mayores a 1 año)
Metas de posición, metas de nivel técnico, metas de ingresos principales a completar en condiciones favorables; ; obstáculos principales y contramedidas ; posibles accidentes y medidas de emergencia.
(2) Metas de mediano plazo (generalmente más de 5 años) metas de posición, metas de nivel técnico y metas de ingresos.
(3) Metas a largo plazo (generalmente más de 10 años): metas de posición, metas de nivel técnico, metas de ingresos y metas de logros importantes.
(4) Metas de vida: metas de posición; metas de nivel técnico; metas de impacto social;
Cuarto, sistema de evaluación del desempeño
1. Intente introducir el cuadro de mando integral.
(1) Implementar el funcionamiento de los indicadores financieros (metas generales) y establecer indicadores.
(2) Descomposición de objetivos
(3) Establecer indicadores clave de desempeño.
2. Ordenar y mejorar los indicadores de evaluación.
3. Ayudar a varios departamentos a comunicarse sobre la evaluación del desempeño, especialmente el período de prueba de los nuevos empleados y la evaluación del desempeño mensual de los empleados regulares para ayudar a los empleados a crecer.
Verbo (abreviatura de verbo) gestión de salarios y beneficios
Durante el aumento salarial de junio y julio, la reforma se llevó a cabo bajo la condición de que se otorgara control sobre el aumento salarial general del cliente. derechos. El salario base por hora de horas extraordinarias es: 65.438 0,50 para las horas extraordinarias normales; 200 para las vacaciones; 300 para las vacaciones
2. Según el artículo 3 del "Reglamento sobre las vacaciones anuales retribuidas de los empleados": "Empleados que hayan trabajado". por más de 1 año pero menos de 10 años, disfrutan de 5 días de vacaciones anuales, los que han trabajado durante 10 años pero menos de 20 años, disfrutan de 10 días de vacaciones anuales; los que tienen más de 20 años, disfrutan de 15 días de vacaciones; vacaciones anuales. "El cómputo comienza desde el primer día de su año completo de trabajo en la empresa, y el último día. No más de 5 días.
3. El cuarto lote de distribución de recompensas de puntos de vivienda.
4. Regalos de cumpleaños para empleados.
5. Recopilar información del mercado a través de la contratación y otros canales para proporcionar una base oportuna y precisa para los salarios y beneficios de la empresa.
Relaciones laborales con verbo intransitivo
1. Establecer un sistema de comunicación con los empleados y realizar entrevistas periódicas con los empleados, incluida la comunicación durante el período de prueba, la comunicación formal y la comunicación de renuncia.
2. Servicios de consultoría sobre salud mental, estrés laboral, desastres, cuestiones profesionales, estilos de vida saludables, disputas legales, etc.
Plan de Mejora Personal para el Trabajo de Recursos Humanos 3
1 Contratación de Personal
(1), Análisis del Pensamiento
1 y - años. son la empresa El cuarto año de creación también será un año de rápido desarrollo. El desarrollo de los recursos humanos aumentará rápidamente y se implementará gradualmente.
2. Aproveche las políticas de contratación y salario de la empresa y el período pico de rotación de personal después del Festival de Primavera para complementar los niveles base y medio.
Talentos especialmente destacados en esta industria, como sustituto, complemento y reserva de formación del recurso humano.
3. Implementar capacitación y promoción interna, promover y designar empleados internos motivados, en constante aprendizaje y promoción.
Descripción general del objetivo
La empresa se encuentra actualmente en la etapa de desarrollo y el objetivo general debe considerar primero cumplir con los requisitos laborales y luego considerar las reservas de talento para lograr la construcción escalonada.
(3) Plan de implementación específico
1. Recomendaciones de conocidos: incluidas recomendaciones de empleados que trabajan en la empresa, tienen un alto dominio técnico, han trabajado duro para lograr sus objetivos salariales personales, y recomendar candidatos que sean adecuados para la empresa. La empresa otorgará recompensas únicas a los talentos destacados desarrollados.
2. Reclutamiento en línea: continuar cooperando con el sitio web de reclutamiento 51job.
3. Reclutamiento por carteles: principalmente para reclutamiento de base.
(4) Precauciones para la implementación de objetivos
1. Ampliación de los canales de reclutamiento: los competidores cazan furtivamente personas.
2. Investigar los salarios y beneficios de los competidores.
3. Hacer todos los preparativos: comunicarse con el departamento de contratación para comprender las necesidades de forma rápida y precisa; realizar publicidad de contratación;
2. Evaluación del desempeño
(1) Análisis de ideas
Hay dos cuestiones clave en la evaluación del desempeño: primero, la naturaleza científica de los indicadores de evaluación; , una gestión La clave para la formación de hábitos y hábitos de comportamiento reside en la perseverancia y las garantías institucionales.
Resumen del objetivo
El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no cumplen los objetivos laborales o no cumplen con sus deberes, sino motivar eficazmente a los empleados y mejorar continuamente los métodos y la calidad del trabajo. .Establecer un mecanismo de competencia leal, mejorar continuamente la eficiencia del trabajo organizacional, cultivar la planificación y el sentido de responsabilidad de los empleados, descubrir rápidamente deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el logro de resultados laborales.
(3) Plan de implementación específico
1. Continuar mejorando el sistema y los documentos de soporte de la evaluación del desempeño.
2. Complementar y modificar los indicadores de evaluación de los puestos existentes y de los nuevos puestos.
3. Centrarse en los resultados de la evaluación, realizar un seguimiento de los comentarios y las mejoras en los formularios de evaluación, los elementos de la evaluación y los resultados de la evaluación para garantizar el funcionamiento saludable de la evaluación del desempeño.
4. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año. El estándar para que el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos alcance este objetivo es establecer un sistema de evaluación del desempeño razonable, justo y eficaz.
Plan 4 de Mejora Personal para el Trabajo de Recursos Humanos
1. Los principales objetivos del reciente plan de trabajo:
Optimizar la plantilla existente en la empresa y prepararla para la futura. próximo desarrollo a gran escala Sentar las bases para los objetivos de recursos humanos: optimizar la dotación de personal existente de la empresa y ajustar los recursos. Sentar las bases para el ajuste de recursos. Las disposiciones laborales específicas son las siguientes:
1. De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, completar las descripciones de trabajo de cada puesto y aclarar las responsabilidades laborales de cada puesto.
2. Desarrollar estándares de evaluación del desempeño para cada puesto en función de las responsabilidades de cada puesto.
3. Completar la evaluación de capacidades de los líderes de departamento actuales.
4. Elaborar planes de tratamiento en función de las necesidades de la empresa para los empleados y jefes de departamento cuyas capacidades actuales no cumplen con los requisitos de la empresa. Por ejemplo: cambio de trabajo, organización de formación, despido, etc. , dependiendo de las circunstancias individuales.
5. Iniciar labores de reclutamiento según ajustes de personal.
6. Desarrollar un sistema salarial preliminar y discutir la viabilidad del nuevo sistema salarial.
7. A través de canales de reclutamiento en línea, reclutar talentos para las actividades de marketing, promoción de marca, planificación de redes y otros puestos necesarios por la empresa.
8. Desarrollar procedimientos de trabajo del personal y notificar a los jefes de cada departamento para implementarlos.
2. Objetivos del plan de trabajo a largo plazo:
Establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa. Gran objetivo: establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa para garantizar que el trabajo de recursos humanos sea más científico y estandarizado de acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa. De acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa, este trabajo es cada vez más científico y estandarizado. Las modalidades específicas de trabajo son las siguientes:
1. Formular planes de recursos humanos basados en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la empresa. Incluyendo el reclutamiento de personal, capacitación, evaluación y el establecimiento de un sistema de eliminación competitiva.
2. Recopilar periódicamente información sobre recursos humanos dentro y fuera de la empresa, establecer el grupo de talentos de la empresa y garantizar las reservas de talento.
3. Responsable de la implementación y revisión del sistema salarial y seguimiento de los salarios de los distintos departamentos.
4. Responsable de formular el plan de formación anual de la empresa y ser plenamente responsable de la formación y desarrollo de capacidades de la dirección de la empresa.
5. Establecer canales de comunicación con los empleados, recopilar información periódicamente, formular y evaluar continuamente el mecanismo de incentivos, el sistema de seguridad social y las medidas de protección de la seguridad laboral de la empresa.
6. Responsable de la disciplina laboral diaria, asistencia y evaluación de los empleados, manejando procedimientos de personal como promociones, premios y castigos de los empleados, y realizando estadísticas y valoraciones sobre la evaluación anual de los jefes de los distintos departamentos de la empresa. compañía.
7. De acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa, realizar análisis periódicos de puestos, modificar y mejorar las descripciones de puestos de cada puesto.
8. Responsable de los contactos comerciales de la empresa con organizaciones externas en todos los niveles, y responsable de las estadísticas laborales internas y externas. Resolver conflictos laborales entre los empleados y la empresa.
9. Revisar la plantilla de personal de la empresa de acuerdo con los objetivos comerciales de la empresa y el plan de demanda de personal, y gestionar el aumento o disminución del personal de la empresa.
10. De acuerdo con el desarrollo de la empresa, mejorar la dotación de personal del departamento de recursos humanos.
11. Completar otras tareas asignadas por los líderes de la empresa.
Plan de Mejora Personal del Trabajo de Recursos Humanos 5
En primer lugar, mejorar el sistema y conseguir una gestión estandarizada.
Las empresas exitosas provienen de una excelente gestión, y la excelente gestión proviene de sistemas excelentes y perfectos. Con el continuo desarrollo de la sociedad, un buen sistema de gestión es sin duda la base para su desarrollo sostenible. Por lo tanto, existe una necesidad urgente de mejorar las normas y reglamentos originales y aplicar un sistema de gestión hotelera razonable y científico. Para mejorar aún más el sistema hotelero y estandarizar la gestión, del 20 al 2000 se revisará el manual del empleado para que los empleados puedan "tener leyes que cumplir". Por supuesto, si bien enfatizamos la coherencia, también prestamos atención a brindar a los empleados la libertad de desarrollar sus propios talentos y lanzamos un nuevo plan salarial para alentar a los empleados a usar su cerebro y trabajar con valentía.
En segundo lugar, fortalecer la formación y mejorar el mecanismo de formación.
La competencia entre empresas se reduce en última instancia a la competencia por el talento. En la actualidad, es necesario mejorar la calidad general de los empleados de varios departamentos del hotel, especialmente los jefes de departamento y los capataces, que tienen grandes responsabilidades. Es necesario desarrollar planes de formación basados en situaciones reales para ayudarles en un sentido real. Además, la formación de los nuevos empleados es crucial.
Del 20 al 2008, todos los empleados recibirán capacitación sobre las normas y reglamentos pertinentes cada trimestre, y no se realizará ninguna capacitación sobre etiqueta cada seis meses. Además, cada seis meses también se debe realizar formación práctica sobre las habilidades relevantes de cada departamento. Y se evalúa la formación, y el nivel salarial se determina mediante la evaluación real de las habilidades y la etiqueta y actitud habituales de hospitalidad. Esto mejora el servicio al cliente de nuestro personal y lleva nuestro software al siguiente nivel.
En tercer lugar, ayudar al departamento en su trabajo y escuchar activamente las sugerencias y opiniones de los empleados.
Continuar cooperando con varios departamentos para ayudar en el manejo de incidentes. 20-2008 es un año de expansión para el hotel. Contar con un equipo unido e innovador es garantía para su desarrollo. Por lo tanto, escuchar activamente las sugerencias y opiniones de los empleados es el objetivo del departamento de personal. Sólo si nuestros empleados pueden atender felizmente a nuestros clientes podremos desarrollarnos mejor y más rápido en el nuevo año.
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