Mire la cultura corporativa de TI de Google y Baidu
Mire la cultura corporativa de TI en Google y Baidu
Cita: La mayoría de las empresas de TI excelentes y exitosas tienen una cultura corporativa sólida. Las empresas que enfatizan el liderazgo en todos los niveles de gestión y en todos los elementos clave de gestión se desempeñan mucho mejor que las empresas que no comparten la misma cultura corporativa. Lo siguiente le ofrece un vistazo a la cultura corporativa de las empresas de TI de Google y Baidu. Espero que le resulte útil.
La cultura corporativa de Google
El ex presidente estadounidense John F. Kennedy dijo una vez: "Si los valores son el alma de una cultura, entonces estos son los héroes La encarnación de los valores es la expresión concentrada de la fuerza organizacional". Creer en el individualismo y crear héroes es la "corriente principal" de la cultura de gestión corporativa estadounidense. Por un lado, proporciona a los empleados internos un ejemplo del que aprender, establece estándares de desempeño y los estimula a ser proactivos y competir entre sí; por otro lado, también puede servir como símbolo de la imagen externa de la empresa;
La cultura corporativa estadounidense concede gran importancia a la enorme influencia de los héroes individuales y, a menudo, gasta mucho dinero para competir por los talentos locales. La competencia entre Google y Microsoft por Kai-Fu Lee es un buen ejemplo. Kai-Fu Lee fue incluido en la lista de "Innovaciones científicas más importantes del año" de "Business Weekly" en 1988 y goza de una gran reputación en los campos del reconocimiento de voz, inteligencia artificial, gráficos tridimensionales y multimedia en red. En julio de 1998 se incorporó a Microsoft por invitación de Bill Gates. En noviembre del mismo año asumió la presidencia de Microsoft Research. En 2000, fue ascendido a vicepresidente global de Microsoft. En 2000, fue ascendido a vicepresidente global de Microsoft. A los ojos de los de fuera, Kai-fu Lee tuvo una carrera tranquila en Microsoft. Sin embargo, el 19 de julio de 2005, de repente anunció que se cambiaría a Google y ocuparía el cargo de presidente en China, responsable de las operaciones de I+D de China. centro. Microsoft presentó una demanda ante el Tribunal de Distrito del Estado de Washington el mismo día, acusando a Google y Kai-Fu Lee de violar el acuerdo de "no competencia" alcanzado con Schmidt. La dirección de Google concede gran importancia al pensamiento creativo de los empleados, y esta característica. Se refleja en el presidente de China, Kai-Fu Lee. También es muy obvio en el cuerpo.
El 14 de septiembre, el Tribunal del Condado de King del estado de Washington en Seattle emitió un fallo preliminar que permitía a Kai-Fu Lee trabajar en el Centro de I+D de Google en China, pero restringía el contenido de su trabajo. Kai-Fu Lee tiene un gran atractivo para los jóvenes estudiantes chinos. Para captar los talentos que le gustan, Google y el gigante de TI Microsoft no dudarán en recurrir a la ley. La importancia de su heroísmo personal es evidente.
En "Silicon Valley" en California, las empresas generalmente defienden el concepto de "permitir el fracaso, pero no permitir la falta de innovación" y "recompensar a quienes se atreven a correr riesgos, en lugar de castigar a quienes se atreven a asumir riesgos". tomar riesgos y fracasar." Muchas empresas subsidian fuertemente a investigadores innovadores y asumen riesgos de investigación. Si la investigación falla, no sólo no será reprendido, sino que también podrá regresar a su trabajo original y disfrutar de sus beneficios originales. Es este fuerte sentido de aventura e innovación el que se ha convertido en la fuente de motivación para que muchas empresas estadounidenses exitosas mantengan su fuerte vitalidad.
Google presta especial atención al pensamiento creativo de los empleados y exige que los ingenieros dediquen un día a la semana a trabajar en proyectos de interés personal. Este requisito casi obligatorio ha dado lugar a nuevos servicios como Google News, que actualmente atrae, según los datos, a 7,1 millones de visitantes mensuales, y la aparición de la red social Orkut, que ahora se ha integrado en todo el sitio de búsqueda.
Google continúa superando los límites, impulsado por brillantes ingenieros, matemáticos y tecnólogos perspicaces. El ADN único de la empresa proviene de sus jóvenes fundadores, Page y Brin. Como le gusta decir a Page, "mantienen un saludable escepticismo ante lo imposible".
La cultura corporativa de Baidu
En Baidu, el color de la cultura tradicional china y el mecanismo del sistema corporativo moderno están bien integrados, lo que tiene mucho que ver con la propia experiencia de Robin Li. "Silicon Valley depende de la capacidad de responder rápidamente a los cambios en el entorno empresarial y operativo. Esto significa trabajo en equipo, colaboración, falta de burocracia y autoridad desafiante". Este es el resumen de Robin Li de las empresas de Silicon Valley, y también lo aplica a Baidu. Esta cultura que fomenta la creación ha permitido a Baidu crear una gran cantidad de nuevos productos, como Baidu Tieba, Baidu Knows, rankings, etc.
Tanto Google como Baidu demuestran culturas de ingeniería únicas.
Los ingenieros realizan un tipo de trabajo muy flexible, en lugar de exigir que todos los trabajadores aparezcan en la línea de montaje dentro de un tiempo específico como en las empresas industriales tradicionales. No existe un sistema de registro dentro de Baidu y no hay horarios de trabajo obligatorios. A excepción de la recepción y los departamentos que deben trabajar, todos los demás departamentos implementan horarios de trabajo flexibles bajo la premisa de garantizar la calidad del trabajo. Una vez que los técnicos completan la tarea, pueden discutirla con los socios que necesiten en cualquier momento, ya sea el jefe de su propio departamento o el propio Robin Li. Los ingenieros no necesitan aprender una cultura laboral humillante, y sentarse en el escritorio de otra persona para discutir problemas no se considerará una señal de "falta de respeto".
Baidu promueve activamente una cultura interna internamente. A medida que Baidu desarrolla y amplía su fuerza laboral, un número considerable de nuevos empleados provienen directamente de graduados escolares recientes. Los estudiantes ingresan a Baidu como pasantes, pero pueden disfrutar de los beneficios normales de su puesto. Baidu tiene un completo sistema interno de capacitación y planificación de carreras, y a cada recién graduado se le asignará un mentor. El departamento de mentores no es necesariamente el mismo que el departamento de estudiantes, lo que les ayuda a integrarse en la empresa lo más rápido posible y también ayuda a ampliar los horizontes de los recién llegados.
En 2005, Baidu reclutó a 80 pasantes, dos de los cuales habían recibido salarios correspondientes a puestos de alta dirección y gestionaron un equipo de 60 personas antes de graduarse y convertirse en empleados de Baidu. La gente crece más rápido en el combate real. Baidu también tiene una gran cantidad de pasantes involucrados en proyectos importantes e investigación y desarrollo de tecnología. Cuando la cultura nacional se encuentra con la globalización, la gente gradualmente comienza a creer que en la industria de TI, las fronteras nacionales son un factor cada vez menos importante y que las empresas de TI pueden operar y operar. Participar en la cadena de valor en cualquier parte del mundo.
En vista de esto, quiero ver cómo lo hace Baidu. Baidu también aboga por la "autoformación" de los empleados. Los ingenieros resumen constante y conscientemente las experiencias y lecciones mientras completan las tareas, continúan con el autoaprendizaje y forman capacidades en espiral. En la gestión orientada a resultados, Baidu adopta una actitud bastante tolerante hacia el fracaso. En Baidu, no importa si fallas, no serás castigado, pero debes resumir cuidadosamente y descubrir las razones del fracaso para evitar que otros cometan los mismos errores.
Cultura nacional y cultura global
Sobre esta base, el famoso científico de gestión holandés Hofstede realizó una investigación transfronteriza sobre 64 sucursales de la famosa empresa multinacional IBM en todo el mundo. También realizó encuestas a estudiantes en 23 países, élites sociales en 19 países, pilotos de aerolíneas comerciales en 23 países, consumidores en 15 países y pilotos de aerolíneas comerciales en 14 países. Sobre esta base, realizó más investigaciones sobre estudiantes en 23 países, élites sociales en 19 países, pilotos de aerolíneas comerciales en 23 países, consumidores en 15 países y funcionarios públicos en 14 países. Los resultados de la investigación lo llevaron a concluir que la cultura nacional afecta la cultura corporativa en cinco aspectos. Las habilidades de liderazgo se ven afectadas por el "colectivismo y el individualismo", la estructura organizacional se ve afectada por la "distancia de poder" y la "evitación de la incertidumbre" y los mecanismos de incentivos se ven afectados por el "colectivismo y el individualismo".
Según los resultados de la investigación de Hofstede, la orientación a largo plazo de China es mucho mayor que la de otros países. Se cree que los chinos valoran los intereses a largo plazo y están más dispuestos a dedicar tiempo a construir relaciones a largo plazo. . Por ejemplo, cuando se reúnen por primera vez para discutir negocios con representantes de otra empresa, los chinos suelen dedicar mucho tiempo a presentar la historia de la empresa, la dirección de desarrollo, las diversas líneas de productos, el personal y la estructura organizativa y luego dejan que la otra empresa; presente su propia situación, todos Después de la introducción, comenzarán las negociaciones de proyectos específicos. Si un empresario extranjero viene a China para negociar, generalmente no discute los detalles del negocio tan pronto como se reúne. Siempre lleva a la otra parte a visitar la fábrica o empresa primero, la invita a un banquete o la invita. para hacer turismo o participar en actividades sociales y de ocio, y luego esperar hasta el último día o dos para discutir los detalles comerciales oficialmente ponerse manos a la obra y entablar negociaciones comerciales más serias. Los empresarios estadounidenses a menudo se preguntan sobre esto. Debido a que su cultura está orientada al corto plazo,
tienden a ver todos los negocios como un "trato único" y, por lo tanto, sienten que es una pérdida de tiempo participar en actividades que no son directamente relacionados con el negocio. Incluso piense que los chinos están jugando una mala pasada para engañarlos. Tuvieron que tomar decisiones y hacer concesiones cuando les quedaba poco tiempo.
En marcado contraste con el predominio de la orientación a largo plazo, China está muy por detrás en individualismo. El colectivismo es el concepto central de la sociedad y la cultura chinas. Enfatiza la integridad de la naturaleza humana y requiere que los individuos respeten las normas colectivas.
Hasta cierto punto, esto ha llevado a la falta de individualidad del pueblo chino, que se centra en la amistad y la etiqueta en lugar de la racionalidad y el Estado de derecho. En la sociedad tradicional china siempre se han valorado las relaciones consanguíneas, las relaciones sociales y las relaciones interpersonales. Algunos proverbios chinos, como "hermanos luchando contra tigres, padres e hijos luchando en la batalla", "no dejes que el agua rica fluya a los campos de los forasteros", "confía en los padres en casa, confía en los amigos cuando sales", etc. , todos reflejan profundamente esto. En términos de distancia de poder, China supera con creces el promedio mundial. Este indicador se refiere a la aceptación por parte de la gente del hecho de que el poder en la sociedad está distribuido de manera desigual. Los países con un alto grado de aceptación tienen jerarquías sociales estrictas y una gran distancia de poder; los países y naciones con un bajo grado de aceptación tienen relaciones relativamente iguales entre las personas y una pequeña distancia de poder. En la cultura china, desde los tres principios cardinales y los cinco principios constantes defendidos por Confucio y Mencio, el padre es bondadoso y el hijo filial, hasta el énfasis de la sociedad moderna en escuchar a los padres y respetar a los líderes y maestros, todos hablan de orden social y relaciones jerárquicas. entre personas. En la sociedad china, los símbolos de estatus son muy importantes y los privilegios que poseen los superiores se dan por sentados. Este privilegio promueve en gran medida la autoridad de los superiores sobre los subordinados. En las empresas chinas, el proceso de toma de decisiones suele ser de arriba hacia abajo, siendo los superiores quienes toman la decisión final, mientras que los subordinados generalmente obedecen órdenes y no expresan opiniones.
Sin embargo, a medida que las culturas nacionales se topan con la globalización, la gente ha llegado a creer que las fronteras nacionales se han vuelto menos importantes en la industria de TI y que las empresas de TI pueden operar y participar en cadenas de valor en cualquier parte del mundo. John Cullen, profesor de gestión de la Universidad Estatal de Washington, señala que en una cultura verdaderamente global, los directivos emprendedores se obligarán a sí mismos y a sus empresas a pensar globalmente, y esto se reflejará en todo lo que suceda en la empresa.
Desde Google hasta Baidu, estos dos... tienen similitudes en la cultura corporativa, como el respeto por los ingenieros, la orientación a las personas y el respeto por la individualidad. El propio Robin Li es una combinación de "erudito" y "amigo". En Baidu, todas las salas de conferencias llevan nombres de caracteres chinos, desde "Manjianghong" hasta "Qingyu Case" y "Top Building". Se dice que estos nombres provienen básicamente de "tortuga". Se dice que todos estos nombres provienen de la "tortuga" Robin Li.
Ante la feroz competencia internacional, las empresas chinas de TI deben fomentar la formación de una cultura global dentro de la empresa, ver las oportunidades estratégicas desde una perspectiva global y buscar mejor el desarrollo. El proceso de cambio de la cultura corporativa en sí tiene que superar muchos problemas de asimetría de la información, que son causados por limitaciones de la tecnología de la comunicación o de las capacidades cognitivas humanas, así como por factores humanos. Los directivos corporativos pueden obtener más información a través de la red interna, transmitir valores a los empleados, promover conceptos corporativos al público a través de redes externas, difundir los valores de la empresa y los productos y buscar el reconocimiento cultural dentro y fuera de la empresa.
Expansión del conocimiento
Cultura corporativa y construcción de cultura corporativa
1. La connotación y extensión de la cultura corporativa
La cultura corporativa se originó en Japón Formada en Estados Unidos y desarrollada en todo el mundo. Existen diferentes opiniones sobre la connotación de la cultura corporativa. Hasta el momento no existe una declaración unificada y definitiva, y es difícil expresarla con palabras y lenguaje precisos. En la actualidad, los representativos y de amplia circulación incluyen: sentido amplio, sentido estricto, suma, jardín concéntrico, motivación, riqueza espiritual, fenómeno espiritual, conciencia de grupo, logros, etc. Desde la perspectiva de las condiciones nacionales, la riqueza espiritual comúnmente utilizada en nuestro país se expresa como: la riqueza espiritual creada por los empleados de la empresa en las actividades de producción y operación con base en las condiciones objetivas de la empresa, así como las formas organizativas y materiales de estas. riqueza espiritual, que incluye la ideología y la cultura de los empleados. Calidad, emprendimiento, conciencia democrática, conceptos legales, ética profesional, costumbres y hábitos, normas de valores y entorno cultural, etc.
El contenido de la cultura corporativa se divide en dos partes: cultura externa y cultura interna. La cultura externa se refiere a las instalaciones culturales de la empresa, la educación cultural, la formación técnica y las actividades recreativas se refieren a los esfuerzos de la empresa por; lograr el objetivo general. Se ha formado gradualmente con el objetivo de abogar continuamente por enriquecer continuamente las normas de valores, la ética, las actitudes laborales, las orientaciones de comportamiento y los conceptos de vida de todos los miembros, e integrar estos factores en el estilo general, la cultura corporativa y la empresa. cultura de la empresa. Estos factores están integrados en el estilo general. Debido a los diferentes tipos de empresas, el contenido de la cultura corporativa también es diferente y las formas de expresión también son diferentes. Una empresa de suministro de energía es una empresa pública con funciones de operaciones, marketing, servicios y gestión. El contenido de su cultura corporativa no puede ni debe incluir todo el contenido teórico de la cultura corporativa. Debe determinarse en función de la naturaleza y características de su cultura corporativa. trabajo. Generalmente tiene los siguientes aspectos:
1. Cultura del producto.
Se refiere a los resultados de operación, mantenimiento, ingeniería y gestión de empresas que proporcionan energía eléctrica suficiente y de alta calidad al mercado y a los clientes para garantizar el suministro de energía, así como servicios de alta calidad que pueden brindar satisfacción y confianza a los clientes.
2. Cultura de valores. Los valores universales de los miembros de una empresa, es decir, las creencias y creencias básicas de una empresa, tienen tres orientaciones: valores de maximización de beneficios, valores de racionalización de beneficios operativos y valores de beneficio mutuo social corporativo. Las empresas de suministro de energía se basan en maximizar las ganancias, buscar ganancias razonables y, en última instancia, lograr beneficios mutuos y resultados beneficiosos para todos con la sociedad. La cultura del valor se centra en los objetivos de valor de la empresa, los propósitos comerciales, la filosofía empresarial, las ideas de desarrollo, la conciencia de la innovación, la conciencia de la competencia, los conceptos de eficiencia y las políticas de calidad.
3. Cultura laboral. Una empresa es un colectivo laboral compuesto por varios trabajadores individuales, y el trabajo es la función principal de los trabajadores. Los trabajadores se dedican a su propio trabajo mental y físico. La cultura laboral los conecta y los une. Están formados por el valor del trabajo. Consiste en combinación, colaboración laboral, competencia laboral, capacitación en tecnología laboral, gestión de recursos laborales y otros contenidos.
4. Cultura de seguridad. La producción de seguridad es el sustento de las empresas de suministro de energía y el punto de partida y destino de todo el trabajo. La cultura de seguridad debe garantizar y mejorar la producción de seguridad de las empresas a través de conceptos de seguridad, conciencia de seguridad, aprendizaje y publicidad de seguridad, reglas y regulaciones de seguridad, supervisión de seguridad y. inspección, capacitación en seguridad, etc. para lograr.
5. Cultura de servicio. Después de la reforma de las empresas de suministro de energía, el papel de los servicios se ha vuelto cada vez más prominente y las funciones de los servicios se han vuelto cada vez más perfectas. La capacidad de brindar servicios de alta calidad a la sociedad y a los clientes afecta directamente los beneficios económicos de la empresa y está relacionado con. la supervivencia y el desarrollo de la empresa. La cultura de servicio consiste en formar conceptos de servicio, estándares de servicio, publicidad de servicio, sistemas de servicio, servicios de ventana y compromisos con el propósito de mejorar los niveles de servicio corporativo y los niveles de gestión de servicio e implementar plenamente el propósito de la industria de "poder para la gente, sentimientos para el personas" Servicios, servicios sociales.
6. Cultura espiritual. Esto solo se refiere al espíritu corporativo, que es el estado psicológico práctico y la tendencia de valores formados por el grupo empresarial en la producción y operación a largo plazo. Es el núcleo de la comprensión práctica, la conciencia práctica y los ideales prácticos. de la empresa. La base y encarnación del propósito, los principios de valores y el credo de gestión.
7. Cultura institucional. Los miembros de la empresa deben formular y cumplir algunas reglas y regulaciones para salvaguardar sus derechos y obligaciones en el trabajo para regular el comportamiento y las relaciones entre la empresa y las personas, y entre las personas y las cosas.
8. Cultura conductual. Los hábitos, estilos y patrones de comportamiento únicos y conscientes de los miembros corporativos en la producción y operación, el estudio y la vida, la educación y la publicidad, las actividades culturales, las interacciones comerciales, etc. son un reflejo dinámico de los valores corporativos, así como del estilo corporativo y la perspectiva espiritual. y las relaciones interpersonales.
9. Cultura moral. Es decir, los conceptos ideológicos y la ética profesional de los miembros de la empresa, los principios morales, las normas morales y los estándares de juicio del bien y del mal en base a los cuales se basan las actividades morales en la opinión pública social, los hábitos tradicionales, las creencias internas y las reglas y regulaciones.
10. Cultura ambiental. Incluyendo un entorno ideológico y político democrático y armonioso, un entorno de trabajo seguro y saludable, un entorno de vida conveniente y confortable, un entorno cultural y de entretenimiento colorido y un entorno de relaciones interpersonales sincero y abierto.
2. El papel de la construcción de la cultura corporativa
Con el progreso de la sociedad y la intensificación de la competencia corporativa, la producción material en la vida económica se interpenetra y promueve cada vez más entre sí con la cultura. En esta situación, la integración de la economía y la cultura se ha convertido en el único camino para el desarrollo económico. Los científicos y empresarios de la gestión deben comprender la importancia y el papel de la construcción de la cultura corporativa desde una altura estratégica y una perspectiva cultural. La importancia y el papel de la construcción de la cultura corporativa En lo que respecta a las empresas de suministro de energía, prestar atención y fortalecer la construcción de la cultura corporativa es un símbolo importante de la mejora del nivel de gestión corporativa. Es un requisito inevitable para crear una empresa de primera clase. La industria civilizada también es una necesidad objetiva de profundizar la reforma del sistema de energía eléctrica. Es de gran importancia para la construcción de la civilización material y espiritual de las empresas y desempeña un papel muy importante en su promoción.
1. Mejorar el nivel de gestión de las empresas de suministro de energía. A lo largo de la historia del desarrollo de la gestión empresarial, ha pasado por tres etapas: gestión de la experiencia, gestión científica y gestión cultural. La gestión cultural es el nivel más alto de la gestión empresarial. Incluye una serie de contenidos como gestión empresarial, gestión de la naturaleza humana, gestión de incentivos, gestión emocional y gestión de equipos.
La gran mayoría de las empresas de nuestro país, especialmente las pequeñas y medianas empresas, todavía se encuentran en la etapa de gestión de la experiencia. Algunas empresas más grandes dependen de la experiencia personal de los gerentes o de las experiencias exitosas de sus predecesores y pares. Principalmente empresas clave en industrias pilares, han entrado en la etapa de gestión de la experiencia. En la etapa de gestión científica, la empresa se gestiona mediante normas y reglamentos, estándares laborales, cuotas laborales, responsabilidades laborales y división profesional del trabajo. Un número muy pequeño de empresas modernas de primera clase han entrado en la etapa de gestión cultural. Centrándose en los valores centrales de la empresa, determinan el espíritu empresarial, la filosofía empresarial, la estrategia de desarrollo y los objetivos, cultivan la ética profesional, estandarizan el comportamiento empresarial y establecen empresas. estilo, crear una atmósfera corporativa y resaltar el papel principal de la cultura corporativa. Las empresas de suministro de energía se encuentran en el período de transición de la gestión científica a la gestión cultural. La construcción de la cultura corporativa acelerará la velocidad de transformación, acortará el tiempo de transformación, entrará en la etapa de gestión cultural lo antes posible y logrará el propósito de mejorar el nivel. de la gestión corporativa.
2. Impulsar la reforma de las empresas de suministro de energía. En los últimos años, las empresas de suministro de energía han llevado a cabo sucesivamente la separación del gobierno y las empresas, han transformado los mecanismos operativos, los sistemas de gestión de energía rural, los salarios de los cuadros y las reformas del sistema de personal, han transferido las funciones de gestión de energía del gobierno y han establecido compañías de suministro de energía. Con la implementación del plan de reforma del sistema eléctrico, la reforma se desarrollará en profundidad, liberándose por completo de la influencia de la economía planificada, ingresando plenamente al mercado y convirtiéndose en una entidad legal y sujeto de mercado. Cómo adaptarse a las necesidades de la economía de mercado se ha convertido en un problema urgente que debe resolverse. A través de la construcción de una cultura corporativa, establecer valores correctos, establecer objetivos corporativos científicos, crear una nueva imagen corporativa, cultivar un excelente espíritu corporativo, establecer conceptos comerciales modernos, diseñar logotipos corporativos distintivos, crear un entorno corporativo excelente y aprovechar al máximo el poder. de la cultura La función de adhesión, la función de lubricación y la función de motivación permiten a las empresas ingresar rápidamente al mercado, ocupar el mercado, consolidar el mercado y permanecer invencibles en el mercado. Permitir que los grupos de empleados de la empresa tengan la misma orientación de valores, normas de comportamiento y objetivos, promover la reforma corporativa a través de la construcción de la cultura corporativa y garantizar la finalización exitosa de las tareas de reforma.
3. Promover la construcción de empresas de suministro de energía de primer nivel. Crear una empresa de suministro de energía de primera clase es el objetivo que perseguimos los empleados de suministro de energía han estado luchando durante varios años, y crear una empresa de suministro de energía de primera clase requiere equipos de primera clase, una fuerza laboral de primera clase y una gestión de primera clase. , todo lo cual es inseparable de la construcción de la cultura corporativa. Dado que la cultura corporativa se crea en el proceso de producción y operación y tiene las características de la suma de la riqueza material corporativa y la riqueza espiritual, la gestión de la cultura corporativa es el nivel más alto de la gestión corporativa, por lo tanto, el apoyo material, los incentivos espirituales y las garantías institucionales. Las empresas de suministro de energía de primera clase están todas contenidas en la construcción de la cultura corporativa y pueden promover eficazmente el desarrollo del trabajo de primera clase. Además, crear una empresa de primer nivel depende del esfuerzo de los empleados, mientras que la construcción de una cultura corporativa enfatiza la orientación a las personas. Ambas tienen el mismo propósito pero provienen del mismo origen. La combinación de ambos puede permitir que todos en la empresa trabajen hacia el objetivo y la dirección de crear una empresa de primera clase. Según la perspectiva de la gestión, la dificultad radica en la oposición entre organización y personas, que luego se convierte en el conflicto entre trabajo y personas. La tarea de la construcción de la cultura corporativa es mantener el equilibrio entre organización y personas, la unidad del trabajo y. personas, para que la organización esté llena de futuro y el trabajo esté lleno de vitalidad, los empleados estén llenos de un sentido de logro, y unificar los pensamientos y acciones de los empleados para crear excelencia de primera clase es la tarea de la construcción cultural". "Por favor seleccione el período."
Tres elementos y portadores de la construcción de la cultura corporativa
La cultura corporativa no es innata. Aunque algunas costumbres, pensamientos tradicionales y estándares morales también restringen el comportamiento de los empleados, solo se quedan en el bajo nivel de distinguir lo verdadero de lo falso y juzgar el bien y el mal. No basta con formar el espíritu y los valores de la empresa, por lo que se debe formar fortaleciendo la construcción de la cultura corporativa y teniendo ciertas. actividades organizativas y formas materiales.
Elementos de liderazgo. Los líderes en todos los niveles de las empresas de suministro de energía son personas o grupos que tienen conocimientos y habilidades científicas profesionales, tienen la autoridad y el poder correspondientes y participan en actividades de gestión. están en la posición principal de gestión. Su comprensión de la construcción cultural y el nivel de su propia calidad cultural determinan según el nivel y el nivel de la construcción de la cultura corporativa, mejorando su comprensión y calidad y convirtiéndolos en defensores, diseñadores, gerentes y practicantes de. La construcción cultural son sin duda los factores decisivos en la construcción de la cultura corporativa.
Los factores organizacionales son quién debe encargarse de la construcción de la cultura corporativa, quién debe ser responsable de ella, quién debe organizarla y quién debe serlo. coordinarlo. El enfoque habitual es establecer un grupo de liderazgo y establecer una organización de trabajo, pero esta es una solución temporal y solo puedo entenderla hasta el final por un tiempo.
En vista del hecho de que la construcción cultural es un comportamiento de gestión y el significado de gestión cultural es la forma más elevada de gestión empresarial, los operadores y gerentes empresariales dominantes en todos los niveles deben ser responsables de organizar los departamentos funcionales integrales de la empresa e incluirlos. en la agenda y el trabajo diario, lo cual es un factor importante en la construcción de la cultura corporativa.
Elementos empleados. Los directivos creen que los empleados son los dueños de la empresa, aunque crean riqueza material, también son objetos de gestión y están en condiciones de aceptar la gestión. En última instancia, la gestión cultural es la gestión de las personas. También es la construcción de una fuerza laboral con cuatro cualidades, centrándose en las cuatro educaciones, por supuesto, los empleados deben participar activamente, participar activamente y desempeñar su papel. Este es el factor básico en la construcción de la cultura corporativa.
Elementos expertos. Ya sea que la cultura corporativa exista naturalmente o esté formada por una construcción hecha por el hombre, aunque encarna el espíritu, los valores, los pensamientos, la moral, etc. de la empresa, la expresión en el lenguaje y la escritura puede ser primitiva, tosca o incluso poco clara, y Todavía necesita ser revisado por profesionales para mejorar la racionalidad, el procesamiento y el empaquetado de las ideas, puede hacerlas pegadizas, fáciles de recordar, motivadoras, inspiradoras y penetrantes, brindando a las personas un disfrute estético y un pensamiento profundo. de la cultura corporativa Pensamiento profundo, este es un factor técnico en la construcción de la cultura corporativa.
Portador de software. Cultivar y construir una cultura corporativa que se ajuste a la situación real de la empresa y refleje las características de la empresa, mediante la encarnación y lanzamiento de soportes de software como el espíritu corporativo, el propósito corporativo, el sistema corporativo, la filosofía de gestión, la filosofía empresarial y el concepto de servicio. , concepto de seguridad, concepto de talento, etc., y de manera concisa y clara, expresiones de lenguaje visual altamente resumidas, profundas y fáciles de seguir para estandarizar los pensamientos y comportamientos de los empleados, demostrar la perspectiva mental y el desempeño laboral de los empleados, y mejorar la alfabetización cultural de los empleados. y el desempeño laboral, mejorar la conciencia cultural y la calidad cultural de los empleados, estimular el sentido de responsabilidad y la automotivación de los empleados, mejorar el concepto de colectivismo y el sentido del honor, ampliar las mentes y los horizontes de los empleados y reflejar los requisitos y voces de los empleados.
Portador de hardware. Es decir, con el fin de resolver y proporcionar las condiciones materiales necesarias para la construcción de la cultura corporativa, algunas empresas piloto han establecido portadores de hardware "Diez Unos". Cada equipo debe contar con un equipo, un fondo, una determinada cantidad de tiempo, una sala de actividades, un jardín de aprendizaje, un caso típico, un certificado honorífico, una estantería, una computadora, un lote de material cultural y deportivo, y Dar pleno juego de sus funciones y efectos. Promover la construcción de una cultura corporativa en un ambiente de trabajo fuerte, vivaz, interesante y productivo. ;